合同范本|领导力与领导艺术读后感（分享十五篇）
发布时间：2024-02-27领导力与领导艺术读后感（分享十五篇）。
▶️ 领导力与领导艺术读后感 ◀️
“个人领导力”也可分为以下五个层次，即个人领导力的提升包括五个层次。下面给大家分享领导力的5个层次读后感，谢谢阅览。
这本书是艾迪郭克12年来推荐的。看完后，我觉得很好，推荐给很多人。
年前又买了一本，凑个数重新来读了，收获还是挺多的。
书中对管理的层次进行了明确的划分，虽然划分可能不大准确，但至少具有可参照性。
管理从来就是没有止境的实践，好多人常常会停止而不自知。
从权利领导、认同领导、成就领导、培训领导、影响利领导，循序渐进，循序渐进。
这次感受最深的，是书中结尾所描述的“熔炉时刻”。
“熔炉时刻”描述了每个人成长的关键节点，也同时揭示了大部分重复劳动的原因。
从珍惜“熔炉时刻”到创造“熔炉时刻”，提高团队的凝聚力，提高个人的管理能力，因为管理是一门艺术，是一门实践的艺术。
书中还提到了“影响圈”以及“28原理”等内容，但个人不大认同书中所提的“影响圈”的标准，可能作者的圈子都比较优秀，所以个人不认同他的标准。
书是和一个朋友借的。这书可以说写得也好也不好。好在，这本书的中心思想很明确。
读了之后，确实学到了东西。说不好，那是因为：也不知道是翻译问题，还是作者本身的写作问题。
这本书看起来有点零散，一页一页地说，内容似乎与副标题有关，但实际上似乎与它没有太大关系。最后，我通读了一遍，我记得和掌握的最多只有两页。但我觉得这是一个不小的收获，因为我之前不知道这两页。
考虑到知识内容，给这本书四颗星。
我认为外国人写书有一个特殊得有势：所有的核心思想都在一开始就给你，并且简要介绍这个核心思想的意义。后面会分章节对每一个核心点进行深入细致的**和论述。
如果你太忙了，没时间见他，那就快看一眼核心创意，好好想想就够了。如果你有时间通读这本书，你会在阅读讨论的过程中加深对核心思想的理解和认识。在阅读过程中，你也有可能获得其他知识。
▶️ 领导力与领导艺术读后感 ◀️
领导力，是当下管理学里一个特别时髦的词语。甚至有人说，当今时代就是一个“领导力的时代”。所以，市场上
关于领导力的书籍也就特别多，即使一下子找不出上百本，但要在书店里找出数十本，绝对是件轻而易举的事情。 是领导者不可通过后天努力被塑造，还是我们被美幻缥缈的“领导力”蒙住了眼睛？崔秉权、姜珍求、金贤基、韩桑烨，4位来自韩国的领导力专家，在他们最新的畅销书《中层领导力：来自世界500强的中层内训课》中说：“调查显示，75.6%的员工离开公司的理由实际上是对上司不满。也就是说，员工离职并非是炒公司的鱿鱼，而是炒上司的鱿鱼”。这就是真-相所在，领导力，不是让人厌倦的光环，不是令人失望的描述，而是努力成为受人尊敬的上司。 不像以往的领导力着作，《中层领导力》没有变着花样去重复领导者任务、领导者特质等陈词滥调，而是直击 本文来自公务员在线 ，转载请保留此标记。 问题核心所在，送给企业中层“十面镜子”：无能上司造就低能下属；监工上
司造就爱搞小动作的下属；独裁上司造就盲从下属；自命不凡的上司没人帮；推卸责任的上司让下属无所归依；表里不一的上司造就关系疏远的下属；不近人情的上司没人受得了；追求统一声音的上司抹杀创新思维；偏心上司造就一个应声虫和众多反对派。
今天，如果一个领导者还不停自吹“我是领导”，迷信“训中，被证明是有效的。
向前看，做人就是做事；向后看，做事就是做人。人，应该永怀敬畏之心，无论是高层、中层，还是底层，自己都必须正确把握“对自己的理解”，怀有
成为“受人尊敬的人”这一目标意识，不断地努力学习。虽然书名叫《中层领导力》，但这本使人睿智的书，却是适合每个人读的好书。
在现在任何竞争的市场环境中，如果单纯地依靠技术因素、资金都无法决定企业的成功，真正的成功必然有赖于领导们如何最大限度地开发和利用人力。《共赢领导力》最大限度的挖掘发挥这类资源，让每一个读此书的人都能够，充分发挥自己的领导力，为自己，为企业创造财富。
读完这本书，学到了很多。领导与自己上司的相处，与同级之间的相处，与下属的相处。这本书会给没有做过领导的人一个教程，给正在做领导的人一面镜子，能够让其已镜正身，找出自己缺失的地方。
▶️ 领导力与领导艺术读后感 ◀️
认真研读完谢经理的领导是艺术这篇文章后，本人觉得文章原因分析中提到的很多观点很值得参考。本人也试将自己的浅见拿出来交流，希望可以从中得到点拨后有所收获。
作为切入点，我将引用一段关于刘邦论成功之道的材料展开论述。引文如下：
高祖置酒洛阳南宫。高祖曰：列侯诸将无敢隐朕，皆言其情。吾所以有天下者何？项氏所以失天下者何？高起、王陵对曰：陛下慢而侮人，项羽仁而爱人。然陛下使人攻城略地，所降下者因以予之，与天下同利也。项羽妒贤嫉能，有功者害之，贤者疑之，战胜而不予人功，得地而不予人利，此所以失天下也。高祖曰：公知其一，未知其二。夫运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。
从引文中可以看出刘邦优点：懂用人（即组织协调能力），宽容心（听得进批评），重用人才（辅之以物质奖励）；项羽优点：个人能力强、仁慈而且爱护人（仁而爱人）。此二人的优点也正是对方的缺点，但历史告诉我们，上述优点对于作为一名优秀领导者也是有着孰轻孰重之分的。
1、协调能力为重，个人能力次之。论单干，刘邦根本不在项羽的同一水平；但如果论领导魅力，项羽对比刘邦，也是不入流。而历史结果是刘邦得天下而成为汉高祖，也就很好地印证了一个道理：在领导岗位上，组织协调能力比个人能力更为重要。
2、宽容心为重，仁慈次之。宽容与仁慈都是好的人性美德，但两者事实上没有多大的关联性。宽容意味着能包容人才的长处和短处，接纳意见、笑纳人才创新的失败、允许和鼓励别人超过自己，将心比心，设身为别人着想，这是人格、眼光、识见、胸怀等各方面的综合体现，更是一种介于有形和无形之间的管理艺术。而仁慈作为一种处世态度是很值得提倡，它是人之初，性本善的集中体现，但如果在管理过程中把握不当，很可能就会变成妇人之仁，保护了局部利益而牺牲了整体利益，最终得不偿失。
3、重用人才为重，爱护人次之。在这里首先强调，由于对象的不同，重用人才与爱护人有着天壤之别。刘邦即使能靠一辆马车和一个车夫从万千追兵中救出来，但要夺得天下，还需靠张良、萧何、韩信这样的人才，这充分说明了人才在组织中的决定性作用。重用人才源于领导者重视人才作用，最终归宿是落在利用人才的能力实现组织目标上；而爱护人是一种美德，来自领导者的情感，是一种对人性美的感悟。重用人才与爱护人的鼓励方式也有很大的的区别，前者以物质奖励为主，后者以精神鼓励为主。项羽爱护人，但由于不懂得如何重用人才，战胜而不予人功，得地而不予人利，不辅之物质奖励，结果曾经在项羽手下干过的韩信、陈平等人到最后全都跑到刘邦那里去了；相反，刘邦慢而侮人（只针对非人才），但其使人攻城略地，所降下者因以予之，与天下同利，以物质奖励作为尊重肯定人才的外化形式，最终得了天下。在领导岗位上，重用人才能最大限度发挥人才的效能，更好地达到目标，而爱护人能使组织内部营造一种和谐的氛围，有利于打造一个优秀团队。但两者相比，懂得如何重用人才更加重要。
▶️ 领导力与领导艺术读后感 ◀️
《德国式领导力》，2011年8月1日出版，书中，作者通过对德国式领导力的观察，通过个人修炼技术与领导力的结合，为企业管理和领导力的提升增添新的内涵。下面小编给大家分享德国式领导力读后感，谢谢阅览。
美国前国务卿基辛格说：“领导就是要让他的人们，从他们现在的地方，带领他们去还没有去过的地方。” 通用汽车副总裁马克对领导者的描述：
“记住，是人使事情发生，世界上最好的计划，如果没有人去执行，那它就没有任何意义。我试着让身边最聪明，最有创造力的人。我的目标一直是为最优秀和最优才华的人创造工作环境。
如果你尊敬人们并且永远保持你的诺言，你将会是一个领导者，不管你在公司的位置高低。”
“领导力就象美，它难以定义，但当你看到时，你就知道。——沃伦·班尼斯那么对于我们，这本书是关于普通人如何最佳发挥领导力的，相信任何一个人读完此书都可以从中学***些在日常工作或生活中可以应用的领导力技巧，即便它不会让我们一下子变得卓越，但依然有用。 此书主要对领导的五种行为与十个使命进行深入的分析讲解。
它使用了大量的例子、调查、图表，涉及个个方面和领域。看后使人叹服，其结论应用的广泛性，借鉴性都是超一流的。
领导的五种行为与对应的十个使命是：
1、 树立榜样：澄清自己的想法，找到自己的声音；保持行动于共同的想法一致，为他人树立榜样。作为领导，要以身作则，光有一个头衔是说服不了众人的，从个人行为及技能去赢人别人的尊重，卓越的领导者们都知道，如果想赢得尊重、获得认同，实现更高的目标，他们必须为其他人建立行为规范，要以身作则。
这个兵法中所说的，将帅要身先士卒，本质上无异。
2、 共同愿景：展望未来，想像令人兴奋的可能性；呼吁共同愿景，激励他人努力实现共同愿景。每个人都有一个目标，一个梦想，一个愿望和一个愿景。
作为一个领导者，我们应该对未来有一个更清晰的认识，能够**事物的发展方向。但光有愿见是不够的。没有追随者的领导不是真正的领导。领导者应该让别人接受自己的愿景，激活别人的希望和梦想，并不断告诉他们，这个梦想符合每个人的利益。
3、 挑战现状：走变革、成长、发展、创新之路，寻找机遇；勇于尝试，勇于冒险，不断取得小成功，从错误中吸取教训。领导者是创新和变革的先驱，也是这一过程的风险控制者。
他们希望人们认同他们的行为，但他们不能强迫人们接受风险。在这一过程中，团队
发挥着前所未有的力量。仅仅依靠一个人是不可能实现伟大梦想的。
4、 通过强调共同目标和建立信任来促进合作；通过分享权利和自治来增强他人的力量。优秀的领导者除了树立榜样外，还应该学会让他人行动。
他们培养合作精神，建立信任的氛围。在今天的组织中，我们所说的合作不能局限于一小群忠诚的人。它包括同事、经理、客户和客户、企业、公民等，他们都与愿景有利害关系。如果领导者的领导是建立在信任和自信的基础上的，那么跟随他们的人就会接受风险，做出改变，给组织和行动注入活力。
通过这种关系，领导者可以把追随者变成领导者。
5、 激励：通过表彰个人的杰出表现来表彰他人的贡献；通过创造集体主义精神来庆祝价值的实现和胜利。这一原则与上述四点密切相关。在以上四点中，我们可以从每一点看出激励人们的重要性。
百事可乐（pepsi-cola）前首席执行官安迪皮尔森（andy pearson）认为，推动公司走向成功的是人，这需要领导者关注、认可他人的贡献并奖励他人的努力。根据调查显示，大多数人把“拥有一个关心他人的老板”，看的比获得金钱或者福利更加重要。 我们可以把领导力通俗的定义为“你能不能团结一班人一起做事”，再用一个比喻说明就是“蚂蚁雄兵”的经营策略“大锅饭 +打群架”：
大锅饭就是大家的目标和利益是共同的、一致的，谁也不好离开谁;打群架则是咱们得“人心齐、泰山移”，因为一个拳头的力度胜过任何一根手指的力度。为此，我们的老祖宗也为普通人的领导力创造了多个注解：“一根筷子容易断，一把筷子不易折”、“众人拾柴火焰高”、“一个好汉三个帮”、“三个臭皮匠顶个诸葛亮”等等，其实这些比喻当中无不蕴含着领导力的基本道理。
显示你是否意识到这一点是一个好习惯。每天，你都在聚光灯下，在舞台上表演。你的听众包括你的雇员、上级、顾客或同事。你的目的，可能是销售产品、推销自己、传达愿景、沟通讯息重点是，不管你的目的是什么，观众是否被你感动了，或者，他们根本讨厌这出戏，对你的表演哈欠连连。
在东方，“表演”从来都不是能力的一环，更不是正面的用语，它代表的是一种矫揉造作。沉默是金，勤奋和谦虚是正统的价值观。然而，在西方，从幼儿园开始就鼓励孩子们提问，勇敢地展示自己。
表演，或者说表演，在东方和西方有着截然不同的教育逻辑。当全球化浪潮来临时，也会导致
成两个民族不同的职场表现。
事实上，在职场只有努力是不够的。努力是必须的，但是表演能力则可以让一个人的努力与能力发光发亮，在目前全球化、着重跨国沟通的时代尤其如此。ing安泰大中华区总裁潘燊昌，以他多年在跨国公司工作的经验指出，很多华人(或亚洲人)的价值观认为，只要自己够努力，公司就会给你机会。
然而，在这些跨国企业中，外国老板很少有时间跟你相处，在“外国人的环境中开会不讲话，他们就会以为你能力不够，甚至忘了你的存在。”华人文化的价值观，让我们害怕错误、太重长幼尊卑，又把表达自己视为肤浅的表现。潘燊昌提醒：
“单靠努力去证明自己，需要花很长的时间，等你年纪大了，公司可能又觉得你太老，不想给你机会了。”
分析： 人生就像是一个舞台，三尺讲台就是我们老师的舞台，上课在某种意义上也是一种“作秀”。就像书中所说的“在东方，“表演”从来都不是能力的一环，更不是正面的用语，它代表的是一种矫揉造作。
沉默是金，勤奋和谦虚是正统的价值观。”在我们的观念里，作秀无疑是一个贬义词，但是谁又能否定，他没有作秀呢?然而我们却一再的回避。
在这个时代，我们不缺舞台，不缺表达自己的方式，但我们在做什么呢？我们沉默，我们沉默。
为什么我们选择被动？我们为什么不接受主动权呢？作为一名老师，我会教我的学生大胆地表达，展示和展示。那么你才为别人所知，“世有伯乐，然后有千里马。
千里马常有，而伯乐不常有。”如果你是一匹骏马，现在有如此多的舞台去展示，不要总是抱怨时运不济，你应该学会主动，让更伯乐来发现你，从而走上一条光明的道路。
总之，我们每一个人都应该学会和适应去做领导者!当你通过自己的努力，看着每一个人都有所进步，团队有所提高时，那就是对自己最大的鼓励和肯定，自己也会更开心!
德国式领导力读后感二
《德国式领导力》一书是西方领导学的代表作，里面介绍的是西方对领导学研究的最新成果，有着很强的实用性，对我们将来从事管理工作和提升自己的管理能力有着很重要的指导意义。通过对这本书“第一部分德国式领导力的特征”的研读，我从中学到了很多东西，现在在这里分享下我的收获。
德国人严谨、认真、务实、理性的精神众人皆知，德国企业管理的精细化和产品的高质量无人不晓。从西门子、宝马、奔驰、大众、拜耳制药到巴斯夫、卡尔.蔡司的精密仪器，誉满全球的品牌后面除了严谨、认真和高质量之外
，还有其他什么?究竟是什么铸就了德国企业真正的核心竞争力?这就是“德国领导力”的魅力。
从这本书的第一部分中我获知了，要成为一位出色合格的管理者应试具备哪些能力，而德国式领导力的核心就是“教练能力”，书中讲到，无论是以教练为职业的人还是具备教练能力的领导者，两者都有其共同的追求，即熟练掌握教练技术、具备教练的素质并达到教练的境界。熟练掌握教练技术是21世纪合格领导者的标准，而达到教练的境界则是成为21世纪顶尖领导人的标志。有人认为，教练技术如同一面镜子，它不仅可以帮助洞察对方，也能洞察到自我，是让自己看到自己、帮助对方看到自己的工具。
还有观点认为，教练技术是一个完善心智模式、改变心态并发现潜能，向外拓展可能性的工具箱。简言之，教练技术是一种激励与授权的管理工具，它重点是针对人的心态，通过照镜子的方式，加上一套完整的激励与挑战体系来改变人对自我的认知以及对待生活和工作的态度。从企业的角度而言，教练是让员工用负责、积极的心态去从事工作，从而起到为企业开发人力资源的作用。
书中还提到，教练所做的工作如同一个雕塑师，他知道对方内心潜在的资源、能力，只是与你一道去发现、挖掘，使你内心的潜能焕发出来，让你的优势、强项凸显并将之应用于目标的实现。具备教练的素质并不意味着他需要很多专业知识、某些相关的技术和商业方面的理论等，教练需要具备良好的洞察能力、倾听能力和引导人的能力，知道怎么发现问题、确定目标、怎么交流、怎么与别人合作。说到底教练的任务实际上就是去带领人，他可以通过沟通来引导他人，带领他人去达到某个目的。
而目前我在日常工作中，如同一个刚学上路的司机，在不能熟练掌握方向盘、运用油门和刹车的情况下，很难通过后视镜去查看周围的状况，在这种状况下管理车间生产工作，带领团队去完成各项任务，必然会手忙脚乱，抓不住问题的重点，自然而然工作就进入了一个僵局，不见成效。例如：工作中，在指引员工技能提升学***，就成在一定的问题，一是没有掌握员工的心里想法与愿景，没有让员工的价值观与企业的价值观趋同，没有让员工知道学***的重要性，更没有让员工养成主动学***习惯;二是时间的把握与选择不是很适当，白天劳累了一天而晚上还要加班学习，学***不理想;三是每个员工知识点的需求掌握的不够准确，因为每位员工的技能都不一样，所掌握的知识也有差异，对员工的技能不能加以区分，也就是所为“员工分级”;四是目前我
们所实施的培训方法过于陈旧、老套，不能很好的来激励员工学***的兴趣，使得大部分员工都处在一个压迫式的学***中，形成了一种“要我学”的气氛。
近期我在指引员工技能提升学***式方法上有所改变。首先，建立了“b区维修技术讨论群”与“**飞信”，把以往集中式的培训改为开放、自愿式的培训，一方面对紧急而重要的知识点和通知及时用**飞信发到每位员工的手机上，这样一来对紧急而重要的事情就会及时而准确的让每一位员工知道，大大提高了工作的效率;另一方面，在没有培训前先把要培训的内容发送到**群内，如对**群内所要培训的内容能够自己消化吸收，就可以不参加晚上所组织的培训，但要参加课后的培训测试。还有在平时所碰到的问题与自己总结的小经验、小窍门，也可以在**群内与大家一起讨论和分享，并规定对发帖回帖多及***的通报扬并奖励。
其次，对每位维修人员所碰到的维修疑难故障，共同解决后，要求该员工针对此故障编写一篇维修案例，但是对这样的案例有着特殊的要求，1、必须讲清该故障的来龙去脉，思路要清澈，使人一看就懂。2、该故障所涉及到的所有元器件的工作原理及测量方法要注明。3、总结在对此故障分析时为什么会走入盲区，最后又是什么触发了自己的“灵感”。
这样一来能够较好的促使该员工重新理清一下维修思路，对此故障所涉及到的各元件的工作原理及检测方法进一步的学***固。二来编写好的案例还可以与同事共同分享、相互交流。
还有在平时对维修班师傅所提出来的问题只作引导，不作具体的解答，从而树立员工主动去分析问题的意识，还可以锻炼员工对故障的逻辑思维能力。个人设想用这种办法来指引和带领员工不断提高自身的技能从而更好的为公司服务，更好的完成公司所下达的各项指标，在提升公司效益的同时也提高员工自身的收入，努力打造一个“要我学”转变为“我要学”的局面。
“德国战车”，这是人们给德国足球的一个颇有气势的称呼，一直以来，德国足球队就是依靠自己钢铁般的意志和辉煌的战绩敖立于强队如林的欧洲足坛。论及德国足球队的成功，其因素有很多，但有一点很重要，那就是德国队队员在贯彻教练的意图、完成自己位置所担负的任务方面执行得非常到位，即使在比分落后或全队困难时也一如既往，没有任何借口，德国队打的永远是整体、是纪律、是钢铁般的意志。“没有完美的个人，只有完美的团队”，这一观点正被越来越多的人所认可。
“在你不忙的时候，要主动去帮助别人，因为总有
天别人也会帮助你”。这是闻名世界的“麦当劳”的管理理念，而我们呢，是否也有这种认识、思想?没事的时候是否想到去帮别人一下?
我们总认为自己闲着是应该的，因为我有能力、有资格，而别人忙是活该，因为他没有“本事”，象这样的组织是不可能变成一个团队、一个家。在我们的工作中如果哪天某服务顾问休息或请假，而他的事情其他的人就没有一个主动去帮忙解决。在维修中类似的事情也常有发生，这个故障是张三上次没有解决的，这个问题李四才修过，他怎么净干好事，我已经查了三个异响了，都在相互比较、互相推委、斤斤计较，就怕自己吃了亏。
还有现场不干净有烟头不是我的错，是客户的原因，他非要在我这里吸烟，甚至把自己所犯的错怪罪于别人，为自己找理由，没有为自己所干的事负起应有的责任。在下步工作中，培养和树立员工的团队精神，提高员工的责任心，将是整个车间生产管理工作中的重点。我相信只要我们大家都把公司的事当着自家的事，对自己所干的事负起应有的责任，我们的维修质量、客户满意度肯定都会更上一层楼。
在生活中常听到“教练”与“咨询师”两种称呼，由于教练和咨询师在工作对象和工作方式等方面存在诸多相似之处，所以两者最容易被混淆，而事实上教练和咨询师是两个完全不同的概念。在书中针对“教练与咨询师的异同”列举了一个很形象的案例，从两个不同角度去解决同一个问题，而得到的结果完全不一样，从解决问题的过程和结果上看，咨询师只是不断的给客户建议与方法，直接给出问题的答案，遗憾的是客户没接受;而教练则倾向于挖掘客户的潜能和资源，激励客户自己去寻找适合自己的答案，客户接不接受，大家可想而知了。
对照自己其实我们在对待每天进站的客户时，所做的一切也只能勉勉强强算的上一个“咨询师”的角色，缺乏“教练”对事情的洞察能力、倾听能力和引导能力。客户每一次进站都带有一个目标，而从一进站到离站的这段时间里，心里每时每刻都在想着目标的实现，如何帮助客户去实现他的目标，需要一定的技巧，就好比书的案例，方法选择不断，客户就不会接受，换句话说：就是此次的进站维修“不满意”。
在我们平时听到最多的声音是“某某客户很刁盲，某某客户不讲道理”，而从另外一面来讲，也就是我们现在所提供的服务，远远低于客户的期望，我们所提供的服务与客户进站目标的方向应该始终保持一致，如果客户的进站目标与我们的服务方向不一致的话，说明必定有障碍存在，如不及时有效的去化解此障碍，在障碍
的干扰下，必然就会导致客户的抱怨，然而现在我们正缺乏这种能力。如何洞察客户当下的心理想法、有效预防客户即将出现的过激反应;如何从沟通中发现问题、找到解决问题的关键;如何快速取得客户的信任、引领客户;如何用自己的“魅力”来影响客户的最终择决。将是我以及我带领的整个团队努力学***向。
总之，通过对这本书第一部分的学习，使我学到了许多新的知识，自己的思维能力也得到了进一步的提升，我想这些有点像哲学的管理知识，在将来不仅对我的管理能力有很大帮助，同时也会对我的人生有很重要的指导意义。学***步的阶梯，只有多学***够使自己的思维进一步的提升，在以后的工作中，我要努力学***补自己的不足，将所学理论性的东西与实践相结合，不断的来完善车间生产的管理体制，确保各项kpi指标的顺利完成。
德国式领导力读后感三被誉为“领导学之父”的华伦·班尼斯说过这样一句话：“管理者把事情做对，领导者做对的事情。”在他看来，领导者并不同于管理者。
领导者**远瞩，果敢敏锐，视野开阔，激情四射，他们有着明确的价值观，有创新求变的精神，会塑造共同的远景并引导跟随者去努力实现，懂得沟通的技巧，激发跟随者的行动。
在《德国式领导力》一书中，作者通过对德国式领导力的观察，通过个人修炼技术与领导力的结合，可以引发管理创新，为企业管理和领导力的提升增添新的内涵。
作者在引言中提到，德国是一个人才辈出的国度。在哲学领域有康德、黑格尔、尼采、叔本华;在心理学领域有弗洛伊德、弗洛姆、冯特;在科学领域有普朗克、伦琴、高斯、爱因斯坦。他们都为人类贡献了自己的智慧。
不仅如此，8000多万人口的德国，为世界贡献了几乎三分之一的诺贝尔奖获得者;德国创造的国民生产总值是英国和法国的总和;德国的工业生产技术领先于世界，像西门子、奔驰、蔡司光学、克鲁伯、宝马、博世、拜尔制药、奥迪等大企业在国际上举足轻重。
本书作者杨佩昌曾先后就读于德国莱比锡大学、北京大学，师从于德国经济政策协会主席哈瑟教授，从事欧洲经济政策与中欧**研究，并首次将欧洲企业教练技术和德国领导力课程引进中国。作为德国经济政策领域的权威专家，曾译有管理畅销书《领导力：核心揭秘》(丹尼尔·皮诺著)。
在作者之前的一本著作《你所不了解的德国人：为什么德国民富国强》中，作者通过自己在德国生活、学***察、随想和感悟，以通俗浅近的行文，挖掘德国民富国强的真正原因，告诉广大读者
一个真实的德国。而在本书中，作者延续了一贯的写作风格，也没有运用严密的经济理论来进行领导力的论证，而是从中国学者的角度来观察德国式领导力，是从实践中提炼的精华。因此，本书的特点是实战性强，简洁易懂，便于学***。
“德国制造”为什么有如此之大的影响力?德国人为什么能在精密制造业上处于世界一流水平?德国企业之所以注重产品质量的不断提升，首先是由德国人严谨的文化所决定的，源于德国人多少年来积淀而成的民族性格。
作者认为，德国式领导力本身的特点与德国的民族性格息息相关，严谨、理性、系统、前瞻，如同涓涓流水，润物细无声。德国这种沟通和影响他人的方式很独特：不露痕迹，令人在不知不觉中接受其思想观点，而且具有持续的效果。
这正是德国式领导力的独具魅力之处。
本书的主旨是领导者自我内在的变革，变革的方向是成为教练型的领导者，变革的主要工具是教练技术，同时也涉及到nlp、ta和撒提亚**模式。本书分为六个部分，分别为：德国式领导力的特征、领导力方向：
身份定位、打开思维之窗：心智培养、高情商的**：情绪训练、向成功迈进：
能力锻造、做正确的事：行为修炼。
作为一个领导者，首先要明晰自身的定位，特别是要养成抬头看方向的***能力，这就是领导力修炼首先阐述的内容：定位锻造。
个人心智模式的锻造就是信念和价值观的锻造，它是本书的重中之重。心智锻造改变的是思维模式，有什么样的思维模式就有什么样的行为。
认识个人的情绪、善用情绪对个人领导力的提升具有重要的意义。领导者要有能力利用负面情绪为己所用或将负面情绪转换为正面情绪、找到跳出痛苦的方法等。
此外，还有能力锻造和行为修炼，这有助于领导者打造自己“做正确的事，正确地做事”的能力。
诚如作者所言：“德国式领导力修炼的精髓在于心、身、灵的全方位探索，当你改变心智模式后需要身体感受和情绪的配合，当你身体配合后还需要相应的能力来支撑，获得相应的能力后需要理解和引导行为，这就是德国式系统修炼的内核。”
作者在后记中说：“他山之石，可以攻玉。中德两国都是世界上具有重要影响的国家，都具有悠久的历史丰厚的文化积淀，学习、思考和借鉴德国的领导力内涵，无论对于我们个人的进步、民族的复兴还是国家的崛起，都有着无与伦比的魅力和价值。
”这就是我们向德国学***力的主要原因。
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而一个优秀的团队在成长过程要经理四个阶段，第一阶段为形成期，在这个阶段团队成员存在的问题主要是没有方向，目的不明确，具体的工作，怎样适应这份工作等诸多问题，而在这一阶段作为领导者要明确目标和方向，做一个指挥或“告知”式领导，介绍团队成员，解决问题，建立团队成员之间的信任。第二阶段是动荡期，在这一阶段存在的主要问题是如何解决争议？如何交换负面信息？
在有争议的时候如何决策？在这个阶段，作为领导者，我们应该是一个教练型的领导者，认清差异，互相包容，提倡求同存异，鼓励讨论自由发展的理念，提高成员的工作能力。第三阶段是规范期，这一阶段作为领导者要做参与式领导，树立个人良好形象，尽可能的授权给下属，激励，肯定，督促下属。
第四阶段是成熟期，在这一阶段领导者要尽可能多的授权，共同制定更高的目标，帮助下属制定个人的发展计划，及时肯定下属的成绩，奖励业绩好的下属，并要时刻保持清醒的头脑，及时发现高产期繁荣背后潜在矛盾和问题，并解决。
这是成为一只优秀球队的四个阶段的训练。只有拥有一只优秀的团队，员工和领导才能在进步的同时取得更大的成就。
四、 领导者应具备良好的执行力。
一个优秀的领导者必须拥有高效的执行力，执行力的五要素是：过程是水，制度是土，态度是火，时间是金，坚持是木。现在好多公司优秀的员工，当他们辞职时候也带着技术走了，造成了公司的短口，如果进行流程管理，做任何事都有标准的流程，那么再有员工辞职时，就不会出现业务缺口，因为新员工入职，根据流程进行工作，任何人都可以胜任，因此可得知流程管理对一个公司的重要性。
对组织而言，流程管理的四大好处是将制度约束转化为自觉的流程，降低运营成本，提高盈利能力。一个好的流程要高效执行，才能最大限度地利用现有资源。通过制度或规范使隐性知识显性化，快速实现管理复制，提高组织竞争力。
对于高级管理人员来说，不必担心订单、执行不力、精简非增值活动、提高工作效率、减少内部摩擦、解放管理者。对于中层而言，不用事事请示，不用手夹板气。对于基层来说，他们掌握了正确的办事方式，权责分明，不用背黑锅。
因此，流程管理使所有的工作更容易，更可行，更有效！
优秀领导的九种能力是学习、影响、激励、表达、凝聚、发展、引导、决策和执行。只有具备了这九种能力才能成为优秀的领导者。我们能够走多远，靠我们的领导力，我们能够成长多少，靠我们的学习力，我们能够行动的多快，靠我们的执行力。
▶️ 领导力与领导艺术读后感 ◀️
这是第一本由权威著者为职场人士量身打造的九型人格著作,首度将九型人格经典理论与个人职场能力提升相结合，深入**每种类型的职场人士领导力高效提升之道，九型人格是一种关于性格类型的革命性理论，一种深层次洞悉他人和自己的经典心理系统 。不是只有管理者才需要领导力的全面提高。即使你现在只是一个小b，全面的领导力发展也能为职场提供强大的推动力。
如何在任何规模的团队中成为有效的领导者？
如何成为在团队中真正具有影响力的人?
如何评价自己的管理特点，在团队中找到最合适的位置？
九种人格类型,七种领导力类别——战略性思考与执行、职场沟通能力、团队高效能协作、制定最优方案、谈判与决策力、结果导向认同、随时掌控变化,这些也正是作为卓越的领导者、高效的管理者所需要具备的、所必须具备的东西。
这本书是关于领导的成功。这是一个巨大的成功。它是关于如何通过突破你的极限来成长，无论是个人的，专业的还是组织的。在领导的道路上，你不仅会遇到许多成功，还会面临许多曲折和挑战。
有时候，你必须找到自己的路，穿过那些看起来不可能的地方。这就好比在充满刺激的山地自行车比赛中，车手们把比赛当成释放激情的机会，去发掘他们真正的能力，所以我鼓励你在学***的核心领导力素质时把这种方式记在心中，挑战自己，成为一个力所能及的最好的领导者。
卓越的领导力是当今组织面临的一个重大挑战。很多顶尖领导者在不经意间留露出的真是那最为重要的领导力的精华，他们体现出的正是顶尖领导人所需要的最重要的东西，领导力，影响力，所需要的就像人格正是这本书中所体现出来的东西。
《九型人格与领导力》由九型人格权威研究机构——国际九型人格协会前主席为职场人士量身打造。作者在美国被誉为“实现九型人格理论与商业应用最佳结合的九型导师”,她将九型人格与个人职场能力提升相结合,深入**每种人格类型的职场人士领导力高效提升之道。《九型人格与领导力》呈现九种人格类型和七种领导力全面提升法,双向锁定每一位职场人士,为你量身拓展职场快车道，金杰·拉皮德·伯格达此次再度推出杰作——它见解深刻、实用性极强。
它涵盖了领导力的各个方面，从商业实践细节到领导力技能。这本书首次实现了九人格理论与商业实践的完美结合，使这本书极为值得一读。九型人格理论创始人《九型人格:
自我发现与提升手册》作者金杰·拉皮德熟练地也描述了不同人格类型的人如何在他们的工作中展露自己的领导能力。她用一种务实而富有建设性的方法，为每个人指明了领导力发展的方向和道路，从中可以获得很多关于生活和工作的智慧和经验。成为一个优秀的领导者是所有管理者的期望，但对很多人来说也是一个挑战。
这本书就像一张藏宝图，展示了九种提高领导力的不同方法。
我们是谁？我们的大脑是如何工作的？我们如何真正激励他人？
怎样建立和谐团队?怎么才能发挥每个人的优势,改善我们的局限性…学***书可以真正选、用、留、育好企业的人才，了解企业所需要的人才的真正所应具备的才能和技艺，九型人格是相当棒的管理工具。九型人格是一种深刻的交际艺术，是破译人格的密码。它不仅适用于工作中的人际沟通，也适用于个人朋友和家庭的沟通。
这本书提供了一种非常实用的领导艺术，它集指导性、灵活性、创造性和人性化于一体。在工作和生活中，人们最需要也最难做的也许是自我意识和相互理解。多一分自我认知与认同,就畿够更好地自我悦纳:
多一分对他人的认知和理织,就会少一分摩擦,把不必要的损耗减小到最低。
九型人格这个古老的体系深刻地洞察了人们思想、感觉、行为的不同方式，九种不同的人格类型代表了截然不同的世界观，而这些世界观，都与人类的思想方式、感觉、采取的行动直接相关。更重要的是，每一种人格类型都有自己独特的发展渠道。所以，准确地辨别自己的人格类型对于我们的成长和发展是非常重要的，无论是作为一个领导，还是作为个人。
每个人只有一个主导的九种人格类型，这将伴随我们一生。随着我们的成长和发展，我们的个性特征可能会减弱或更加明显。此外，还有另外四种人格类型会对我们的人格特征产生很大影响。但实实上，这些类型并不能改变我们的主导人格类型。它们只会增加我们作为一个人的复杂性，并为我们提供有益的发展机会。
▶️ 领导力与领导艺术读后感 ◀️
《360度领导力读后感》
《360度领导力》是一本非常实用的领导力发展指南，它以独特的方式向读者介绍了领导力的不同方面和层面。我在阅读《360度领导力》之后，深受启发和感动。本文将从书中总结的几个关键点展开，希望能够与大家分享我的读后感。
本书强调了领导力的全方位性。传统观念中，领导力常常被局限在组织内部的上级与下属之间。《360度领导力》却提出了一种更加广义的定义：领导力不仅仅是指在组织中担任高层管理职位的能力，而是指影响力和影响他人的能力。在现代社会，领导力的范围早已超越了组织内部，而是延伸到家庭、社区、志愿服务和社交圈等各个方面。领导力是一种影响力的能力，一个真正的领导者是能够在各个层面上产生积极影响的人。
书中提到了不同类型的领导力。传统上，人们对领导者的定义往往是“强硬型”的，即那种强势而且能够控制他人的领导者。《360度领导力》指出，领导力的类型是多样的，并没有一种绝对的标准。例如，参与型领导力是一种强调与团队成员紧密合作的领导方式，激励型领导力则是通过激发员工的内在动机来推动团队的发展。这些不同类型的领导力各有其适用场景和优势，选择合适的领导方式取决于具体的情境和需求。
书中还提供了一些实用的领导力发展技巧。例如，书中介绍了“360度反馈”这一方法，它通过收集来自不同角色和层面的反馈意见，帮助个人识别自己的盲点和改进的空间。另外，《360度领导力》还提供了一些建立积极团队关系的技巧，如建立有效的沟通渠道、激发团队成员的工作动力和创建积极的工作环境等。这些实用的技巧不仅可以帮助个人提升自己的领导力，同时也能够促进组织的整体发展。
我深受《360度领导力》中的例子和案例启发。书中通过大量真实的实践案例来阐述领导力的关键点，并激励读者从中汲取灵感。这些案例涵盖了不同行业和领域，带来了具体且生动的阅读体验。通过这些案例，我对领导力的认识得到了进一步的加深，并且也看到了自己在领导力方面存在的不足之处。
小编认为，《360度领导力》是一本非常值得推荐的书籍。它通过独特的视角和实用的技巧，向读者呈现了领导力的全方位性和多样性。无论是对于正在担任领导职位的人还是对于普通个人来说，都可以从中受益。我相信，《360度领导力》会成为一本指引你在不同层面发挥领导力的宝贵指南。阅读本书后，我对领导力的认识和实践都有了更深刻的理解和思考。我将努力运用书中所学，不断提升自己的领导力，为自己和他人创造更多的价值和意义。
▶️ 领导力与领导艺术读后感 ◀️
领导力，是当下管理学里一个特别时髦的词语。在领导力提升中，甚至有人说，当今时代就是一个领导力的时代。在这篇领导力21法则读后感的问题分析中，所以，市场上关于领导力的书籍也就特别多，即使一下子找不出上百本，但要在书店里找出数十本，绝对是件轻而易举的事情。
领导力21法则读后感有很多，在领导力提升中，不同的人有不同的方式分析，不同的方式有不同的内容。是领导者不可通过后天努力被塑造，还是我们被美幻缥缈的领导力蒙住了眼睛？崔秉权、姜珍求、金贤基、韩桑烨，4位来自韩国的领导力专家，在他们最新的畅销书《中层领导力：来自世界500强的中层内训课》中说：调查显示，75.6%的员工离开公司的理由实际上是对上司不满。也就是说，员工离职并非是炒公司的鱿鱼，而是炒上司的鱿鱼。这就是真-相所在，领导力，不是让人厌倦的光环，不是令人失望的描述，而是努力成为受人尊敬的上司。
在领导力提升中，不像以往的领导力着作，看了这本关于领导力21法则的书有很大的体会。没有变着花样去重复领导者任务、领导者特质等陈词滥调，而是直击本文来自公务员在线，转载请保留此标记。问题核心所在，送给企业中层十面镜子：无能上司造就低能下属；监工上司造就爱搞小动作的下属；独裁上司造就盲从下属；自命不凡的上司没人帮；推卸责任的上司让下属无所归依；表里不一的上司造就关系疏远的下属；不近人情的上司没人受得了；追求统一声音的上司抹杀创新思维；偏心上司造就一个应声虫和众多反对派。
向前看，做人就是做事；向后看，做事就是做人。在领导力提升中，人，应该永怀敬畏之心，无论是高层、中层，还是底层，自己都必须正确把握对自己的理解，怀有成为受人尊敬的人这一目标意识，不断地努力学习。虽然书名叫《中层领导力》，但这本使人睿智的书，却是适合每个人读的好书。希望这篇领导力21法则读后感能够有作用。
▶️ 领导力与领导艺术读后感 ◀️
“大师中的大师”詹姆斯？马奇，管理大师彼得？圣吉，北京大学教授杨壮
倾情作序。
领导力大师沃伦？本尼斯，管理大师吉姆？柯林斯，领导力大师吉姆？库泽斯联袂推荐。
近距离聆听大师思想体悟沉思领导力的力量
刘澜与十位领导力大师的对话
一本浓缩的领导力百科全书
十位大师全面解答关于领导力的一切问题！
以下为系列书评之一：
一、大师谈“领导力”
1.领导力是一种行为，是跨越界限，向前迈进的一种行为。
2.领导力是一种活动，不是职位。领导力不是关于头衔，而是关于行为。领导力也是一种鼓舞他人的行为方式。因此，把领导力更深刻地理解为行动而非职位彰显了人们一直推崇的这些能力：勇气，承担风险，给一项挑战性的任务以生命从而创造出一块充满想象力、投入和人与人之间的信任的社会领地。
3.领导力是变革，不是管理。领导力是改变现状，管理是维持现有的秩序。
4.领导力的核心是影响力。唯一可以让下属心甘情愿追随的领导者身上渗透出的引人魅力就是影响力。领导力是让下属做你期望实现、他又高兴并愿意去做的事情的一项艺术。
领导者的行为被美国领导力专家库泽斯与波斯纳总结归纳为以下五个特征：
以身作则（Modeltheway）
共启愿景（Inspiredasharedvision）
挑战现状（Challengetheprocess）
使众人行（Enableotherstoact）
激励人心（Encouragetheheart）
二、管理者和领导者的区别
1.管理者按章行事，领导者以身作则。管理者维持现状，领导者展望未来。管理者事必躬亲，领导者与人同行。管理者维持局面，领导者挑战现状。管理者独善其身，领导者激励人心。管理是解决技术性问题，人们知道问题是什么，也知道怎么解决问题。而领导是解决适应性问题。
2.领导不会带来稳定和秩序，领导带来的是运动。领导的职能是带来建设性的或适应性的变革。而管理的基本职能是自动平衡，即通过让关键变量持续保持在容许的范围内，使系统维持下去。任何自我平衡过程的重要方面都是控制，因此控制处于管理的中心位置。
3.如果你在字典里查管理和领导的来源，你会发现管理的词源是手，作为管理者意味着用手操作、处理事物，确保一切正常，有效率，诸如此类的含义。领导的词源是走、旅行和引导。领导力是关于去别的地方，因此你要动员他人。
4.领导者能够思考组织的新的应用，能够把组织引向从来没有去过的方向。领导更多是关于方向，管理更多是关于效力和实现那个方向。
真正的解决方案，最终将要求心的转变。解决方案将要求在内在的欲望和外在的行动之间取得一种新的和谐。核心挑战在于改变我们的生活方式。
三、卓越领导者五大行为的核心动力和基础：
1）判断力。领导者的判断力包括思想、观点、理念、视野、分析力度、哲学理念等等。准确的判断力是领导者挑战现状、共启愿景的基础，也是吸引下属追随的源泉。
2）专业知识能力。领导力就是专业能力。专业主义精神是领导力的重要源泉，也是影响力的重要基础。
3）品格魅力。领导力就是品格魅力。影响力的基础来源于领导者本身的品格和素质。追求真理、评判是非、自我约束、坚强果断是卓越领导者产生影响力的源泉，也是他们激励人心、使众人行的基础。勇气（courage）、尽职尽责、决策能力（abilitytomakedecisions）、诚信（integrity）、坚忍不拔的意志（hardiness）、换位思维（empathy）、适应性（adaptability）、高恢复力（highresilience）等等是领导力的理念和行为。卓越领导力可以说是领导者综合素质提炼的过程，也是人品不断完善的过程。
抽身而出进行沉思、反思，是领导力的一项重要修炼。反思是领导者从过去中学习的主要方式。
领导力的四项策略：以愿景唤起注意，以沟通赋予意义，以定位换取信任，自我管理。
四、领导力的八项修炼
一，密切联系群众；二，从失败中学习；三，沉思，或者说反思；四，系统思考；五，讲述并体现故事；六，当老师；七，认识自己；八，成为自己。
修炼一：密切联系群众
领导力是一种人际关系。领导者要重视跟追随者的关系，要密切联系群众。
修炼二：从失败中学习
领导者善于从经验中学习，哪怕是失败的经验。
领导者和非领导者的一个关键区别，就是他们能转化生命中甚至负面的东西来为自己服务。对于领导者来说，逆境的用处是真正甜蜜的。
领导者不畏惧失败，敢于尝试。
领导者不回避失败，善于总结。
领导者也不打击他人的失败。
领导者在成长过程中，都体验过一段熔炉般的经历。然而逆境，或者其他的生活经历，能否变成熔炉，关键在于你能否从逆境中学习。熔炉是问这样一些根本问题的地方：我是谁我可以是谁我应该是谁我应该怎样跟我之外的世界发生关系你的人生故事决定了你是否成为领导者，成为什么样的领导者，而人生故事的关键就是熔炉加上顿悟。
修炼三：沉思，或者说反思
只有对过去的经验进行反思，领导者才能从逆境和其他的经历中学习。反思方式：回头看，回头想，做梦，写日记，说出来，看上周的比赛，征求意见，闭关静修，甚至于讲笑话——因为“通过笑话这种方式，可以理解和接受曾经发生的事情”。反思是有意识的学习。通过反思，我们发现真相，懂得过去的经历的意义，并因此对经验有了一个解答：你应该采取什么行动。
反思是对自己的反省，往往以向自己提问的方式进行。比如：到底有什么事发生为什么会发生对我有什么影响对我有什么意义尤其要反省那些反复让我们陷入困境的行为，以及那些出乎意外的行为。我们可以问自己：“在这种情形下，什么驱使我做出了那样不合适的举动”“那样的行为从何而来”
修炼四：系统思考
管理者解决问题，领导者思考问题。领导者要系统思考，从整体上看待问题和复杂的现实。
修炼五：讲述并体现故事
成功的领导者讲述三种故事：“我是谁”的故事、“我们是谁”的故事和“我们向何处去”的故事。领导者用“我是谁”的故事告诉界定自己的价值观，给自己的思想注入感染力和权威性，并且和追随者建立起信任和情感的纽带。领导者用“我们是谁”的故事界定组织的价值观，指引和激励员工。领导者用“我们向何处去”的故事指引愿景，界定组织的目标以及实现目标的路径。故事的重要性在于它同时打动人类心智的两大方面：理智和情感。
修炼六：当老师
培养其他人当领导者，比你自己当领导者更为重要。领导者都是通过教让思想和价值得以传递。
领导者要当老师，也要当学习者。这不仅是说领导者要学了再教，更是说领导者通过教来学习。
学习某事的最佳方法是教别人。最好的老师都是自己在持续不断地学习的人。
领导者能够在四个层次影响人们对现实状况的看法：事件、趋势、系统结构和目的故事。
修炼七：认识自己
自我管理首先来自于认识自己。要问自己：我的长处是什么我的学习方式是什么我的做事方式是什么我的价值观是什么
修炼八：成为自己
成为自己首先要知道方向在哪里，要有目的感。要发现你的目的，你首先需要认识你自己，认识你的热情，认识你深层次的动机。达到目的、实现梦想需要激情。如果你相信工作的内在价值，对工作充满动力，能够最大限度地发挥自己的能力，你就对目的有了热情。如果现在的工作不能激励你，那么你该考虑换个位置，换个工作，或者换家公司。
一个人并不因为期待好的结果才做出伟大的行动。你做出伟大的行动，因为对你那样的人是适当之举。
五、本尼斯谈领导力：
领导者做的四件事情
第一件事：通过愿景管理注意力
通过愿景管理注意力就是创造专注。愿景激励，鼓舞，把目的转化为行动。
第二件事：通过沟通管理意义
要让愿景和梦想被他人看到，被他人理解，被他人接受，把他人联合在愿景和梦想周围，领导者还需要沟通。领导用行动和象征建构和调动意义。领导者把以前是隐晦的或者没有说过的东西表达和定义出来；然后他们创造图像、隐喻和模型来为新的注意力提供一个专注点。意义不等同于沟通。意义不只是关于事实，也不只是关于知道。意义更接近于思考，因为思考让人关注方向。
第三件事：通过定位管理信任
信任是让组织得以运行的润滑剂。定位是领导者为了实现愿景而必须的行动。领导者以愿景为指引，坚持不懈、始终不渝地向着一个方向行动。
第四件事：通过积极的自我认识和沃伦达因素管理自己
管理自己有两个方面，第一是通过积极的自我认识来管理自己。这包括三个要素：一，认识自己的长处和短处。要认识到自己的短处，但是要强调自己的长处。二，对自己的发展负责，通过寻求反馈等方式，严格地培养、发展自己的长处。同时，要弥补一些至关重要的短处，比如人际技能。三，认清自己的技能和工作的要求之间的匹配程度，知道自己适合什么工作，不适合什么工作，能够建立一个团队来补自己之短。
对自我的积极认识还应该自然而然地引出对他人的积极认识。本尼斯把这称作“情感智慧”，也就是今天广为人知的情商。情感智慧包括五种技能：
1.接受人们现在的样子，而不是你希望他们成为的样子。
2.面对当下而非沉迷过去地处理关系和问题的能力。
3.以对待陌生人和不太熟的人的同样的礼貌性注意力，来对待身边的人的能力。也就是说，我们对于同事和家人可能反而疏忽了。
4.信任他人的能力，即使风险很高。
5.走自己的路，不需要不停地得到他人的赞同和认可的能力。
管理自己的第二个方面是沃伦达因素：“专注于积极的目标的能力，把精力倾注在任务上的能力，而非向后看、为过去的事件寻找借口”，也就是承担风险的能力。
沃伦达因素，是因为当时着名的高空杂技表演家卡尔？沃伦达在一次表演中失利，从高空摔下身亡。他的妻子回忆说：在这次表演前三个月，沃伦达脑子想到的都是失足摔下，“在我看来他把所有的精力都放在失足摔下而非放在走钢丝上了”。
领导者专注于积极的后果，而非失败的风险。积极的自我认识和沃伦达因素是一致的，前者使人们相信自己创造成果所要求的能力，后者使人们相信自己的付出将会创造成果。
作为领导者，他们都体现了四种品质：适应能力，能够以共享的愿景融合他人，独特的声音，以及操守。
第一种品质：适应能力
适应能力是什么？是“对学习的热爱和对新经验的开放”。可以归纳为以下几个要素。
第一，警觉。领导者要注重观察环境。实际上，就是认清局势。不但认清环境，而且善于抓住和把握机会。
第二，韧性。面对重重障碍，领导者不轻言放弃。韧性也与环境有关，使得人们在艰难环境中不失去希望。
第三，从经验中学习。领导者善于从经验中学习，哪怕是失败的经验。
第四，好奇心。赤子之心是保持有那些我们跟年轻联系在一起的特征：好奇，顽皮，热心，无畏，热情，精神。赤子之心最明显的特征就是不受过去的经验所羁绊的无拘无束的好奇心。
第五，创造力。从根本上说，适应能力也是创造力，是面对一个问题或者危机，能够发现一堆不同寻常的解决方案的能力。这种创造力，建立在对不确定性和模糊性的包容之上，即看到一个事物中多方面的包括互相对立的因素，容忍许多不同的包括不成熟的解决方案的同时存在和发展。
▶️ 领导力与领导艺术读后感 ◀️
关于提升领导力：前瞻与规划的艺术
领导，是在一定的社会组织和群体内，为实现组织预订目标，领导者运用其法定权利和自身影响力影响被领导者的行为，并将其导向组织目标的过程。领导力，领导身上的一种有关前瞻与规划、沟通与协调、真诚与均衡的艺术。
作为企业的高层领导，该如何进行领导力提升?
一、真诚信任，团结合作，要有建设运作高效团队的工作能力。
在团队建设的核心是信任合作。领导要提高领导团队的能力，必须信任上级、信任同级、信任下级，并善于与上级、同级、下级合作，特别是对下属要平等对待，充分信任，积极与其合作，才能实现最大的管理效能。在企业生产经营过程中，领导力主要体现几个方面：一是执行能力。企业领导不管身处在哪一个层次，都要明确企业的发展战略目标，并有为该目标实现而不懈努力的信心和决心。要准确理解领悟上级的指示、指令精神，服从上级部署和要求，把贯彻上级的精神与本单位、本部门工作紧密结合起来，确保上级部署执行到位。二是业务能力。领导要熟悉自己分管的工作业务，充分掌握工作运作情况，只有成为业务的行家里手，才能正确指导下属开展工作，避免出现“瞎指挥”、“错指挥”，给工作正常开展造成障碍。三是用人能力。领导要充分了解下属人员的性格、能力特点，知人善任，用其所长。如把技术型人才放在事务领导管理岗位上，不能充分发挥人才的创造性，同时给事务管理带来一定制约。同时，要主动帮助下属进步，主动培训提高下属的工作能力，帮助下属实现工作目标，让下属尽快成长，下属感激之情将会自觉回报到工作上。四是沟通能力。领导要积极主动与上级、同级、下属沟通。特别是主动与下属沟通，把自己的意图向下属讲清楚，争取在思想上、认识上达成共识，形成共鸣，围绕共同目标而努力。同时，促进上下级的思想交流，加深理解，有利于营造和谐的工作氛围。五是激励能力。对我处目前的情况，领导要重视提高非物质激励艺术。记得读中学时，我的作文能力平平，直到有一天老师将我写的作文在班上宣读，这种激励让我以后喜欢上了写作，并打下较好的基础。如果当时老师奖给我高级笔记本，相信效果会不一样。领导对工作表现好、或出点子可行的员工，要及时激励、鼓励，激发他们发奋图强，继续努力，创造佳绩。
二、坚持学习，以身作则，要有吸引下属主动跟随的人格魅力。
领导要成为下属员工的领袖，必须让员工在其身上看到领袖的魅力。在现代企业中，领导的领导力不在于能够下命令，机械式地管理一班人，而要让属下员工对其敬佩、信服，在员工心中形成一种磁铁般的向心力，让员工愿意跟随他克服困难，艰苦创业。这种向心力，就是领导独特的人格魅力。如何塑造人格魅力呢?我们要在学习、做事、做人下功夫，以能力带动人，以素质展形象，以情感凝聚人，让员工感受到你就是这个团队的领导。
1.与时俱进，提高学习能力。联合国教科文组织曾提出一个标准：不能自学的人是现代文盲。大家知道，在知识经济时代，只靠在学校学的知识是不够用的，靠在某阶段进修学的知识也是不够用的，应该每天每刻都想到知识更新。新的形势总是在不断变化，如果将工作思维局限于过去掌握的知识或积累的经验，工作总是老一套，欠缺创新精神，就跟不上新要求。领导干部要主动学习，不断充实，掌握相当的文化知识、专业知识、管理知识与工作经验，提高自身能力素质，提高领导管理能力，适应新形势工作需求。同时，为员工树立良好榜样。
2.以身作则，工作充满激情。近几年来，我更加深刻体会到：工作需要激情。一个人如果没有激情投入工作，就缺少了内在动力，干什么都是被动的，马马虎虎应付，很难取得工作成效。一个企业，不管在创业初期，发展期，稳定期，还是衰落期，都需要领导有一种激情带动员工或艰苦创业，或扭转乾坤，促进企业生存和发展。在企业发展形势大好时，不要骄傲自满，带领员工乘势而上，再创佳绩;，在企业发展遇到瓶颈时，要坚韧应对，带领员渡过难关。在工作中，要始终坚持以身作则，发挥表率作用。如带头执行制度，维护制度的公平性、严肃性;带头加班加点，激励下属一起完成艰巨任务。有领导亲力亲为，下属再苦再累，也感到安慰。
3.敢于负责，从不推卸责任。有一种现象见多不怪：某一件事做完了，工作成绩出来了，就有很多人过来，不管有参与的，还是在旁观的'，都喜欢过来邀功请赏;有一个事故发生了，有的责任也清晰了，就是没有人敢出来承担责任，你推我卸，谁也不愿意跟这事扯上关系。实际上，员工的眼睛是雪亮的，时间证明是公平的。有些事情表面上你推卸了责任，但经过一段时间，真相总会露出水面。事情是怎样，大家都清楚。如果一个上司老是推卸责任，试问，还有谁乐意为他效劳呢?该团队也就成了不负责任的团队。
4.公平做事，做到奖惩分明。一个团队由几个、几十个、几百个、几千个甚至更多的人组成，每个人心中都有一把称，用来衡量自己、衡量同事、衡量上司。有个奇怪现象，人总是喜欢夸大自己的成绩，贬低别人的努力。这种情况下，更需要团队领导做到公平办事。哪些员工的确表现好，要及时奖励，而且要向其他人讲清楚，为什么要奖励他，他表现好在哪里，让大家了解情况，减少互相猜疑，树立学习榜样。对犯错误的员工，也要及时惩罚，并向其他人讲明白，为什么要惩罚，他错在哪里，进行警惕教育。只有做到奖惩公平透明，才能真正激励先进，鞭策后进，激发团队工作热情。
5.真诚待人，与下属做朋友。领导干部要真诚对待下属，善于与员工打成一片。在学习上，能够放下架子，虚心向下属请教某方面的知识;在工作上，能够集思广益，诚意征求下属的意见和建议;在生活上，能够平易近人，主动与下属沟通，或与下属一起聊天、打球、登山等活动，让员工感觉到你是在真心与其交朋友，自然而然产生朋友情，愉快地跟随你工作。
三、重视健康，调适心理，要有保持自己身心健康的修炼能力。
有人总结，年轻的时候拼命赚钱，拿命买钱，年老的时候拼命到医院，拿钱买命。健康是工作的根本，领导无论职务高低，只有拥有健康的身体，才能完成各项领导任务。
现在，越来越多有关某方面优秀人才英年早逝的报道。我们深感惋惜的同时，也清楚看到当中大多数人是由于疲劳过度，透支身体，不注意小病，最终累倒下来。身体是最主要，最根本的，没有健康的身体，就没有出色的工作，任何花花世界都与自己无关。解放军总医院赵霖教授在中央电视台百家讲坛中指出：“糊涂人透支健康，普通人忽视健康，明白人储蓄健康，聪明人投资健康”。从个人角度看，我们要跟着生命的规律走，生命在于阳光，在于空气，从现在起，注意劳逸结合，注意营养均衡，少吃一点药，多一点运动，保住健康的体魄，保住事业、工作、家庭的根本。
四、探索航向
管理上有一个著名的说话，就是管理者要做应该做的事情，而非感兴趣的事情。什么叫感兴趣的事，就是在自己提升高层自己做的事情，就是本质职责之外的事情，比如原来是业务经理，由于业务开展的好，被提拔为营销副总，但是由于角色没有转换到位，仍然喜欢抓具体的业务，而对于营销规划的制定，营销政策的调整，市场的预测则置之不顾，这就叫做感兴趣的事情，而没有做应该做的事情。那么，对于高层来说，什么才是做应该做的事情呢?定方向，定目标。高层是带队伍的，队伍往哪走，要由高层领导把握方向。所以，第二个方面就是探索航向，明确目标。
高层领导大部分时间都在探索方向，在明确战略定位，描述愿景，而不是具体做个事情，解决某个具体的问题。高层领导力提升来自于对战略方向敏感认知和把握，在于对未来发展趋势的分析判断，在于把这些认知、分析和判断有效地传达给管理者，让他们也认识到这些，并认同这些，这就是探索航向的力量。当高层领导带领团队把战略方向明晰了，并通过有效的途径和手段把这些内容沟通给了管理者，高层的领导力提升就用在了刀刃上，就会对管理者形成一种影响力，就会吸引大批的追随者和崇拜者。这样的领导站到员工面前的时候，带来的是方向和力量，员工是欢迎的，企业也会因此更加成熟。
五、整合体系
战略方向明确了，高层领导还要规划支撑战略发展的管理体系，比如如何有效表达战略定位，让每个人都能清晰地认识战略目标，认识自己和战略的关系，这就会用到战略地图和平衡计分卡，使战略变成可执行的语言。战略目标分解到位了，全面预算是否完善，流程管理是否配套，人力资源管理体系、激励体系是否支撑?等等。这些配套支撑的管理体系需要高层通过影响力来整合布局，这也是高层领导力提升自己影响力第三个该做的事情。
六、充分授权
战略方向明确了，管理体系整合了，领导要做的事情是什么?就是授权。如何高效地授权，如何保障授权之后不乱，也是高层领导要认真研究的课题之一。什么样的权力该授，什么权力不该授?授权之后如何监控进程，确保管理者按照权限履行职责，这些都是高层领导需要修炼的。
在维持身体健康的同时，我们还要注意心理健康问题。在面对各种工作压力、人际关系、疾病困扰，家庭因素等问题时，要学会心理自我调适，学会通过正确途径发泄不良情绪，努力培养一个乐观、宽容、积极、向上的健康心理，让下属也跟着你舒心、快乐地工作。要特别注意的是，在一个团队里的人，有不同类型，不同素质，不同性格，而且有着不同的经历和不同的办事方式。如果领导要求下属事事按照自己的方法去做，会限制下属的工作创造性，而且往往效果达不到自己的预期目标。江山难移，性格难改，要改变多数人远比改变自己困难。领导要认真反省思考自己，是否有不妥当的地方，及时改正过来。要学会适应员工，用心，用忠诚，用团队智慧构建和谐团队。对于中高层的领导，还要过好廉洁关。佛教提倡，无欲则刚。要调适心理平衡，管得住欲望，做一名堂堂正正的领导干部，促进企业和个人的健康发展。
总的来说，企业管理人员要提高领导力，必须具备胜任管理职位的工作能力，必须培育非履行职权的人格魅力，必须拥有健康的体魄和心理。通过正确履行职权和人格影响，吸引部属主动跟随，有效调动部属的积极性、主动性和创造性，带动部属完成各项工作目标，推动企业不断向前发展。
▶️ 领导力与领导艺术读后感 ◀️
根据《云南省统计局“爱读书读好书善读书”活动实施方案》的要求，近期我重点阅读了《领导力》。通过学习并结合自己的工作，感触很大。对其中的“团队”、“沟通”有较深的体会。
首先，“团队领导力”在决策中非常重要。它是指担任团队或其他群体的领导者角色的意图，握有正式职权者通常展现团队领导，但不一定总是如此。团队领导通常与团队合作结合，尤其最高主管和较高层级的经理人更会如此。领导也被意味着具有：指挥、负责管理、远见、群体管理和激发、真心关切部属。团队领导力主要表现在管理者为其所在团队设立绩效目标，在更宽泛的组织层面上维护所在团队的利益，为团队争取所需要的资源。
其次，“沟通”及其技巧在领导过程中起关键性作用。组织沟通是人力资源管理中最为基础和核心的环节，它关系到组织目标的实现和组织文化的塑造。目前我国大多企业在组织沟通领域的确存在许多问题。虽然有些问题所导致的不良现象已有所反映，但是企业的管理者们却不能正确认识问题的起源和本质。所以，重视组织沟通、采取有效措施改善组织沟通是实现组织目标的关键。同时任何组织的沟通总是在一定背景下进行的，受到组织文化类型的影响。企业的行为文化直接决定着员工的行为特征、沟通方式、沟通风格，而企业的物质文化则决定着企业的沟通技术状况、沟通媒介和沟通渠道。管理与被管理者之间有效沟通是任何管理艺术的精髓。美国著名未来学家奈斯比特曾指出：“未来竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其外部组织的有效沟通上。”
良好的沟通能够给企业带来的不仅仅是信息的顺畅流动，更能为组织的决策与执行力提供基本的保障。努力提升执行力的中国企业，应充分意识到这个工具的重要意义，尽快打通阻滞企业内部沟通的障碍。最终达成良好的沟通氛围，以至在最大程度上调动了组织成员的积极性。而放任自流作风的领导虽也积极倡导组织内部的良好沟通。但缺乏科学的管理，从而使得组织整体工作效率低下，甚至不能有效地完成组织目标。
▶️ 领导力与领导艺术读后感 ◀️
领导力，是当下管理学里一个特别时髦的词语。甚至有人说，当今时代就是一个领导力的时代。所以，市场上关于领导力的书籍也就特别多，即使一下子找不出上百本，但要在书店里找出数十本，绝对是件轻而易举的事情。中层领导力读后感
是领导者不可通过后天努力被塑造，还是我们被美幻缥缈的领导力蒙住了眼睛？崔秉权、姜珍求、金贤基、韩桑烨，4位来自韩国的领导力专家，在他们最新的畅销书《中层领导力：来自世界500强的中层内训课》中说：调查显示，75.6%的员工离开公司的理由实际上是对上司不满。也就是说，员工离职并非是炒公司的鱿鱼，而是炒上司的鱿鱼。这就是真-相所在，领导力，不是让人厌倦的光环，不是令人失望的描述，而是努力成为受人尊敬的上司。
不像以往的领导力着作，《中层领导力》没有变着花样去重复领导者任务、领导者特质等陈词滥调，而是直击 本文来自公务员在线 ，转载请保留此标记。 问题核心所在，送给企业中层十面镜子：无能上司造就低能下属；监工上司造就爱搞小动作的下属；独裁上司造就盲从下属；自命不凡的上司没人帮；推卸责任的上司让下属无所归依；表里不一的上司造就关系疏远的下属；不近人情的上司没人受得了；追求统一声音的上司抹杀创新思维；偏心上司造就一个应声虫和众多反对派。
今天，如果一个领导者还不停自吹我是领导，迷信训中，被证明是有效的。
向前看，做人就是做事；向后看，做事就是做人。人，应该永怀敬畏之心，无论是高层、中层，还是底层，自己都必须正确把握对自己的理解，怀有成为受人尊敬的人这一目标意识，不断地努力学习。虽然书名叫《中层领导力》，但这本使人睿智的书，却是适合每个人读的好书。
▶️ 领导力与领导艺术读后感 ◀️
本人在近期认真研读了《中层领导的处事方略与说话技巧》这本书，通过读书学习，进一步厘清作为单位中层人员应该如何更好的发挥上传下达作用，怎样提高自身的处事能力和说话水平，感触良多，受益匪浅。
培养良好的处事法、规范执法、文明执法，就必须增强依法行政的意识，弘扬法治精神，牢固树立行政权力来自法律，行政执法应当遵守法律，行政违法必须承担责任的观念，做到忠于法律、忠于职守。要按照 三个服务的要求，围绕交通运输发展的中心任务，端正执法理念、规范执法行为、创新执法手段，切实维护好交通运输市场秩序，保障人民群众的合法权益。为此，局法规科一方面加强自身法律法规知识的学习，另一方面通过经常性的学习教育、落实执法责任制、完善执法考核机制，不断提高法制意识。
二、全面履行行业管理职能，提升执法效能是做好交通行政执法的关键。今年，我们将在全市交通运输执法人员中开展执法效能提升年主题活动。围绕服务提质、效率提速、能力提升目标，加强执法宗旨教育，强化执法能力建设，创新执法监管手段，加大执法监督力度，为全面履行行业管理职能提供支撑。重点是通过法律法规培训、岗位练兵比武提升执法能力；通过简化程序、公开运行、规范自由裁量提高服务质量；通过综合执法改革，优化执法资源，有效降低多头执法、重复执法等问题，提高执法效能。
三、加强执法监督，规范具体执法行为是做好交通行政执法的保证。有着235名执法人员的交通执法队伍是面对人民群众的重要窗口，直接代表了交通运输行业形象，也很大程度上影响到交通运输部门的年度考核测评。
▶️ 领导力与领导艺术读后感 ◀️
《横向领导力》这本这本书为常见的个人和工作问题提供了解决方案。下面编辑为您整理横向领导的读后感受，欢迎阅读参考！
《横向领导力》也是因为战隼公号里推荐的文章才注意到这本书，激起我阅读欲望是因为一句话：不是领导怎样与他人合作完成任务，更具体一点来说意味着：当你跟同事、其他部门进行沟通时，不用拥有高于同事的权利，也能与同事实现高质量的合作，达成目标。
我买了一本纸质书，拿到后，封面上写着：哈佛大学最受欢迎的职场沟通课程，我的心在沸腾。我想我可能已经找到一个孩子了。这本书原计划读两周，但实际上一周就读完了。
整本书读下来，我觉得这本书，对于一个职场新人、条理逻辑性不足的人，帮助更大。对于我这样一个工作了20多年、常年做协作项目的人来说，笔者在制定目标、围绕目标制定计划、及时反馈、调整计划等方面提出的一些技巧，指导意义还不够。当然，这仅仅限于书中提到的技术***。
这本书对我的启发有：
1、任何人都可以成为领导。在所有人都袖手旁观、工作没有任何进展时要敢于站出来，就能变成一个领导。这让我想到，工作这么多年，太***体制内的思维，觉得我在自己的职权范围内尽力就好，不要去想着影响上级领导，实际上这是缺乏了责任和担当的意识，尽力其实是未尽全力。
2、总结。书中提出了一个观点，总结除了要立足于使用的方法、需要改进的地方两个方面，更要对合作方式提出总结。这使我突然醒来。在总结时，我确认我只关注好的方法和需要改进的地方，没有深入分析合作。
现在的新项目，我想站在这一点上，看看能不能产生有趣的结果。
在团队协作中，作者建议使用系统思维饼图框架，让所有参与者在一个大的框架中思考，这样团队更容易在理解上取得一致性。
为了检验分析结果，作者建议采用演绎阶梯法进行检验。只有测试通过后，才能围绕分析结果执行下一步操作。
以上这两种方法，作者都强调要再“数据”的基础上开展，我想，这就是“务实”。
向同事提出建设性的建议为什么不理想?
作者认为原因是因为直接告诉同事你的想法，给人感觉在“发布命令”，建议听起来就变成了指责。好的做法是，描述现状对你造成的影响，提出想法，征求对方的意见。当你给别人指路的时候，一定要清楚你不是在给他们指路。
你只要站在一旁观察，给他们一张**，让他们选择什么，就像内阁提出建议让他们选择一样。看到这个，我很高兴。这个也很适合家庭生活。
作者特别提醒
当问题出现时，从责备别人转向调整你的语言。这似乎有点勉强，但从另一个角度看，只有努力合作，结果才能成为你想要的。
读了几本关于沟通技巧的书后，我真的觉得情商的培养是一辈子的事。书中讲到的各种技巧，其实最终是帮助人建立“站在对方的立场上想一想、控制好自己的情绪、争取合作”的思维方式，让自己成为一个温暖的人。
今天终于把这本《横向领导力》读完了，想写点什么发现并不容易，书中的内容并不是特别多，就先简单说一下这本书的大概内容。
这本书分为三个部分：第一部分，真正的领导者不需要职位。第二部分，做对了5步，团队就是你的了。第三部分，做更好的领导者。
先对题目进行简单的解释，所谓“横向领导者”，是指，你并非实际的领导，你没有发号施令的权利，但你可以通过自己的努力让自己和团队变得更好，在一定程度上起到了领导的作用。也就是解决一个问题：“不是主管，如何带人成事?
”在工作中最常遇到的事就是开了冗长的会议可能没有解决任何的问题;公司的员工在工作中不够积极，大家都不愿付出额外的时间去做更多的事;同事间的合作变得非常难等等问题。这本书为常见的个人和工作问题提供了解决方案。
▶️ 领导力与领导艺术读后感 ◀️
《中层领导力读后感》
作为一名中层管理者，我深深地体会到，担任这个职位需要具备一定的领导力。然而，什么是中层领导力？在读完《中层领导力》这本书后，我对这个问题有了更加深刻的理解。
这本书从不同角度详细地解释了什么是中层领导力，以及如何发展和提升自己的领导能力。首先，作者强调了中层管理者的重要角色。他们既需要向上层管理者传达和执行公司目标，又需要带领下属实现这些目标。因此，中层管理者在组织中起到了桥梁和纽带的作用，他们必须具备良好的沟通能力和人际关系管理能力。
在书中，作者列举了一些中层领导者应该具备的核心能力。首先，领导者应该能够清晰地传达和解释组织目标，以便让下属明确工作的方向和目标。其次，中层管理者需要具备良好的决策能力和问题解决能力，能够在复杂的情况下做出明智的决策并解决问题。此外，领导者还应该激励和推动团队成员的个人和专业发展，以提高整个团队的绩效。
为了提升中层领导力，书中给出了一些实用的建议。首先，领导者应该不断学习和提高自己的技能和知识。通过不断更新自己的知识，领导者能够更好地理解和应对组织的挑战。其次，中层管理者应该建立良好的沟通机制，并与团队成员保持良好的沟通。只有通过沟通，领导者才能了解团队成员的需求和关注点，从而更好地帮助他们成长。此外，书中还强调了领导者应该培养团队合作和协作的能力，通过鼓励互助互利，使团队成员形成合力，共同实现组织的目标。
最后，这本书还提到了中层领导者应该具备的道德和伦理素质。领导者应该树立榜样，成为团队成员所信任和尊重的人。通过遵循道德和伦理原则，领导者才能保持团队的信任和团结。此外，领导者还需要具备责任感和使命感，能够带领团队克服各种困难和挑战。
通过阅读《中层领导力》，我深刻地明白了中层管理者在组织中的重要作用，以及他们应该具备的核心能力。这本书不仅给予了我更深入的领导思维，也为我提供了实用的方法和工具，帮助我提升自己的领导力。我将继续努力学习和实践，希望能够在领导团队的过程中发挥更大的作用，为组织的成功做出更大的贡献。
