人力资源管理培训课件（精品十七篇）_人力资源管理培训课件

人力资源管理培训课件（精品十七篇）。

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1、设计培训教育发展系统

1)明确教育培训系统的设计思路

战略导向：员工培训的总体方向;对各种变动因素的评估;培训的基本方法;临时性灵活措施的安排;对培训效果进行评估，必要时对培训方案进行修改。

政策保证：企业应有自上而下的明确的培训政策。

组织支持：组织支持贯穿于培训的全过程，获得组织支持是保证培训活动取得成功的.关键。

2)企业教育培训系统的构成

3)企业教育培训指导系统

有六个系统或制度影响训练结果

训练指导系统、全面教育训练系统、动机与态度、管理者的支持角色、政策及程序、冲突与调适

2、指导执行人力资源开发计划

1)确定培训者角色及其职能

培训文化淡薄阶段，培训工作者承担实施者职能;培训文化发展阶段，培训工作者既是企业战略促进者又是培训实施者;培训文化成熟阶段，培训工作者承担战略促进者职能。

2)建设高效的培训组织

根据企业需要的职能进行组织结构设计是其根本原则。

3)选择合适的培训模式

四种培训模式的比较

4)建立动态的信息系统：外部培训信息和内部培训信息。(判断内部和外部信息)

外部培训信息：同行业竞争对手的培训信息、专业培训顾问公司的培训信息、专业培训顾问的信息、现代高新科技的发展信息、与培训工作有关的政策变化。

内部培训信息：企业目标、企业战略、企业发展计划、各部门工作目标、各部门工作计划、各部门培训计划、个人培训需求、个人职业发展计划、培训资源、培训实施全过程记录、培训评估信息培训心得。

3、保证实施规划所具备的资源

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多项选择题(每题1分。每题有多个答案正确，错选、少选、多选，均不得分)

1、下列公司中，采用产品独特性竞争策略的是( )。

(D)原材料采用低价替代品，使生产成本下降13%，产品价格下降10%

(E)经过不懈努力，W公司的产品连续三年获得行业协会颁发的最佳质量奖

2、企业集团的基本特征有( )。

(C)企业集团具有单层次的组织结构 (D)企业集团是以产权为主要联接纽带

3、现代管理理论包括( )。

4、沙盘推演测评法可以考察被试的( )。

5、对应聘者填写的应聘申请表进行审查，有助于( )。

6、根据思维发散的主要方向，发散思维主要包括( )。

7、组织职业生涯管理的目标包括( )。

8、企业培训开发职能部门的设置模式包括( )。

9、关于关键绩效指标，说法正确的有( )。

(C)指标要有挑战性，但要高而可攀 (D)关键绩效指标应有时限要求

10、绩效考评的结果可作为( )的依据。

11、企业要成功运用平衡计分卡，需具备的条件包括( )。

12、属于长期激励工资制度的是( )。

13、从企业的角度看，薪酬制度应当达到( )的要求。

14、属于非货币收益的是( )。

15、只要劳动者提出或同意续订、订立劳动合同时，用人单位应当订立无固定期限劳动合同

的情形有( )。

(E)国企改制重新订立劳动合同，劳动者距法定退休年龄不足10年的

16、劳动争议处理制度中的调解是解决劳动争议的一个独立程序，其基本特点包括( )。

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第一章 人力资源管理概论

第一节 人力资源与人力资源管理

一、人力资源：指一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。人力资源是一个时空概念，它的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产力，它包含体能和智能两个方面。

人力资源表现为具有劳动能力的人口的总和。

二、人力资源的基本特征：1主动性或能动性（首要特征，是与其他资源的最根本的区别）2资本性3时效性4再生性5社会性6内耗型

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成立分析报告

近年来，经济快速发展的过程中，把有效配置人力资源作为振兴经济、增强国力的战略选择，在不断完善与社会主义市场经济体制相适应的公共就业服务体系的同时，把鼓励发展职业中介和劳务服务作为促进社会就业更加充分的重要环节，以“增长提速、质量提升、产业发展”为目标，大力实施劳动保障领域的服务业跨跃，逐步形成了公共就业服务与职业中介服务企业双轮驱动的发展格局。

职业中介服务机构是人力资源市场的载体，职业中介服务对促进劳动力供求均衡、减少劳动力市场摩擦、降低劳动力交易成本方面、促进劳动力合理流动等方面具有重要作用。其中的公共就业服务更能起到提高人力资源市场的透明度、保持人力资源市场的公平、帮助就业困难群体避免陷入不利地位的特殊作用，职业中介服务在促进劳动者就业中发挥了重要的作用。

目前，职业中介管理机构是由劳动和社会保障部、人事部共同管理。劳动保障部管理机构有五级机构，劳动和社会保障部负责制定政策，省一级就业机构负责进行职业中介工作的宏观管理，地市县以及各乡镇职业中介机构具体实施。以上五级机构，具有层次性，明确性，衔接性，并形成系统性，保证职业中介人员活动的管理有序。《就业促进法》明确要求，政府鼓励社会各方面开展就业服务活动，加强对公共就业服务和职业中介服务的指导和监督。对于社

会办的职业中介，政府的态度，首先是积极培育和促进发展；同时，在引导行业自律的基础上进行规范管理。社会职业中介是市场的产物，积极培育就是遵循市场规律，尊重其在市场调节中的地位和作用，为其健康成长提供空间和环境。促进发展就是通过政策引导和法律保护，鼓励其提高服务质量，支持其在就业促进中发挥作用。引导自律，以诚信服务、优质服务为宗旨。中国就业促进会组织实施民办职业中介机构诚信等级评定工作，对推动行业自律和健康发展发挥重要作用，依法对非法中介行为进行纠正。各地劳动保障和人事部门联合公安、工商等有关部门加强人力资源市场监管，查处非法职业中介，维护求职者权益，为职业中介的发展壮大提供了良好的市场环境。

经过几年的发展，人力资源服务对经济的贡献日趋凸现，已经成为服务业发展的重要力量。

本项目具有良好的市场前景和社会效益，由于本项目契合目前经济发展形势，并且政府在政策法规上均给予了大力的扶持，可见本项目开发前景广阔，投资收益稳定，有长期发展向上的良好趋势，是一个值得投资的好项目。另外，由于本项目的运营成本不高，属于知识密集型行业，以知识咨询和专业性服务为主，因此抗风险能力较强，项目实施后，完全可以获得预期收益。

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实例介绍

下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源规划实例。该规划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。

由于人员招聘是人力资源部新的工作重点，所以规划中“人员招聘计划”部分最为详细。

需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，而不可能非常详尽。

2000人力资源管理计划

㈠职务设置与人员配置计划

根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：

1.决策层（5人）

总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。

2.行政部（8人）

行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。

3.财务部（4人）

财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名。

4.人力资源部（4人）

人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名。

5.销售一部（19人）

销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名。

6.销售二部（13人）

销售二部经理1名、销售组长2名、开发工程师8名、销售助理2名。

7.开发一部（19人）

开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。

8.开发二部（19人）

开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。

9.产品部（5人）

产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名。

㈡人员招聘计划

1.招聘需求

根据2000职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：

开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名

2.招聘方式

开发组长：社会招聘和学校招聘

开发工程师：学校招聘

销售代表：社会招聘

3.招聘策略

学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式。

社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。

4.招聘人事政策

⑴本科生：

A.待遇：转正后月工资2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险、失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元。满半月后有住房补助；

B.考上研究生后协议书自动解除；

C.试用期三个月；

D.签定三年劳动合同；

⑵研究生：

A.待遇：转正后月工资5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险、失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元。满半月后有住房补助；

B.考上博士后协议书自动解除；

C.试用期三个月；

D.公司资助员工攻读在职博士；

E.签定不定期劳动合同，员工来去自由；

F.成为公司骨干员工后，可享有公司股份。

4.风险预测

⑴由于今年本市应届毕业生政策有所松动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高饼干切属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。

⑵由于计算机专业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。

㈢选择方式调整计划

1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在2000年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考察，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。

㈣绩效考评政策调整计划

1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。

在今年，绩效考评政策将做以下调整：

⑴建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；

⑵建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心。

⑶在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置；

⑷加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。

㈤培训政策调整计划

公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。

岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。

在今年，培训政策将做以下调整：

⑴加强岗前培训；

⑵管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。

⑶技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。㈥人力资源预算

1.招聘费用预算

⑴招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元；

⑵交流会费用：参加交流会4次，每次平均500元，共计2000元；

⑶宣传材料费用：2000元；

⑷报纸广告费：6000元；

2.培训费用

1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。

3.社会保险金

1999年社会保险金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保险金总额为XXXXX元。

人力资源部

2000/01/05

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在个人简历中语言的使用对整个个人简历来说都起到非常重要的`作用，比如说一些行动化的语言使用，则可以让对方看到自己对工作的积极性。

一份个人简历能偶成为高质量、高水平不仅仅是其华丽的内容，更为重要的是们能够让对方信服，能够具有很高的说服力。华丽的内容如果没有真实感，也很难当人接受。在语言的使用上，注重专业术语的应用，像是文字处理、职业描述等等，则可以增加信任度。

数据以及数给人最直观的感受就是准确性高，可信度高，比如说在学习成绩方面，你说自己的成绩一直很好，与说层获得4次年级第一，那么肯定是后者更具有说服力。

个人信息

xxx

性 别： 女

婚姻状况： 未婚

民 族： 汉族

户 籍： 广西-桂林

年 龄： 28

现所在地： 广东-深圳

身 高： 162cm

希望地区： 广东-东莞

希望岗位： 行政/人事类-人事经理/主管

寻求职位： 人力资源主管

教育经历

20xx-09 ～ 20xx-07 河南财经学院 人力资源管理 本科

培训经历

20xx-07 ～ 20xx-10 东莞市智通职业培训学校 人力资源管理师相关课程

20xx-10 ～ 20xx-12 深圳市博华企业管理咨询有限公司 战略管理、高效执行力、高效沟通、管理者的角色与责任等

**公司 (20xx-03 ～ 20xx-10)

公司性质： 民营企业 行业类别： 咨询与调查业(顾问、企业管理、知识产权)

担任职位： 人力资源主管 岗位类别： 人事经理/主管

工作描述： 1、全面负责公司人员招聘工作，满足公司业务及项目需求;

2、负责公司考勤薪资、社保福利项目的核算缴付;

3、作为项目助理负责项目前期与客户的联系沟通，并协助项目文件的整理交付;

4、全面整理规范公司前期项目文件资料;

5、总经理安排的其它工作。

**公司 (20xx-06 ～ 20xx-02)

公司性质： 民营企业 行业类别： 家具、家电、工艺品、玩具

担任职位： 人力行政主管 岗位类别： 人事经理/主管

工作描述： 1、人员规划工作：

根据公司战略需要，参与公司整体业务运营梳理，公司组织结构调整工作;

结合公司实际，及合作项目公司的指导建议进行部门职能规划建设、职位职责梳理、人岗对位工作;

根据公司经营目标参与规划企业人员需求，制定年度人力资源规划：人员配置计划、人员补充计划、培训提升计划。

2、招聘管理工作：

结合公司招聘管理现状制定完善《招聘管理制度》，并负责制度执行过程中的优化与完善;

采取网络招聘、猎头招聘、内部推荐等方式进行公司知识性员工招聘工作开展;

组织跟进新入职人员进行试用期考核，提升招聘跟进工作。

3、绩效管理工作：

根据公司年度经营目标、公司级KPI指标组织协调部门KPI指标确定，并协调安排部门KPI分解落实工作，

通过季度/半年度工作计划/工作总结的组织，季度指标完成情况数据通报，跟进监督部门绩效工作的具体落实;

在遵循公司整体绩效管理制度的前提下，参与完善操作族员工技能绩效管理规定、销售人员业绩考核管理办法、项目考核管理办法。

4、薪酬管理工作：

根据公司整体的薪酬政策、策略，参与建立优化公司薪酬体系;

公司薪酬体系管理维护，薪酬调整申请管理审核。

5、员工关系管理：

根据部门员工考核情况，对员工进行异动(转正/晋升)管理工作;

根据公司奖惩管理规定，对公司项目管理、工作异常情况，进行调查奖惩处理工作;

部门、员工间及公司与员工间问题冲突的沟通协调处理。

6、部门规章制度建设：《考勤管理制度》、《离职管理办法》《办公物品管理办法》等。

7、行政后勤工作监督：部门预算审核，常规费用管理、员工社保公积金操作管理监督等。

本阶段工作总结:

建立部门基本的人力行政相关流程制度,规范了公司人力行政工作,逐步使部门真正发挥其职能,支撑公司运营需要。

**公司 (20xx-03 ～ 20xx-05)

公司性质： 民营企业 行业类别： 批发零售

担任职位： 人事行政主管 岗位类别： 人事经理/主管

工作描述： 1、负责公司规章制度与分店人事行政各项工作的宣导、执行与管理;

2、协助总部人力资源部、行政部进行制度编写等工作的完善;

3、负责分店各类相关人事行政工作报表、单据的审核、确认与反馈;

4、负责分店员工考勤、薪酬、绩效评估、人员异动等情况的分析及处理;

5、负责分店培训需求的调查，培训计划的制订，培训活动的组织与开展，培训结果总结及效果反馈与跟进;

6、负责分店员工关系管理及分店康体活动的策划、组织与开展;

7、协助店长开展分店对外事务的协助处理。

本阶段工作总结:

在总部人力资源部的指导下展开人力行政工作, 确保公司总部的相关制度规定在分店的切实执行，结合分店实际针对性的对部门工作进行分配分解完成，确保了门店人力的有效支撑。

项目经验

绩效薪酬体系执行项目 (20xx-10 ～ 20xx-01)

担任职位： 项目副组长

项目描述： 绩效薪酬体系咨询项目

责任描述： 1、安排协调前期的企业调查及全程参与企业运营管理业务梳理，部门职能、职位梳理调整工作;

2、合作项目文件交付内容审核，针对文件内容与项目顾问沟通调整，最后完成文件交付;

3、主推公司绩效薪酬体系落地实施：新旧薪酬调整沟通工作、绩效管理培训宣导落入实施工作。

技能专长

专业职称： 企业人力资源管理师

计算机水平： 高校非计算机专业二级

计算机详细技能： 熟练操作Word ，Excel，PowerPoint等MS办公软件。

技能专长： 掌握相关劳动法律法规，熟悉绩效管理中KPI，BSC的相关知识，掌握薪酬管理的相关理论;

具有人力资源管理相关模块的实践操作经历。

语言能力

普通话： 流利 粤语： 差

英语水平： CET-6

英语： 一般

求职意向

发展方向： 人力资源管理岗位工作。

其他要求：

自身情况

自我评价： 较强的学习能力、适应能力和承压能力 ，能较快的接受新事物;

工作责任心强，做事有始有终;

较强的计划能力、沟通协调能力、实施运作能力;

良好的逻辑分析能力、语言表达能力;

积极主动，乐观自信。

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第一，优化人力资源配置。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配置。

第二，提高企业经济效益的需要。在一个企业里，无论是土地，还是设备，还是流动资金，他们的实质都是静态资产，是不能主动创造价值的，即使是被投资于很好的项目，也是人做的决定，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行为才是动态的;只有人的行为才能创造价值。

市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件、提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。

第三，财务会计核算无法满足人力资源的管理要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入账;另一方面将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。

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人力资源部门工作计划是公司人力资源规划的落地执行文件。其区别于公司人力资源规划之处，就在于部门工作计划要将公司的各种人资规划内容，有步骤地由指定责任人来进行落实与呈现，人力资源部门的工作计划既是本部门的工作指导，又是公司人力资源政策的`落实指南。在本课题中，我们将以人力资源部门经理的视角，以年度工作计划为样本，就如何完成一份完整详尽的人力资源部门工作计划进行讨论。

工具/原料

人力资源

企业培训

方法/步骤

1

如何做好制定人力资源部门工作计划的前期准备?如何确定人力资源部门年度工作目标?如何制定人力资源各模块的工作计划?如何制定人力资源部门费用预算?如何制定人力资源部门工作计划书?

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正如IBM公司创办人毕生所说：“就算你没收我的工厂，烧毁我的建筑物，但留给我员工，我将重建我的王国。”这种说法并不夸张，因为员工毕竟是任何企业最珍贵的资产!基于此，人力管理——是员工的培育、借重与维护——乃成为企业经营者必须全力以赴的要务。

人力资源的意义

所谓人力资源，是指一个组织所拥有用以制造产品或提供服务的人力;换言之，一个组织的人力资源就是组织内具有各种不同知识、技能以及能力的个人，他们从事各种工作活动以达成组织的目标。

人力资源的特性

1.人力资源的运用与发挥可达无限的境界

2.人力资源无法储存

3.人力资源必须不断维持或提升，才能保持其价值

4.人力资源的投资回收具高度不确定性

人力资源管理的特性

所谓人资源管理，是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。换言之，即以科学方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的.发展;简单地说。即为“人与事配合，事得其人，人尽其才。”

人力资源管理与人事管理

1.人事管理在实务作法上较偏重静态面与消极面;而人力资源管理具动态与积极的内涵

2.人事管理是作业取向，侧重规章管理，属于反应式的管理模式;而人力资源管理则是策略取向，侧重变革管理与人性管理，属于预警式的管理模式

个人取向、未来与发展取向，以及策略取向;而人事管理则没有

人力资源管理部门的功能

1.负责理性的界限防守

2.创造良好的工作环境

3.提供各级主管适当的建议并备咨询

4.履行监督的功能

人力资源管理人员的角色

1.咨询者

2.服务者

3.变革推动者

4.调解者

5.稽核者

6.问题解决者

7.专家与通才

人力资源发展的基本概念

在一段时间内，做有计划、有目的的学习，以提高工作的表现。通称为“人力资源发展”。它包含三项主要工作：

(1)评估员工所需工作能力

(2)举办充实工作能力的活动

(3)确定学习目标是否达成的评鉴

教育、训练与发展

原理与概念的灌输及思维能力的培养

2.训练在于通过教学活动，使学员获得工作所需的知识与技能

3.发展则较着重与个人未来能力的培养与提升

科技和观点 (来源：亚太管理训练网)

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个人基本信息

姓名： 性别：*

年龄：**岁 出生日期：****年**月**日

民族：汉

身高/体重：***cm/**kg

联系方式

联系电话：137********

电子邮箱：***@

自我评价

熟练掌握并运用人力资源六大模块管理理论知识;丰富的后勤管理工作经验;善于进行劳资关系调解，具有深厚的仲裁庭和法庭应诉和庭辩能力;熟悉iso9000、iso14000，如有需要，可帮助公司通过或维护质量及环境管理体系;能有效应对各类验厂，能主导公司通过icti，sedex，3c等认证获取和维护。

求职意向

到岗时间：一个月之内

工作性质：全职

希望行业：橡胶、塑料制品

目标地点：广州

期望月薪：面议/月

目标职能：人力资源总监

工作经验

XX/7—至今：xx公司[1年8个月]

所属行业： 橡胶、塑料制品

人力部 人力资源总监

1、 全面负责该公司的行政人事事务;

2、 兼任公司管理者代表，负责体系审核和维护;

3、 主导客户验厂，使之能有效应对sa8000和gmp工厂审核;

4、 导入和不断修正绩效考核，使公司各岗职责得以明确，管理效率得到较大幅度提升;

5、 独立介入重大异常事故调查和成本管控，在各部门配合协力下，客验货直通率由81%上升到96%，物料均损耗由7%下降到1.6%;

6、 努力营造公平、公开、公正的企业文化氛围，多方式招留育用员工，并将原占公司人力50%左右的临时工全部用正式工取代，并有幸达成了26%的年度员工流失率。

XX/6—XX/6：xx公司 [1年]

所属行业： 家具、家电、工艺品、玩具

人事部 人事经理

1、 主导公司通过iso9000、iso14000、3c认证并使之得到有效维护;

2、 应对icti、sedex、interk等烦杂的公证行及欧美客户代理审核机构验厂，并获得通过;

3、 运用卓越绩效相关管理工具，进行大力的厂务整改，建立了较为积极稳定的经营秩序;

4、 根据公司发展需要，大力进行多渠道人力招聘和维护，使公司由最初的200多人发展到现在的1000多人，产值扩大近6倍;

5、 积极开展政府接洽和厂际外联，为企业发展营造了一个安定和谐的社会环境。

教育经历

XX/9—XX/6 湖南商学院 经济管理本科

证书

XX/6 大学英语六级

XX/12 大学英语四级

语言能力

英语(良好)听说(良好)，读写(良好)

★ 人力资源管理培训课件 ★

时代光华管理视频课程中，讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下：

人事就是人力资源的管理和规划，人才包括现在人才、未来人才和解决方案。我认为人事管理包括如何根据能力的不同合理的利用，选拔有能力的人员；为企业培养未来的生力军；根据不同能力的人员选择不同的岗位等。

指挥就是在日常工作当中如何激励员工、领导员工、和与员工（有关部门）沟通。激励员工是一中人为的行动，就是如何让员工明确自己工作的目标、责任和权利。领导员工就是如何同员工一起把日常工作作好，员工在日常工作当中出现的问题和错误的解决和纠正，并给予正确的回复。沟通员工就是和员工同心同德的工作，交流日常工作的问题和如何同其他部门之间的协作。作为领导者首先应该关心员工和关心生产。如果不能关心员工就不能与员工之间有很好的交流和沟通。如果不关心生产就不能和有关部门有很好的沟通。

控制就是在日常工作当中首先制定一个标准，以此衡量实际工作，进行比较、考核，根据实际情况就可以知道管理当中存在的问题和错误，以此调整管理方法。预备控制就是在工作实施以前就对其做好相关的预测，并采取一定的措施避免工作当中出现的问题和错误的发生；同步控制就是与工作开展的同时进行协调和控制，根据工作当中出现的问题随时调整管理方法；反馈控制在控制当中与设定的标准进行对比如果存在差距，就要进行反馈、和调整；要点控制就是选择工作当中的重要部门和工作进行控制。

管理者的核心任务是领导，激励下属团队向明确的目标努力，因此，除了具备影响，左右下属的能力之外，一个优秀的经理人必须能够明确地了解本部门每一个岗位所必需的任职资格，清晰地把握每一个团队成员的工作能力及其优缺点，包括工作心态是否稳定，才能够有效撑控整个团队的工作效率，确保完成工作目标。质保工作的开展需要横向的联系各部门，以及纵向的进行联系，在接下的工作中，我会更努力的去从牛奶质量管控的总体管控开展工作，从源头把关，关心生产，合理的管好人，做到以人为本，无论工作还是生活中，努力做到关注关心关爱员工，逐渐完善质保工作。

★ 人力资源管理培训课件 ★

传统上，我们称企业里负责人力事务的部门为‘人事部‘，主要工作不外乎登报招考员工、薪资计算、办理劳工保险等。工作单调、重复。然而在中国一般人事单位，往往位高权重，掌人事之任免，套句话说‘说了就算‘。然而近年来，人力资源部门取代了‘人事部‘，意味着人事部的功能变得更全面、全方位了。一般来说，人力资源部涵括了招聘(Recruitment)、新进员工训练、薪资福利(Compensation & Benefit)、职工关系(Employee Relation)、培训(Training)、对外公共关系(Public Relation)、员工服务(如交通车、餐厅、医务室等)、制定员工绩效考核的规章制度。有此变化的原因是现代企业已经认识到‘人‘才是企业永续经营的根本，也是企业提升竞争力的筹码。

企业面对国际化、科技变化、环境变迁与成长压力时，企业要因势变化，总不免要组织重组，而组织重整牵涉的范围很广，此时，清楚企业人力分布及部门分工的人力资源部门必须能针对未来的需求，提出对策，并提早为企业准备人才。人资部门在现代企业中应扮演‘企业伙伴‘的角色。所谓‘伙伴‘的观念，就是与企业共同成长，参与决策过程。亦即，人力资源部门或主管对企业的发展应有一幅清晰的蓝图，主动提醒企业主该做哪些必要的改变与措施，而非传统被动地听企业主的命令行事。

人力资源部门最大的挑战除了帮公司塑造可以吸引人的工作环境外，员工的职业及生涯规划，甚至家庭问题等会影响工作情绪的因素，也都是必须兼顾到的。例如，派驻国外的外方人员在国外待几年之后回到国内，人、事、物可能都改变了，调适上产生问题，这时人力资源部门也必须扮演疏解、辅导的角色。另外，产业结构改变，许多企业从制造业转型为服务业，现有人力如何安排，员工如何适应变迁带来的冲击，甚至可能引发的劳方与资方的冲突如何消除，都是人力资源部门必须面临的挑战。

有时人力资源部门对企业的贡献不容易量化，办招聘、训练、教育、福利，都是花钱的事，效果却并非立即可见。企业主的充分授权、信任与支持，对人力资源部门的运作成功与否有很大的关系。

尽管企业延揽人才是人力资源部门的任务，但事实上所有部门主管平时都或多或少地扮演人力资源部门部分的角色与功能。例如，订立每个工作职位的职责与目标要求，提出人力需求，执行面试，制定下层的培训计划，定期做员工绩效考核，定期或不定期与所属面对面沟通，关心员工问题，协调人力资源部门解决员工问题等。甚至有人认为一个好主管要有能力自己去找自己需要的`人。

总之，社会、产业的变迁已让‘人事部‘转变为‘人力资源部‘，它是企业内部百分之百的服务部门，所有在企业的人，都是人力资源部门的顾客，而让所有顾客满意便是服务的最终目的。这样新的定位和新的转变，是不分产业的。即使是传统产业，也只是产品传统，人力资源的管理与应用手续，还是要更新的。企业有远景，要成长，人力资源部门的转型是必然的趋势。

★ 人力资源管理培训课件 ★

在管理中转变思维是件很难的事，也是很痛苦的选择，而且这需要管理者站在一个比常人更高的高度来认识问题，才会容易改变思维。

培训班上，教授从包里拿出一只开口很小的瓶子放在桌上，然后指着涨得圆鼓鼓的气球对企业精英们说：“谁能告诉我怎样把这只气球装到这只瓶子里去?当然，你不能这样，嘭!”他滑稽地做了个气球爆炸的手势。

一位精明干炼的女士说：“我想，也许可以改变它的形状……”她走到台前，拿起气球小心翼翼地捏弄。她想利用橡胶柔软可塑的特点，把气球一点点塞到瓶子里。但很快发现自己的努力是徒劳的，于是她放弃了。

“还有人要试试吗?”没人回答。

“那么好吧，让我来试一下。”教授道。他拿起气球，三下二下解开气球嘴上的带子，“嗤”地一声，气球变成一个软耷耷的小袋子。教授把这个小袋子塞到瓶子里，只留下吹气的口儿在外面，然后用嘴衔住，用力吹气。很快，气球鼓起来，涨满在瓶子里。教授再用带子把气球嘴儿扎紧。“瞧，我改变了一下方法，问题解决了。”教授露出了满意的微笑。

教授转过身，拿起笔在写字板上写了个大大的“变”字，说：“当你需要解决一个难题，最重要的是思想的改变。这就是我今天要说明的。”

精英们开始交头接耳。教授按按双手，示意大家安静，然后说：“现在，我们做第二个游戏。”他的目光将众人扫视一遍，指着一个带眼镜的男子说，“这位先生，你愿意配合我完成这个游戏吗?”“愿意。”“眼镜”走到台前。

教授说：“现在请你用这只瓶子做出五个动作，什么动作都可以，但不能重复。好，请开始。”

“眼镜”拿起瓶子、放下瓶子、扳倒瓶子、竖起瓶子、移动瓶子，五个动作瞬间完成。教授点点头，道：“请你再做五个，但不要与刚才做过的重复。”

“眼镜”又很轻易地完成了。“请再做五个。”

等教授第五次发出同样的指令时，“眼镜”已满头大汗，狼狈不堪。教授第六次说出“请再做五个”时，“眼镜”突然大吼一声：“不!我宁愿摔了这瓶子也不想再让它折磨我的神经了!”“眼镜”把瓶子重重地放在台上，愤愤地走回到自己的.座位。

精英们笑了，教授也笑了，他面向大家，：“你们看到了，‘变’有多难!连续不断地‘变’几乎使这位先生发疯。可你们比我还清楚，商战中‘变’有多么重要。我知道那时你们就是发疯也要选择‘变’，因为不变比发疯还要糟，那意味着死亡。”

现在，精英们对这场别开生面的报告品出点味儿来了。

停了片刻，教授又开口了。“现在，还有最后一个问题，这是个简单的问题。”他从包里拿出一只开口很大的瓶子放到台上，指着那只装气球的瓶子说：“谁能把它放到这只新瓶子里去?”

精英们都看到这只新瓶子并没有原来那个瓶子大，直接装进去是根本不可能的。一个高个子中年男人走过去，拿起瓶子用力向地上掷去，瓶子碎了，中年人拾起一块块残片装入新瓶子。

教授点头表示称许，精英们没人对中年人的办法感到意外。这时教授说：“这个问题很简单，只变改变瓶子的状态就能完成。但实际上我要告诉你们的是：一项改变最大的极限是什么。就是完全改变旧有状态，彻底打碎它!”

教授看着他的听众们，补充道：“彻底的改变需要很大的决心，如果有一点点留恋，就不能真的打碎。你们知道，打碎了它就是毁了它，再没有什么力量能把它恢复得和从前一模一样。所以当你下决心要打碎某个事物时，你应当再一次问自己，我是不是真的不会后悔?”

讲台下面鸦雀无声，精英们琢磨着教授话中的深意。教授收拾好自己的包，说：“感谢诸位，我的报告完了。”

在管理中转变思维是件很难的事，也是很痛苦的选择，而且这需要管理者站在一个比常人更高的高度来认识问题，才会容易改变思维。

★ 人力资源管理培训课件 ★

1、在学习中我注重实际能力的培养，把专业知识与实践相结合，己具备了一定的实践操作能力，积极主动地参加各种社会活动，将我所学用于实践，不断增强自己的工作能力，为今后开展各项工作打下坚实的基础。对事有自己一定的见解，能比较迅速接受新事物，有很强的自学能力。

2、在实践工作中，具有高度的敬业精神与团队精神，踏实肯干，能吃苦耐劳，热情待人。工作认真负责，积极主动，服从命令，尊重领导。有很强的组织能力，事业心和责任感。能够冷静地面对困难和挑战。一旦投入一件事情就会全心全意去做，不放弃，喜欢有创意的完成工作。能适应各种环境，并迅速融入其中。

3、积极参加志愿服务。有良好的心理素质，不畏竞争。能正确的认识和评价自己，虚心接受他人的建议。富有进取心，无论是在工作中还是利用业余时间都能够不断地充实自己，逐步提升自己的知识层面和工作能力。

4、在生活中能与同学相处融洽，为人热情大方，很有亲和力，与人沟通能力强。能够冷静地去面对生活中的挫折和失败。我待人真诚，诚心与他人交流，不自大，不浮躁，态度端正，为人踏实。

5、自我勉励：做更好的自己，抓住每一次学习，实践的机会，不断充实自己。我相信付出了就有回报，只要我踏实肯干就能在努力中实现自己人生的价值。

★ 人力资源管理培训课件 ★

为深入贯彻落实集团公司《关于印发〈××集团公司人力资源管理专项提升活动实施方案〉的通知》和××公司《××有限责任公司人力资源管理专项提升活动实施方案》文件精神，切实提高××工业公司（以下简称××公司）人力资源管理水平，实现人力资源科学开发和有效管理。××公司人力资源部在公司领导的正确指导下，以公司目前科研生产经营和公司未来发展目标为基础，行之有效地开展了管理提升活动。

按照××公司管理提升活动的统一部署，该项工作现阶段的主要内容是：全面梳理、查摆问题。

我××公司通过对企业人力资源管理诸环节的管理制度建设和实施、管理效果的运行的实际状况进行分析，查明了人力资源管理工作目前存在的问题：

一、人才队伍建设

存在问题：人才队伍总量不足，高层次创新型人才匮乏，经营管理人才、专业技术人才、技能人才队伍结构不合理。由于公司地处城郊，在地理位置上不占据优势；另一方面虽然公司近年经济形势开始好转，但薪资福利在K市地区属仅属中等水平，薪资福利和地理位置对人才吸引力不强。

整改目标：继续大力实施“人才强企”战略，调整和优化三支人才队伍数量和结构，对管理人员进行定岗定编工作；根据集团公司“百千万”人才工程和高层次人才培训计划，建立多元化人才培养机制，加强干部队伍建设，不断优化人才成长环境，拓展人才成长通道；盘活选人用人渠道；加大员工教育培训力度，通过内部培养、提拔骨干人才、外部聘用公司紧缺人才，招聘和引进高层次人才等多种方式来充实人才队伍，以保证××公司发展战略目标的实施。

二、全员业绩考核体系建设

存在问题：为加强全员业绩考核工作，20xx年××公司出台了一系列针对不同类别员工的绩效考核制度，并制定了相应考核流程，但在具体执行过程中还存在一些不足，如员工业绩考核评价体系不够健全，下属单位全员业绩考核工作开展不够到位，绩效激励机制还需完善。

整改目标：结合现有的全员业绩考核评价体系的运行情况，修改和完善全员业绩考核相关制度，进一步建立和完善绩效考核激励机制，开展对下属单位绩效考评工作及指导、督查工作；通过完善全员业绩考评机制，提高员工整体素质。

三、薪酬体系建设

存在问题：薪酬分配制度体系运作中，内部分配激励机制还有欠缺，针对不同类型人员，如何运用薪酬进行激励，需进行相关的完善。在劳动工资基础管理方面工作还不够到位。

整改目标：对现有的收入分配制度进行适当修改，优化工资结构，合理拉开员工收入差距；继续完善研发设计人员薪酬激励机制，完成研发设计人员薪酬与项目、工作绩效挂钩的薪酬激励机制。使公司收分配制度对内具有公平和激励作用，对外具有竞争力。

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四、职工健康保障体系建设

存在问题：××公司职工健康保障体系建设工作，近几年来虽然取得了一些成绩

，但离上级部门相关要求还有差距，如恶性肿瘤防治、应急能力强化、职业病防治、健康管理拓展等还需提高。

整改目标：按集团公司职工健康保障体系促进纲要的要求，继续做好职工健康保障体系建设工作，重点加强薄弱环节的改进工作，改善员工的工作环境，

职工身心健康水平不断得到提高。

五、离退休管理工作

存在问题：在离退休管理工作中，如何利用制度进行规范化管理，这方面还存在着不足，另外如何做好离退休人员管理服务，还需进一步提高。

整改目标：根据国家、地方相关文件精神，结合××公司实际情况，制定离退休管理工作相关制度。另一方面，主动与地方政府部门沟通，争取相关支持，加强对下属单位离退休工作指导。

六、管理水平有待提高

人力资源管理缺乏创新意识，效率与能力提升幅度应加大。这就要求不断加强学习，努力提升自己的专业素质和综合能力，及时汲取先进的管理理念。总结经验、发现不足，提高解决问题的时效。坚持与时俱进，不断开拓创新，积极探索符合企业实际的管理提升新途径与新方法，通过管理创新全面提升××公司人力资源管理水平。

××工业公司人力资源部

★ 人力资源管理培训课件 ★

1.人力资源管理目标

（1）改善工作环境（2）提高生产效率（3）获取竞争优势

2.人力资源

指存在于人体的智力资源，指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种技能。

3.人力资源管理

运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。

4.人力资源管理的内容

（1）人力资源规划（2）职务设计与工作分析（3）招聘（4）选拔（5）职业生涯开发

（6）绩效评价（7）培训（8）薪酬激励（9）劳资关系

5.直线经理与人力资源经理的角色

直线经理：一般人力资源管理者，人力资源管理实践活动的主要承担者。

人力资源经理：专业人力资源管理者，是人力资源管理程序、方法、政策的制定者 在人力资源管理活动中，直线经理与人力资源经理相互作用，一方面人力资源经理要求直线经理提供信息，给予更多的支持；另一方面直线经理更要求人力资源经理在人力资源管理实务上，不光是扮演监控和评价的角色，更多的希冀是能起到服务于咨询的作用。

6.人力资源管理部门的角色（简答）

（1）政策的制定者（2）业务的促成者（3）监控者（4）创新者（5）变革者

7.人力资源管理模型—5P模型（简答）

（1）识人（2）选人（3）用人（4）育人（5）留人

8.“经纪人”的假设理论（名词解释）

“经纪人”也叫“唯利人”或“实利人”（Economic man），这种假设起源于享乐主义哲学和亚当·斯密关于劳动交换的经济理论。它认为人的行为在于追求自身的最大利益。

9.X理论的人性观

（1）人类区域天生懒惰，不愿多做工作；

（2）人们缺乏雄心，缺乏进取心，怕负责任，宁愿受人领导

（3）人们以自我为中心而忽视组织目标

（4）人们习惯于抵抗变革

（5）多数人是愚笨，无创造力，常有盲从举动

（6）人们只有生理和安全的低级需要，无自尊和自我实现的高级要求

10.“复杂人”的假设理论Complex man

复杂人的假设是20世纪60年代至70年代组织心理学家雪恩等人提出来的。人事很复杂的，人的需要是多种多样的，人的各种特性都会因情境变化而变化，根据具体情境采用相应管理方式，也称“超Y理论”

11.“复杂人”假设的人性观

（1）人的需要是多种多样的，随发展便见变化，每个人的需要都不同，需要层次也因人而异

（2）人在同一时间内有各种需要和动机，这些需要和动机发生相互作用并结合为一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式

（3）动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。人在组织环境中，工作与生活条件的变化会产生新的需要与新的动机模式

（4）一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要

（5）由于人们的需要不同，能力各异，对统一管理方式会有不同的反应。因此没有万能不变的管理方式，要求管理人员善于观察职工之间的个别差异，根据具体情况采取灵活多变的管理方式。

12.人本管理的基本原则

现代企业的人力资源管理是“以人为本”的管理。核心是尊重人，激励人。

13.人力资本概念

人力资本Human Capital是指劳动者赖以获得劳动报酬的专业知识与技能。它是对人力资源进行开发投资所形成的可以带来财富增值的资本形式。

14.知觉中的偏见（简答）

（1）第一印象。两个素不相识的人第一次相见，各自所形成的印象叫第一印象

（2）刻板印象。不以直接经验为根据又不以事实为基础，凭道听途说，一孔之见而

对某人某类人形成的印象

（3）晕轮效应。根据一样可取之处而不分青红皂白地把一个人的其他品质都认为是

可取的，或根据一个人的一件错事，就不管其他事做的如何完美，也统统认为他毫无可取之处。

（4）假定相似性。人们在社会知觉中总是假定别人与自己相同。

15.工作态度（填空）：包括认知，情感，行为倾向三个要素。

16.工作满意（填空）：在组织中，管理者往往只关注三种态度，即工作满意，工作投入和组织承诺。

17.气质类型（表格）

（1）胆汁质（兴奋型）。精力旺盛，行动迅速，易于激动，性情直率，进取心强，大胆倔强，敏捷果断；但自制力差，性情急躁，主观任性，易于冲动，办事粗心，有时会刚愎自用

（2）多血质（活泼型）。灵活机智，沉着踏实，适应性强，活泼好动，情感外露‘但往往粗心大意，情绪多变，富于幻想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力

（3）粘液质（安静型）坚定顽强，耐心谨慎，自信心足，自制力强，善于克制忍让，生活有规律，心境平和，沉默少语；但往往不够灵活，固执拘谨，因循守旧

（4）抑郁质（抑制型）对事物敏感，做事谨慎细心，感受能力强，沉静含蓄，办事稳妥可靠，感情深沉持久，但遇事缺乏果断和信心，多疑，孤僻，拘谨，自卑

18.工作分析（名词解释）

工作分析就是把每个职务的内容加以分析、清楚的掌握该职务的固定性质和组织内职务之间的相互关系的特点，从而确定该职务的工作规范，并确定工作人员在履行职务上应具备的技术、知识、能力与责任

19.职位说明书（填空）：职位说明书是对工作的目的、职责、任务、权限、任职者基本条件等内容的书面描述，包括工作描述和工作规范两部分。

20.工作描述（名词解释）

工作描述又称职务描述、工作说明，指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。包括工作识别、工作编号、工作概要、工作关系、工作职责、工作环境。

21.工作规范（名词解释）（简答）

工作规范又称改为规范或任职资格，指任职者要胜任该项工作必须具备的资格和条件。它指出了一项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能和个性特征方面的最低要求。包括身体素质、受教育程度、工作经验和技能、心理素质和职业品德。

22.人力资源规划（名词解释）

人力资源规划（HRP）也称人力资源计划，指企业根据战略发展目的与任务要求，科学的预测、分析自己在变化环境中的人力资源攻击和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才的过程。

23.人力资源规划的程序（简答）

（1）收集分析有关信息资料

（2）预测人力资源需求

（3）预测人力资源供给

（4）确定人员净需求

（5）确定人力资源规划的目标

（6）人力资源方案的制定

（7）对人力资源计划的审核与评估

24.人力需求预测技术

（1）上级评估法（2）经验法（3）替换单法（4）德尔菲法（5）回归分析法

25.人力资源信息系统

人力资源信息系统（Human Resource Information System，HRIS）是获得利用人力资源决策所需相关和及时信息所有组织的方法，它往往通过利用计算机或其他先进技术来促进决策过程。

26.招聘（填空）：是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证。包括招募和聘用

27.招聘原则

（1）公开原则（2）竞争原则（3）平等原则（4）能级原则（5）全面原则（6）择优原则（7）效率原则（8）守法原则

28．外部招聘的主要方法（简答）

（1）员工举荐。在外部招募方法中有效性拍第一（填空）

（2）广告（3）校园招聘（4）中介机构

29.猎头公司（填空）：猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质量高，对中高级管理人才与技术人才，往往委托猎头公司，委托费用原则上是被猎取人才年薪的30%

30.人才选拔过程（填空）：包括初选和竞选两个阶段

31.面试（填空）：面试五大要素是被试（考生）、主试（评委。面试者）、测评内容（试题、评分标注）、实施程序、面试结果

32.情景模拟（简答）

情境性测验的方法主要有公文处理（文件筐测验）、无领导小组讨论、管理游戏、演讲辩论、案例分析等。

33.培训：培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好的实现组织目标系统化的过程。

34.培训需求评估过程（填空）：包括组织分析、人员分析和任务分析

35.培训方式（填空）：现场培训分为在岗培训（OJT）和非在岗培训（OFT）

36.培训原则（简答）

（1）处理好企业近期目标与长远战略的关系

（2）要做到学以致用

（3）要注意成人学习的原则

（4）第一把手要亲自抓。培训从上至下开展

（5）注意个体差异的原则

（6）注意培训效果的反馈与培训结果的强化

（7）注重激励原则

37．职业发展：又称职业计划、职业生涯（Career Planning），指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变迁及工作理想的实现过程

38.职业反战阶段（填空）：包括探索阶段、立业阶段、维持阶段、离职阶段

39.职业生涯路径（名词解释）：指一系列的工作职位，包括雇员在公司内谨慎所需从事的相似工作和拥有的相关技能

40.职业生涯顶峰（名词解释）

指员工已不太可能再得到职务晋升或承担更多的责任

41.导致员工达到职业顶峰的原因（简答）

（1）能力不够（2）缺乏培训（3）对成就感的需求不强烈（4）分配不公或加薪水平不合理（5）工作责任混淆不清（6）公司的低成长性导致发展机会少

42.接班人开发（名词解释）

又称接班人计划（succesing planning）或称高层管理人员开发，指为经营管理职务配备人员的情况下，设定高级职位空缺，并最终为之配备人员的活动过程

43.接班人开发步骤（论述）

（1）接班要求的确定。在经营计划和组织计划中要说明未来管理人员配置需求

（2）人才盘点。要考虑未来管理候选人及任职者个人简历资料，包括职业进步、经验、有关教育以及自述的对未来职业阶梯的兴趣与偏好

（3）对能力与开发需求的评价。要用既定的标准来评价个人的能力

（4）制定接班计划。要考虑候选人当选的可能性以及他们准备承担管理工作的能力状态

（5）设计开发行动计划。要详细说明对每个接班候选人的培训或开发行动

（6）实施。个人事迹参加特定的培训或教育计划，参加有计划的在职开发活动或其他开发体验活动

（7）外部招募或其他行动。制定计划以适应管理人员短缺或过剩的现实

44.员工工作绩效（名词解释）：指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果

45.绩效考核（名词解释）

又称绩效考评。绩效评价。它是对员工的工作行为与工作结果全面的、系统的、科学的进行考察、分析、评估与传递的过程

46.绩效考核类别

（1）面向素质技能的考核（2）面向工作结果的考核（3）面向行动表现的考核

47.绩效考核的发展趋势（简答）

（1）“能力开发法取向型”取代“积分查核型”

（2）“双线沟通”取代“主管中心型”

（3）“工作绩效基准”取代“综合抽象基准”

（4）“重视软体型”取代“硬体中心型”

（5）“多面评价”取代“纵向评价”

48.关键绩效指标法(Key performance index,KPI)（名词解释）

指确定那些足以反映考核对象的本质特征和行为。在工作分析的基础上，可定量化或行为化的岗位职责的核心部分作为考核指标的方法

49.SMART法则（简答）

S—Specific，指标是“具体的”，可理解的，可告诉员工具体要做什么完成什么 M—Measurable，指标是“可度量的”，员工知道如何衡量他的工作结果

A—Attainable，指标是“可达到的”，“可实现的”

R—Realistic，指标是“现实的”，员工知道绩效可证明与观察

T—Time-bound，指标是“有时限的”，员工应在什么时间完成50.KPI步骤（论述）

（1）确定企业关键绩效指标。首先明确企业的战略目标，找出企业的业务重点，找出这些关键业务领域的关键业绩指标，即企业级KPI

（2）确定部门的关键绩效指标。各部门的主观协同人力资源部，一句企业关键绩效指标与工作分析建立部门关键绩效指标，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的关键绩效指标，确定评价指标体系

（3）确定岗位的关键绩效指标。各部门的主观和人力资源部的人员一起再将部门的关键绩效指标进一步细分、分解为更细的关键绩效指标及各岗位的业绩衡量指标

（4）制定关键绩效的具体标准。标准指的是在各个指标上跟别应该达到什么样的水平，解决要求做的“怎样”。完成“多少”的问题

（5）定期进行关键绩效评估

51.平衡积分卡（论述）

5个方面的平衡：（1）财务指标与非财务指标之间的平衡（2）外部计量（股东与客户）与关键内部计量（内部流程、学习和成长）之间的平衡（3）长期目标与短期目标之间的平衡（4）所求的结果和这些结果的驱动因素之间的平衡（5）客观衡量与主观衡量之间的平衡。

平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核，绩效改进以及战略实践，战略修正的战略目标过程。

步骤：（1）明确公司目标、任务与战略（2）建立公司平衡计分卡（3）制定战略实施计划（4）制定部门平衡计分卡（5）制定个人平衡计分卡（6）战略监测、反馈和修正

52.薪酬（名词解释）：指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报

53.薪酬的作用（填空）：保障作用、激励作用、调节作用

54.薪酬管理的原则：（1）适度性原则（2）公平性原则（3）接受性原则（4）激励性原则（5）多元化原则

55.薪酬四分图（填空）

56.三种薪酬模式：（1）高弹性模式（2）高稳定模式（3）这种模式

57.员工福利的构成（填空）：经济性福利、非经济性福利、保险

58.弹性福利制（名词解释）

又叫“自助餐式的福利”，员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择其所需要的福利

59.弹性福利优缺点（论述）

优点：（1）对员工而言。可根据个人情况，选择对自己最有利的福利。对员工有激励作用，同时可改善员工与企业的关系

（2）对企业而言。使员工了解每项福利和成本间的关系，让员工有所珍惜，并方便雇主管理和控制成本；可减轻福利规划人员的负担；易网罗优秀人才

缺点：（1）部分员工未仔细考虑或只看到近利，以至于选择了不实用的福利项目

（2）在美国有一些工会反对弹性福利制，因为公会丧失了讨价还价的机会

（3）实施弹性福利制，通常会伴随着反则的行政作业

（4）初期行政费用会增加，成本往往不增反减

60.股票期权计划（名词解释）：企业给予其核心人才在一定期限内按照某个规定的价格购买一定数量的企业股票的一种权利

61.股票期权计划的特征（简答）

（1）自愿性（2）无偿性（3）后续性

★ 人力资源管理培训课件 ★

一、培养目标：

本专业培养学生具备人力资源管理、企业行政管理、财务会计等方面的基本理论知识和基本技能，适应我国企事业单位、政府部门、中介组织需要的应用型、复合型专门人才。

二、主干课程：

人力资源开发与管理、工作分析与工作设计、员工招募与人才测评、人员培训与开发、绩效管理、薪酬管理、会计基础、会计电算化、行政管理、秘书实务、档案管理、应用文写作、成本会计、财务会计、公共关系。

三、修业年限与证书：

三年制大专，学生毕业时应获得 “ 双证 ” 书，即大学专科学历证书和会计证或人力资源管理师四级。

四、就业方向：

本专业毕业生可面向各企事业单位人力资源部门、行政部门，人力资源中介机构（咨询公司、猎头公司、职业介绍中心等），政府人力资源与社会保障部门，群众团体及相关业务部门等单位从事人力资源专项管理、行政管理、文员等管理岗位。

五、专业特色：

人力资源专业是非常具有特点、并且适合女生的一个专业，而且本专业的教学安排极具针对性，针对就业市场的需要，强调“工学结合”，与就业市场进行无缝接轨。通过三年的培养，将学生塑造成具备较高适应能力的、具有财会知识的、具有战略眼光的、具备多向发展前景的人力资源技能人才。人力资源专业毕业生的就业方向就是定位于具有一定一技之长的人力资源管理专业文员以及公司文员。

发展方向一：成为具备财会知识的人力资源专家（成为企业的中高层）。例如：成为企业的培训讲师、招聘专家、人才测评专家、薪酬专家。在校期间，通过人力资源管理师四级证。

发展方向二：成为具备财会知识的中高级文员（如主管助理、经理助理）。在校期间，根据个人爱好选择是否参加秘书考证。

发展方向三：成为具备人力资源管理理论的财会人员。在校期间一定要通过会计证。毕业之后，建议继续考助理会计师和中级会计师证书，因为会计可以做一辈子，中高级会计还是企业急需的必备人才。

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