人力资源管理自我鉴定300字大专（锦集十三篇）_人力资源管理自我鉴定300字大专
发布时间：2017-12-23人力资源管理自我鉴定300字大专（锦集十三篇）。
⬒ 人力资源管理自我鉴定300字大专 ⬒
做好人力资源管理工作，首先要知道人力资源部门的职责和作用。在本次调查中，笔者发现，很多企业的人力资源部门经理竟然不知道该部门的职责和作用。
泉州某企业的总经理认为：企业首先是一个创造财富的组织，而这组织是要靠人来推动发展的，但绝对不是过分依赖个人能力，而是组织流程，人力资源就是要起到研究如何实现企业目标的核心作用。他告诉笔者：“我们提倡把人力资源工作触及到每个部门，即一个合格的主管首先必须是一个合格的人力资源主管。”
我认为，人力资源部门是现代企业职能部门的重要组成部分。随着知识经济的到来，人力资源作为企业竞争的核心资源之一，在全球化和高度市场化的资源配置中，要想建立企业核心竞争力，人力资源部门的作用非常重要，必须突破传统意义上的流程性职能，成为企业的战略伙伴，实施战略管理职能。人力资源管理的重点
做好人力资源管理工作，主要要做到以下几点：一是培训工作；二是绩效考核；三是建立良好的企业文化，培养员工的认同感。
培训工作是在人力资源管理中不可缺少的一个环节。不管是新人，还是老员工，统一思想、与时俱进，都是企业管理所要求的一部分。在此次调查中，一个民营企业的管理人员提出：培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分，但其在培育和加强能力的过程中扮演了核心的角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要一环。科学的培训将不断提高企业经理和员工的个人技能，促进他们适应技术和经济环境的飞速变革，提高处理更新、更具挑战性任务的能力，为企业战略目标的实现奠定坚实的基础。他认为，要做好培训工作首先要对受训者进行培训需求调查，最好是设计问卷，也可以与受训者直接沟通，作为需求调查的补充。只有这样，才能做到更有针对性得有的放矢，为避免走进培训误区。
绩效考核是促进工作效率，减少内耗的主要措施之一。关于绩效考核，目前很多企业认为不仅仅是人力资源部门的工作，应该是关乎整个企业，绩效管理应成为部门经理、员工个人、人力资源部共同承担的工作。其实这是一种错误的认识。笔者认为，绩效考核是人力资源管理中最为关键的一部门。但涉及到各个部门，需要各个部门的紧密配合完成。由于绩效考核面比较广、现成案例比较多，在这里笔者重点谈六点注意事项：一是：绩效考核的目的要明确；二是：考核实施工作要分步骤进行；三是：考核指标或要素的选取和设计工作要根据实际需求；四是：关于涉及员工切身利益的工资改革要慎重；五是：绩效考核的配套组织体制要健全；六是：要树立正确的绩效考核思想。
建立良好的企业文化、培养员工的认同感。因此，我认为，人力资源管理的重点是认识人性、尊重人性，要以人为本，最大限度地调动人的积极性和创造性。因为，人是现代人力资源管理工作的出发点和落脚点。
以人为本，就是要充分地认识人、尊重人、关心人、依靠人、凝聚人、造就人、培养人，最大限度地满足人的各种需求，发挥人的潜能，促进人的全面发展。以人为本，必须树立正确的人才观。以人为本就是把人作为发展的目的。人才是第一位的生产要素，因而要建立科学的人才评价体系，要不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，而要把品德、知识、能力作为评价人才的唯一标准。以人为本，必须努力营造尊重人的社会环境。要尊重人的社会价值和个体价值，尊重人的独立人格，尊重人的劳动和创造。以人为本，必须始终关注人的价值和意义。
坚持以人为本，就必须为人创造最大价值提供最优条件，要不断冲破一切束缚人聪明才智充分发挥的体制、机制和观念，营造出一种鼓励人们干事业、支持人们干成事业的社会氛围，最大限度地释放人的潜能，使人创业有机会，干事有舞台，发展有空间，使人得到真正的解放，从而实现人的最大价值。总之，人力资源管理是一个非常细致、非常系统的工程，必须因企业而异、因人而异，不能千篇一律，理论只能作为思想指导，切莫按部照搬。
⬒ 人力资源管理自我鉴定300字大专 ⬒
我，来自ＸＸＸ学，有着良好的专业基础知识和操纵能力，并于x年x月通过国家人力资源治理师（三级）考试。对人力资源治理的相关知识把握扎实，熟悉人力资源开发，绩效治理与考核，薪酬治理及企业战略治理流程，熟悉学习和把握了⊥动法》及《社会保障法》的相关理论。
我的英语水平比较突出，在二年级通过了国家四级考试，有着出色的阅读写作能力和口语水平。在校期间，曾多次参加全国学生英语竞赛并取得较好的成绩。
在学期间，我积极参加各种活动，曾在社团中担任各种职务。我热爱团队活动，有很强的团队合作意识，在校期间还曾担任本专业足球队的队长，具有很强的组织和协调能力。很强的事业心和责任感使我能够面队任何困难和挑战。
⬒ 人力资源管理自我鉴定300字大专 ⬒
《摩登时代》观后感
学号：10902010116 姓名:李小平
卓别林的《摩登时代》，虽然是一部轻松幽默的喜剧电影，但其内涵绝不是其表面所表达的那样。这部电影的意旨在于从一个批判者的角度，揭露资本家疯狂剥削工人以更大限度地获取剩余价值以及这样一种生产方式对人性的压抑和摧残。
一、影片背景
20世纪初期，也就是所谓的“摩登时代”是一个十份特殊的时期，两次工业革命的相继发生完成，工业社会彻底取代了农业社会，人类从农耕文明迈向工业文明，社会化大生产成为生产的主要方式。在这一系列的重大变化中，工作条件、劳动分工等方面也发生了重大变化。资本主义逐渐走向垄断的时代，那个时代对于资本主义国家的低层阶级而言是苦不堪言的，面对机器时代的来临，他们只能感到无所适从。从管理科学的角度来看，《摩登时代》十分生动而真实地再现了当时社会生产中科学管理的浓重痕迹：工人有了极为细致的专业化分工，从事每个工种的工人都具备极其熟练的技能，工人在流水线上工作的动作、工作量等都被规范化标准化的规定安排，在管理者的严密监视下进行每天的生产工作。我们看到一群排排站的工人以制式化的动作工作着，这其实就是资本家将人视为机械的惨忍手法，人和机械对他们而言是同质的，不需要有任何差别的待遇，其中卓别林的那个角色，以工作中出错、诙谐的舞蹈与动作、欲认真做事却适得其反的状况等等，来反讽机械化后人易失去人性的种种状况，当然他是夸大了许多，但是那种会使人变成神经病的制式化在卓别林诙谐的手法呈现后，反而让人油然而生一股怜悯之情，任何物种都不应该受到这样的待遇，何况是人。
二、影片内容
（1）影片描写的是人和机器的冲突。当时的美国工业因为转用机器而大量解雇工人所造成的失业浪潮，而主角查理是这个时代的悲剧代表人物：他在不断加快的传送带式的作业线上被弄得精神失常、被卷入巨大的机器齿轮中、被出了毛病的吃饭机器在他悲戚惊恐的脸上不住扇打„„。这些影像无不反映了机器时代所带来的恐惧与打击。最后他失业了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至无意中领导了示威运动的群众，然而最后仍是改变不了他可怜的命运。唯一不用为生活操心的最好地方是监狱，所以为了进监狱，他不惜主动替人顶罪。然而事与愿违，监狱进不去，不过却因祸得福得到了受他帮助的那个女孩的爱。现实生活虽然困苦，但要怀抱希望的去生活。
（2）影片当中让我觉得最可怕的一个桥段，就是卓别林被迫使用“自动喂食机”，那一幕幕把人当作实验品般的操弄，即使机械出问题或故障仍继续执行，完全将人的尊严贬至最低，好像只要有钱雇用人就可以任意宰割似的可怕霸权。这样可怕的议题在幽默诙谐的手法呈现下更显讽刺与无奈，讽刺的是要述说的事件虽然严重且可怕，但却可以用轻松的方式让观众接受，显示出那种强威式(资本家的蛮横)的控制手法根本是多余的。另一个片段是卓别林掉入大型机具的齿轮中仍继续工作着，而在制式化的工作下，其动作变成了一个不经大脑思索的直接反射动作，因此即便他滚入齿轮、遇到穿有两颗钮扣的妇人都直接反射性的执行他的工作，完整的呈现制式工业化下员工的思考必须完全屏除，只要向机械般工作就好。而对于雇主和雇主赐予的工作则要以尊敬的心来面对，绝不可怠忽职守，就像卓别林在逃避警察追缉时还不忘打卡，或是桌别林开始疯癫后，其身旁的友人一方面要制止他，但在机器开始运转时仍反射性的回到岗位上等等，太多例子是在描写当时体制下的人们，一举一动皆不需思考，只要像机器一样就好。因为这是一个资本主义社会，是听不见低阶人民的声音的，但路还是要走，只要活着就还有希望，恐怕是影片最后要给人的一点小小的激励吧！
三、观后反思
资本家需要获取更多的利益，工人要求更多的报酬，劳资双方都要求获得更多的生产收益，于是，提高劳动生产率增加盈余便成为了极佳的选择。由于这一时期社会化大生产取代了传统的手工作坊，生产过程中的每一个环节的分解、专业分工的细化以及制订相应的标准成为可能。因此，科学管理在这个时期成为生产管理领域的主要管理模式。科学管理集中进行定额研究以及人与劳动手段的匹配：强调工作制度化、标准化、科学化，以此作为提高劳动生产率的主要手段；同时对工人进行培训，使其掌握最佳操作方法，实行生产的定额标准；与此同时，采取计件工资制作为对工人的激励手段。伴随标准化生产和流水生产线的出现，工人的专业化分工被无限度细化有了实现的可能；同时，为了适应流水线生产的方式，专业化分工的进一步细化也成为一种必须。此时，管理科学在生产上的应用达到了极致，工人被紧密地结合在机器周围，高度熟练的进行单调乏味的简单劳动。机器成为整个生产过程的核心，人仅仅作为机器的附属而存在，在这样的氛围下，工人作为社会人的属性被企业主或管理人员压制到了最低限度，人的尊严和能动性被严重忽视，工人仅仅作为机器零件被使用。工人的工作积极性乃至身心都遭到了严重的挫伤。
总体来讲，以泰勒的科学管理为主导管理方式，工人简单劳动与机器紧密结合是当时典型的生产方式。这种生产方式作为社会化大生产早期的主要生产方式一方面缓解了劳资双方的紧张矛盾，提高了劳动生产率，积累了丰厚的社会财富；另一方面，也存在着严重忽视工人人格，工人士气低下的问题从而导致了新的劳资矛盾。
随着中国社会经济的发展，出生于计划生育政策实行后的“新生代农民工”与他们的父辈相比，受教育程度高，崇尚自由，对生活有更高的追求和向往。而大部分代工企业却是标准化流水线作业，员工像机器一样按照一定的操作方法，在规定的时间内完成一定的工作量，采用军事化或准军事化管理模式，严格的层级制和纪律性，高压力、高服从使得员工的工作行为严重缺乏“自由和个性”，与新生代员工的特性产生强烈的冲突，近年来屡屡发生的农民工群体性突发事件，就是这些矛盾和问题的突出反映。在劳资矛盾频频爆发、人工成本不断上涨、避税之门逐年收紧、产品利润越削越薄，以及人民币升值预期等等内外压力之下，中国劳动密集型企业举步维艰，亟待转型。
⬒ 人力资源管理自我鉴定300字大专 ⬒
曾文-《非人力资源的人力资源管理》 原拉芳集团人力资源总监 实战型人力资源管理专家
【讲师简介】
曾文，原拉芳集团人力资源总监，立白集团省区经理、澳洲西婷保健有限公司人力资源经理、美国友邦保险公司广州分公司培训经理。数十年的企业管理实战经验，是业内少有的既有销售背景又有人力资源管理背景的管理专家。
他于2010年度两次评选为广东省“优秀培训师。
他还著有《像找老公一样做招聘》、《薪酬管理》等书籍。
【主讲课程】
人力资源类 ：
《基于能力素质模型结构化面试的三只眼》、《面试技巧和测评工具的开发与应用》、《招聘体系的建立》
《绩效管理两天通》、《绩效面谈五步法》、《企业薪酬与绩效考核管理实务》、《薪酬与福利管理十层面》
《实战培训师(TTT)的系列培训课程》、《工作分析与职位说明书编写》、《迎人而解-人力资源管理九大方略》、《培训计划的制定》等
管理技能类：
《跨部门沟通与协作技巧》、《团队建设》、《压力管理/时间管理》、《问题解决三步曲》、《职业经理人《士兵突击从优秀中升华》、《如何管理核心员工》等;
理论联系实际工作，案例联系生活的方方面面，课程互动性强，授课风趣，受学员欢迎。
【服务客户】
天誉集团、中国移动、中国电信、可口可乐、中国对外贸易中心、广州市政集团、立白集团、旺旺集团、卡佛连服装……
=========================================
《非人力资源的人力资源管理》
【课程前言】
管理实践证明，直线经理也是人力资源管理工作者，不懂得做“人”的工作，就不是一位合格的直线经理
“以人为本，百年企业”不应只是句口号，只有懂得人力资源管理的科学与艺术，才能从根本上将企业士气激活，充分调动员工的积极性，企业也才能更加兴旺发达
【课程目标】
§ 提高直线经理对人力资源经理工作的配合
§ 强化管理者对“人”的管理理念和意识
§ 掌握招人、用人、留人、育人的技术与技巧
【课程收获】
§ 人本管理意识
§ 选聘人才的方法
§ 训练下属的技巧
§ 团队绩效管理技巧
§ 激励员工的技巧
§ 留住人才的技巧
【课程对象】
非人力资源部门主管、经理
【课程时长】3天(18小时)
【课程形式】
理论讲解、案例分析、分组讨论、角色扮演、现场演练、作业实操、游戏体验、学员分享等
【课程大纲】
开篇问题：
1、 非人力资源管理部门是指哪些部门?
企业组织结构与部门结构阐述
2、 人力资源管理到底包括哪些管理?
人力资源管理模块说明
3、非人力资源部门经理为什么要学习人力资源管理?
直线经理人在管理上的优劣势分析
第一部分：优秀直线经理人的人力资源管理观念
1、 什么是管理?管理的本质是什么?
2、 什么是人本管理?
3、 管理者优势理念的应用
优秀直线经理的四大基本职责
4、 企业不同层级人员在人力资源管理责任上的角色与分工
5、 人力资源管理的四大机制
A、 牵引机制
B、 激励机制
C、 约束机制
D、 竞争与淘汰机制
第二部分：优秀直线经理人的人力资源管理技术与方法
第一讲 工作分析与岗位说明书编写
1、什么是工作分析?什么是岗位说明书?
学员讨论：为什么要做工作分析?
1、 岗位说明书在人力资源管理体系中的重要性
2、 谁来编制岗位说明书?为什么?
3、 工作分析流程简介及操作
4、 岗位说明书撰写要点
案例学习：某汽车制造企业部分岗位说明书范本
课堂练习：请大家编制一份本人的岗位说明书(30分钟)
第二讲 实战选才 招贤纳士
本讲话题：
《像找老公一样做招聘》
1、招聘的定义与流程
2、直线经理应掌握的招聘流程
3、企业招聘中常见两问题
A、难于界定招聘岗位应该具备的胜任素质。
B、难于鉴定应聘者是否有所需的胜任素质;
4、我们究竟要什么样的人?
岗位胜任素质原理及构建方法
案例：上海大众斯科达优秀销售顾问和服务顾问的胜任素质模型
学员练习：广汽日野某岗位的胜任素质
5、 结构化招聘三只眼
A、 直线经理在面试中应该关注哪些方面?
B、 直线经理应该如何问应聘者的问题?
C、 直线经理如何判断应聘者的专业水准?
D、 直线经理如何判断应聘者是否适合本岗位?
东风日产百万年薪招聘销售经理视频学习
6、 行为描述面试的原理与应用举例
学员练习：面试实操30分钟(招聘一销售人员)
要求：
A、 准备面试提纲(包括面试问题、参考标准、评价表、人员分工)
B、 面试实操
C、 面试评价(确定模拟应聘者是否进入下一轮面试环节并说明理由)
第三讲 职业培训 造就下属
本讲话题：为什么教会徒弟却饿死师傅?
1、培训的意义
2、直线经理在员工辅导方面的责任
3、直线经理如何了解部门员工的培训需求
培训需求调查四法
A、 直线经理如何根据部门业务确定培训对象?
B、 直线经理如何根据部门业务确定培训时间?
C、 直线经理如何根据培训内容确定培训方式?
D、 直线经理如何根据培训内容确定考核方式?
4、 直线经理如何成为职业的内训师?
A、 内训师的九大能力与十项技能
B、 内训师如何设计培训大纲?
C、 内训师如何设计培训讲义?
D、 内训师如何设计培训游戏?
E、 内训师如何进行课堂讲授?
案例学习：广州某汽车制造企业的内部培训师队伍建设分享
学习练习：每组设计一课题并派代表上台演讲20分钟
5、 员工的.职业化培训
A、在职培训OJT的八个步骤
B、离场测试与操作流程
6、 试用期员工的培训与管理
案例学习：某企业试用期员工管理范例
7、 部属的职业生涯规划管理
我的博客：《销售从业人员的三条路》
A、 职业生涯及职业生涯规划
B、 直线经理在员工职业生涯管理中的责任
C、 如何为部属制定职业生涯规划?
8、 如何做好关键岗位的人才储备?
昆明某上市企业在人才储备方面的问题及解决方案
第四讲 直线经理的目标管理与绩效考核技术
本讲话题：
A、和尚要不要被考核?
B、中国企业10大管理难题
1、什么是绩效管理?为什么企业要导入绩效管理?
企业员工绩效低下原因分享
南海某丹麦企业的绩效管理现状
2、绩效管理过程中面临的最大挑战是什么?
3、各类人员在绩效管理中的角色与分工
3、绩效管理pDCA六循环及直线经理的责任
A、直线经理如何与下属谈绩效指标?
a、关于KpI及指标设计要点
b、提取考核指标的方法及选择指标的SMART原则
B、直线部门指标设计的平衡方法(BSC)
a、平衡记分卡(BSC)及其原理?
b、平衡记分卡(BSC)对直线经理的启示意义
c、平衡记分卡(BSC)设计示例
C、直线经理如何协助下属制定计划?
D、直线经理如何监督下属执行计划?
E、直线经理如何在考核中体现公平?
a、避免评价的平均化
b、避免评价的主观偏误
4、直线经理如何与下属开展绩效反馈面谈?
A、什么是绩效面谈?为什么要做绩效面谈?
B、谁来做绩效反馈面谈?
C、直线经理为什么不愿与员工做绩效面谈?
D、绩效面谈流程五步法
E、直线经理与下属做绩效面谈的注意事项
案例学习：广州本田绩效面谈方法举例
学员模拟练习： 与下属开展绩效结果面谈(30分钟)
第五讲 直线经理的员工激励
本讲话题：
A、 拉面馆的激励如何激励厨师?
B、 奖金如何发放东莞学员故事
1、什么是激励?
2、员工为什么需要激励?
3、制度层面与非制度层面的激励及其内容
学员讨论我们可以应用的激励手段有哪些?
4、直线经理应该掌握的几种激励模型
A、马斯洛的需求层次理论及其应用
B、X、Y理论及其应用
C、双因素理论及其应用
D、亚当斯公平理论及其应用
E、激励的十大方式
F、留人策略
90后员工?
⬒ 人力资源管理自我鉴定300字大专 ⬒
在新的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素，谁拥有一批高水平、高素质的人才，谁就能够赢得竞争的优势。下面是小编收集的人力资源管理专业自我鉴定，欢迎阅读。人力资源管理专业自我鉴定1
人生就是要懂得珍惜才会富有，四年的大学生活我将它视为我生命中的宝贵的财富。四年的学院生活磨练出一个自信和上进心强的我。
在大学期间，以个人的全面发展为奋斗方向，树立正确的人生观、价值观和世界观。在思想行为方面，我作风优良、待人诚恳，能较好处理人际关际，处事冷静稳健，能合理地统筹安排生活中的事务。
通过四年的专业学习，我深深地喜爱自己的专业。专业的学习让我熟知人力资源管理专业知识，包括员工、培训、绩效考评及薪酬管理等方面的知识。同时，经过努力我拿到了xx证书、xx证书、xx等证书。并在大三暑假拿到了xx证。
大量的实践活动使我有机会接触各种各样的人，遇到各种各样的困难。在处理这些问题的同时我锻炼了自身的处事能力，能全面思考问题，对事物有自己的见解。这些既培养了我的团队合作精神，又使我能袒诚面对自身的问题。
认真工作，踏实做人，是父母对我的谆谆教诲。知识和汗水是我对您善视和爱护的无限回报。对于事业与未来，我会执着追求；对于失败与挫折，我会坦然面对。我有足够的勇气与毅力，去迎接生命里的每一次挑战！我不敢断言我是秀的，但请相信我定将是最努力，最积极的。
人力资源管理专业自我鉴定2转眼间，四年的大学生活即将结束，回顾这四年，应该说收获是多方面的：专业知识得到了极大的丰富，学习、工作、处世能力得到了很好的培养，思想政治素质得到了很大的提高，同时也提高了思考问题的能力、丰富了自身的人生经验等。
我是XX农业大学科学技术学院人力资源管理专业的一名应届毕业生，在大学期间，我学习努力，成绩优秀，系统的学习了一些专业的理论与实践知识，积极的参加社会实践工作，锻炼了自身的心理素质和人际交往能力。
大学期间的学习、生活使我培养了责任心和吃苦耐劳的精神，让我学到了很多知识，同时在在团队合作方面有了很大的提高。我十分珍惜求学生涯的学习机会，四年里本着严谨的求学态度，认真学习了专业知识，掌握了专业技能涉猎了丰富的相关课外知识。在校期间能积极参加各项活动，在四年的大学生活中，严格要求自己，不断进取。在生活方面，热情待人，对于自己的过错勇于承担责任，受到老师、同学好评。能够吃苦耐劳、诚实、自信、敬业。具有较强的责任心，并且脚踏实地的努力的办好每一件事。
一滴滴汗水是面对昨日舒心的微笑，也是走向未来丰沛的信心。我要用我那双冷静善于观察的眼睛，那颗真诚而热爱事业的心，用那双善于操作而有力的手，那双发誓踏平坎坷的脚，一如既往的发扬对工作求真务实，锐意进取，开拓创新的工作作风和对事业执着追求的精神，磨砺前行。
诚然，缺乏经验是我的不足，但我拥有饱满的热情以及"干一行爱一行"的敬业精神。在这个竞争日益激烈的时代，人才济济，我不一定是最优秀的。但我仍然自信。"天行健，君子以自强不息"一直是我的人生格言！
过去并不代表未来，勤奋才是真实的内涵，对于实际工作我相信，我能够很快适应工作环境，并且在实际工作中不断学习，不断完善自己，做好本职工作。我真诚的希望热忱的心能得到贵单位的青睐！我相信，热忱开朗伴随着人生不断奋进中，一定会越来越精彩！
“给我一个舞台，送您一台好戏”，这是我的承诺，也是我的决心。
人力资源管理专业自我鉴定3在xx实习的一个多月里，我学习到了很多人力资源管理方面的知识，通过实习，学到了很多知识，更重要的是有了较快掌握一种新事物的能力。思想变成熟了许多，最重要的一点就是课本知识与实践相结合，在学校学的东西只有到社会上应用才能理解的更深、更透。实践，就是把我们在学校所学的理论知识，运用到客观实际中去，使自己所学的理论知识有用武之地。只学不实践，那么所学的就等于零。理论应该与实践相结合。以下是我实习期间的自我鉴定。
通过这段时间的实习，学到一些在学校里学不到的东西。因为环境的不同，接触的人与事不同，从中所学的东西自然就不一样了。要学会从实践中学习，从学习中实践。每天都不断有新的东西涌现，在拥有了越来越多的机会的同时，也有了更多的挑战，前天才刚学到的知识可能在今天就已经被淘汰掉了，中国的经济越和外面接轨，对于人才的要求就会越来越高，我们不只要学好学校里所学到的知识，还要不断从生活中，实践中学其他知识，不断地从各方面武装自已，才能在竞争中突出自已，表现自已。
很多在学校读书的人都说宁愿出去工作，不愿在校读书；而已在社会的人都宁愿回校读书。我们上学，学习先进的科学知识，为的都是将来走进社会，献出自己的一份力量，在今后我要参加更多的社会实践，磨练自己的同时让自己认识得更多，使自己未踏入社会就已体会社会更多方面，不要以单纯的想法去理解和认识社会。而是要深入地探索，为自己的未来打好基础，在学校学会更多的书面专业知识，在实践中好好利用知识进行运作。课本知识、理论知识的基础一定要打牢。
是的，课本上学的知识都是最基本的知识，不管现实情况怎样变化，抓住了最基本的就可以以不变应万变。如今有不少学生实习时都觉得课堂上学的知识用不上，出现挫折感，可我觉得，要是没有书本知识作铺垫，又哪应付瞬息万变的社会呢？经过这次实习，虽然时间很短。可我学到的却是我一个学期在学校难以了解的。
人力资源管理专业自我鉴定4在xx公司人力资源部开始了我的实习之旅，其实这里的人并没有要求实习生能帮助他们完成什么任务，而真正学到多少宝贵知识，是要靠实习生自己。所以自强、自立、自我增值便成为这里实习生的一个座右铭。无论前路有多困难，既然选择了远方，便只顾风雨兼程。
我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。我开始发布招聘信息，电话通知，组织面试，通过几次招聘，我发现很多看似简单的东西做起来并不容易，尤其是干人事，办事之前应该把事情从前到后考虑周全，预想可能发生的各种突发状况。怎么安排可以避免这些状况的发生。记得第一次出差，我准备好了一切需要的资料，向公司申请派车，也许是因为当时公司公司缺车，领导不批，由于没有经验很多事情不知道怎么处理，后来经理告诉我关于出差申请单填制，派车单费用报销单，出差补助等一些事项。我才对出差有了进一步的了解。
后来没有招聘方面的工作了，我便开始干一些打杂之类的工作，包括整理档案、身份证复印件、毕业证明、相片、健康证、入职申请表等。整天都是些重复的工作，有没有技术含量，又琐碎。我开始有了些许不情愿的情绪，经理好像看出了我的心思。对我进行了一场别开生面的开导，说这些事情虽然看似简单，但是关系重大，对以后的工作会有很大的帮助，很大程度上会提高效率，加之这些工作都是人力资源的基础性工作。由于我对工厂人员不熟悉，加上前期档案的混乱，我花了将近两个星期的时间才整理好，我将这些东西等电子台帐，把档案按字母先后顺序排列在档案库中。同事们都收我办事稳重认真，我感到很幸福很兴奋。
不迟到，不早退，不无故缺席，无请假，是我实习的基本宗旨。在实习期里，我都能坚持踏实而坚定地按时实习。坚守岗位，坚持自学，也是我在这里实习的一个重要宗旨，不论领导们在不在办公室，他们所下发的命令和任务，都坚持完成，没有任务时，便坚持学习档案里的劳动保障基础知识，自学，不但是单纯地接授式学习，还要在各种实习工作中，从小事中，从细节中，自我寻找学习机会，自我寻找学习点，“学而思”，“思而学”，“学而时习之”，“温故而知新”，“三人行，必有我师焉”，是我在实习过程中努力做到的又几个重要宗旨。
在这里实习学到的知识真的多不胜数，有些更是无法用言语能够表达的，或许此时无声胜有声，无声更动听。与其说我们是去实习，倒不如说我们是去学习，是离开课堂的学习。人际关系加强了，认识了几个朋友，每天一起上班，和同事们聊聊天，积极融入一个大家庭中，工作的累一霎那消失了。每天都是累并快乐着。工作经验的不足，处理问题的不成熟，让我需要加强实践。一旦投入工作，我就应该自觉进行角色转化，用该工作应有的态度来面对问题。
人力资源管理专业自我鉴定5本人是一名应届毕业生，就读于XX大学XX学院，人力资源管理专业。
光阴荏荏，四年的大学生活即将过去。在菁菁校园中，老师的教诲，同学的友爱以及各方面的熏陶，使我获得了许多知识，懂得了许多道理。为了更好地适应社会的需要，我在掌握好学校课程的前提下，充分利用课余时间，阅读了大量的课外读物，拓宽了自己的知识面。本人性格活泼开朗、工作认真仔细、具有很好的亲和力，善于与人沟通、而且爱好广泛，爱好唱歌、写作、喜欢不断创新、追求新事物。
性格活泼开朗、工作认真仔细、具有很好的亲和力，善于与人沟通、而且爱好广泛，爱好唱歌、写作、喜欢不断创新、追求新事物。
在学习中，我会把知识的渴望当成我不断的追求，并且我要不断进步，因为我只是社会中那么不起眼的一粒沙子，我会努力修正我的一切弊端，将不利改为有利。
本人富有团队精神，有较强的组织能力和沟通能力。在校期间学习刻苦努力，积极参加学校组织的各项活动，团结同学，有耐心，乐于帮助他人，深受老师和同学的好评！由于是应届毕业生，工作经验不是很丰富，打算从基层做起，不断提升自己！我相信我的到来一定会给贵公司带来丰厚的利润！
1、吃苦耐劳，诚实守信，敢想敢做是我的基本，积极进取是我的信念，“自强不息”是我的追求。
2、在莘莘学子中，我并非最好，但我拥有不懈奋斗的意念，足够的自信，愈战愈强的精神和忠实肯干的作风。
3、对事有自己一定的见解，能比较迅速接受新事物，有一定的自学能力。
⬒ 人力资源管理自我鉴定300字大专 ⬒
第一章人力资源规划
1．人力资源规划内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规 2．岗位分析的概念和原理：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等人事规范的过程。
3工作岗位分析的内容：1.、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，确定岗位任务、范围、流程、工作对象和权限等。2根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求。3编写工作说明书和岗位规范。
4、作用：
1、招聘、选拔、任用合格人员奠定基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬重要步骤
5、工作岗位分析信息主要来源：
1、书面资源
2、任职者报告
3、同事的报告
4、直接的观察
6、岗位规范概念：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定
7、内容：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则）定员定额标准（编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准）岗位培训规范、岗位员工规范
8：基本资料、岗位职责、监督和岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评9、1.涉及内容:交叉2.主题不同:岗位规范是工
作说明书的一个重要组成部分3.结构形式:工作说明书多样化 岗位规范标准化
10工作岗位分析的程序：准备阶段；调查阶段:访谈问卷观察小组集体讨论；总结分析阶段
11起草和修改工作说明书的步骤：
1、全面进行岗位调查、起草草稿
2、组织专家、部门主管及岗位任职者修改、订正（科学性、可靠性、可行性）
3、审核批准，颁布执行
12工作岗位设计的基本原则: 明确任务目标的原则；合理分工协作的原则；责权利相对应的原则基本原则：因事设岗（因人设事，因人设岗）13改进岗位设计的基本内容: 岗位工作扩大化与丰富化；岗位工作满负荷；岗位的工时制度；劳动环境的优化 14.工作扩大化：使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；工作丰富化:（促进员工综合素质的提高
有利于提高岗位的工作效率；增强员工在生理、心理上的满足感）（任务多样性；任务意义；任务整体性； 自主权； 信息的沟通和反馈）
15改进工作岗位设计的意义：企业劳动分工与协作的需要;企业不断提高生产效率，增加产出的目标;劳动者生理心理需要（工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据．实现位得其人、人尽其才、适才适所、人事相宜）
16方法研究技术：程序分析（作业程序图、流程图、线图、人--机程序图、多作业程序图、操作人程序图）动作研究 17企业定员管理的作用合理的劳动定员是企业用人的科学标准；合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质
18生产经营目标为依据；定员必须以精
简、高效、节约为目标；（产品方案设计要科学；提倡兼职；工作应有明确的分工和职责划分）各类人员的比例关系要协调；要做到人尽其才、人事相宜；（劳动者基本状况，工作岗位分析）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；定员标准应适时修订。
19编制定员标准的原则:1.定员标准水平科学、先进、合理2.依据要科学3.方法要先进4.计算要统一5.形式要简化6.内容要协调
20制度化管理的特征：明确规定每个岗位的权力和责任，并作为明确规范而制度化;确定岗位在企业中的地位，形成等级系统，并以制度形式固定;以文字形式规定岗位特性并管理;实施制度化管理的企业中所有权与管理权相分离;管理人员以制度管理人
21制度化管理的优点：个人与权力相分离;制度化管理以理性分析为基础;适合现代大型企业组织的需要
22制度规范的类型
1、企业基本制度
2、管理制度
3、技术规范
4、业务规范
5、行为规范
23制定具体人力资源管理制度的程序
1、说明建立本项制度的重要性和必要性
2、对于涉及部门和人员责任和权限作出具体的规定
3、明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤
4、解释和说明制度设计的依据和理论
5、详细规定人力资源活动的类别、层次和期限
6、对管理制度使用的资料和报告提出具体要求
7、对活动结果应用的原则和要求
8、对执行部门和人进行表彰和管理
9、对活动中涉及员工权利义务、程序、办法详细规定
10、其他有关问题作出必要的说明
241、确保人力资源费用预算合理性
2、确保人力资源费用预算准确性
3、确保人力资源费用预算的可比性
25审核人工成本预算的方法：
1、注重内外环境变化，进行动态调整(关注政府有关部门发布的年度企业工资指导
线，基准线、预警线、控制下线。定期进行劳动力工资水平的市场调查.关注消费者物价指数)
2、注意比较分析费用使用趋势
3、保证企业支付能力和员工利益
26：“分头预算、总体控制、个案执行”
27人力资源费用支出控制的作用:达成人工成本目标的手段;降低人力资源管理费用的途径防止滥用管理费用的保证
28人力资源费用支出控制的原则 及时性、节约性、适应性、权责利相结合 29人力资源费用支出控制的程序: 制定控制标准 人力资源费用支出控制的实施差异的处理 第二章招聘与配置
1.内部招募的特点优点：准确性高；适应较快；激励性强；费用较低 缺点：造成组织内部矛盾；抑制创新 2外部招募的特点：
1、优点：带来新思想和新方法、招聘一流人才、树立形象的作用
2、缺点：筛选难度大、时间长、进行角色慢、成本大、决策风险大、影响积极性
3选择招聘渠道主要步骤
1、分析单位的招聘要求；
2、分析潜在应聘人员的特点；
3、确定适合的招聘来源；
4、选择适合的招聘方法
4招聘洽谈会方式时应关注的问题：了解招聘会的档次；了解招聘会面对的对象；注意招聘会的组织者；注意招聘会的信息宣传
5参加招聘会的主要程序（1）准备展位（2）准备资料和设备（3）招聘人员的准备（4）与协作方沟通联系（5）招聘会的宣传工作（6）招聘会后的工作 6能力的差异，来判断应聘者对招聘岗位的适应性
7数量与质量评估：录用比=录用人数/应聘人数×100%；招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×
100% ；总成本效用=录用人数/招聘总成本
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用；选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用
录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用
8根据测试内容不同，分为：语言表达能力测试；组织能力测试；事务处理能力测试
情境模拟测试的优点：考察全面；测试注重实际工作能力；选拔出的人员可直接上岗，节约培训费用
9（一）招聘成本：招聘总成本=直接成本+间接费用；招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数成本效用评估总成本效用=录用人数/招聘总成本；招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用；选拔成本效用=被选中的人数/选拔期间的费用；人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
（三）招聘收益成本比 =所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 10
（一）信度评估:信度：测试结果的可靠性或一致性;包括：稳定系数；等值系数；内在一致性系数；评分者信度 2效度评估效度：即有效性或精确性;包括：预测效度；内容效度；同侧效度 11人员配置的原理:要素有用原理;能位对应原理;互补增值原理;动态适应原理;弹性冗余原理
12企业劳动分工的作用:工作简化、专门化，有利于提高劳动效率;使劳动工具专门化;有利于配备工人，发挥专长;扩展了劳动空间，有利于加快生产进度;防止转换工作岗位造成的工时浪费 131、企业劳动分工的形式：职能分工、专业分工、技术分工
企业劳动分工的原则：把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。把不同的工艺阶段和工种分开。把准备性工作和执行性工作分开。把基本工作和辅助工作分开。把技术高低不同的工作分开。防止劳动分工过细带来消极影响
第三章培训与开发
1、培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标；有利于找出解决问题的方法；有利于进行前瞻性预测分析；有利于进行培训成本预算；有利于促进企业各方达成共识
2、培训需求分析的实施程序
（一）做好培训前期的准备工作（建立员工背景档案；同各部门人员保持密切联系；向主管领导反映情况；准备培训需求调查）
（二）制定培训需求调查计划（培训需求调查工作的行动计划；确定培训需求调查工作的目标；选择合适的培训需求调查方法；确定培训需求调查的内容）
（三）实施培训需求调查工作(提出培训需求动议或愿望;调查、申报、汇总需求动议;分析培训需求)（四分析与输出培训需求结果（对培训需求调查信息进行归类、整理；对培训需求进行分析、总结；撰写培训需求分析报告）；
3、撰写员工培训需求分析报告：培训需求分析实施的背景；开展培训需求分析的目的和性质；概述需求分析实施的方法和过程；阐明分析结果；解释、评论分析结果和提供参考意见；附录；报告提要
4、培训需求信息的收集方法：面谈法；重点团队分析法；工作任务分析法；观察法；调查问卷；
5.、面谈法：（1）面谈法的优缺点优点：A 双向交流，充分了解信息B 激发培训对象学习动力和参加热情缺点：A 需要时间长B 需要培训者面谈技巧高（2）面谈法两种具体操作方法A个人面谈法B集体会谈法
6、重点团队分析法：1）优点：A时间和费用少；B可以发挥头脑风暴法的作用，各抒己见；C 激发使命感和责任感（2）缺点：A对协调员和讨论组织者要求高 ；B成员的选取对培训的效果产生很大的影响
3、重点团队分析法步骤培训对象分类；安排会议时间及会议讨论内容；培训需求结果的整理
7、工作任务分析法：优点：A结论可
信度高缺点：A花费时间和费用较多①工作任务分析记录表的设计②工作盘点：列出了员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性以及执行时需要花费的时间
8、、适用范围：适合生产作业和服务性工作人员
2、优缺点：优点：培训者对培训对象有直接了解缺点：A需要时间长；B效果受培训者对工作熟悉程度影响；C观察者的主管偏见 A 节省时间，成本低;B资料来源广泛；缺点：A调查结果间接取得 B问卷设计、分析难度大注意问题：问题不会产生歧义；语言简洁；尽量采用匿名方式；多采用客观问题方式；主管问题要留有足够空间 10/、培训需求分析模型：循环评估模型；全面性任务分析模型；绩效差距分析模型；前瞻性培训需求分析模型；
11、注意事项：了解受训员工现状；寻找受训员工存在的问题；在调查中，应确定受训员工期望达到的培训效果；调查资料收集到以后，要仔细分析资料，从中找出培训需求。
12/培训规划的主要内容：培训项目的确定；培训内容的开发；实施过程的设计；评估手段的选择；培训成本的预算-原则-培训需求-培训的目的或目标-培训对象-培训内容-培训时间-培训地点-培训形式和方法-培训教师-培训组织人-考评方式-计划变更或者调整方式-培训费预算-签发人
14制定培训规划的步骤和方法：培训需求分析；工作说明；任务分析；排序；陈述目标；设计测验；制定培训策略；设计培训内容；实验；
训；教学工具有使用；教学内容培训；对教师的教学效果进行评估；教师培训与教学效果评估的意义；
16培训效果信息的种类：培训及时性信息；培训目的设定合理与否的信息；培训内容设置方面的信息；教材选用与
编辑方面的信息；教师选定方面的信息；培训时间选定方面的信息；培训场地选定方面的信息；受训群体选择方面的信息；培训形式选择方面的信息；培训组织与管理方面的信息；、培训效果信息的收集方法（通过资料收集信息；通过观察收集信息；通过访问收集信息）
二、培训效果信息的整理与分析
三、培训效果的跟踪与监控（培训前对培训效果的跟踪与反馈；培训中对培训效果的跟踪与反馈；培训效果评估；培训效率评估）
四、培训效果监控情况的总结 18直接传授型培训法：讲授法：优点：知识系统、全面；对环境要求不高；利于教师发挥；学员可互相沟通；可向教师请教；平均培训费用较低。局限性：难完全消化、吸收；不利于教学互动；不能满足个性需求；理论与实践脱节；传授方式较为枯燥单一。专题讲座法研讨法类型：以教师或受训者为中心的研讨；以任务或过程为取向的研讨。优点：多向式信息交流；利于培养学员的综合能力；加深学员对知识的理解；适应性强。难点：要求较高；对指导教师的要求较高。
19实践型培训法：工作指导法；工作轮换法；特别任务法；个别指导法； 20参与型培训方法：自学；案例研究法；头脑风暴法；模拟训练法；敏感性训练法；管理者训练；
21态度型培训法：角色扮演；拓展训练科技时代的培训方法：网上培训；虚拟培训
22案例分析法的操作程序：培训前的准备工作；培训前的介绍工作；案例讨论；分析总结；案例编写的步骤； 准备阶段；实施阶段；实施要点；
3.24头脑风暴法的操作程序：准备阶段；热身阶段；明确问题；记录参加者的思想；畅谈阶段；解决问题；
：培训制度的战略性；培训制度的长期性；培
训制度的适用性；
26企业培训制度的基本内容：制定企业员工培训制度的依据；实施企业员工培训的目的或宗旨；企业员工培训制度实施办法；企业培训制度的核准与施行；企业培训制度的解释与修订权限的规定；
27各项培训管理制度的起草：培训服务制度；入职培训制度；培训激励制度；培训考核评估制度；培训奖惩制度；培训风险管理制度； 第四章 绩效管理
1.考评的目的:如果为了提高员工业绩，应以主管考评为主。如果为了培训开发人才，应在主管考评的同时，进行自我考评和同事考评。对专业技术性工作人员的考评，应有主管，专业人员自己，下级，同时，以及其他相关人员。员工个人素质高，同事之间工作接触频繁；或考评目的是为了发掘人员潜力，不是单纯用于人事决策，采用自我考评与同事考评相结合，上级主管考评为辅的方法，如对教师的考评。对考评者加强培训内容：（1企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评人员的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等（2）绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析（3）绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点（4）绩效管理的程序、步骤、以及贯彻实施的要点（5）绩效管理的各种误差与偏差的杜绝和防止（6）如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等 2.考核效标：特征性效标、行为性效标、结果性效标
3、绩效的特点和性质：多因性：是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。多维性：即
需沿多种纬度去分析与考核，并需要综合考虑，逐一评估，尽管各纬度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。动态性：即员工的绩效随着时间的推移会发
法。b给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据。（c减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利的影响压低到最低限度
估面谈。回顾、总结、评估。4绩效总结面谈：在绩效管理活动完成之后，将考评结果反馈给员工本人，以及为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。结果反馈。
生变化，绩效差的可能改进转好，绩效8.考核表格的再检验过程：（1）考评指标好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待员工的绩效。
4.原始记录登记制度，该制度提出了以下具
体的要求：1所采集的材料尽可能以文
相关性检验：考核指标与本岗位实际工15.面谈的第二种分类：
1、单向劝导式面谈：作绩效存在多大关系（2）考评标准准确性检验：考核指标是否清晰、准确、可靠（3）考评表格的简易程度检验：考核表应当简洁
单向指导，缺乏沟通，这种面谈方式，对于改进员工行为和表现，其效果是十分突出的，尤其适用于那些参与意识不强的下属。使用这种方式需要主管具备劝服员工改变自我的能力，并且能够熟练运用各种激励下属的模式和方法。缺点：缺乏双向的交流和沟通，使沟通渠道受阻。
2、双向倾听式面谈：双向交流，首先要求下属回顾总结自己的工作，然后上级主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方面考评意见的基础上，提出自己的看法，并作出总结评估，最后在听取下属的意见。缺点：难以向考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大。
3、解决问题式面谈：针对实际问题进行面谈，单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度，而解决问题式面谈更适用于员工潜能开发和全面开展。
4、综合式绩效面谈：对上述三种方式的综合字的形式说明所有行为，应包括有利和9.考评方法的再审核：（1）成本（2）适不利的记录。所采集的材料应当说明是
用性（3）实用性
考评者直接观察的结果，既是第一手资10.绩效管理的总结阶段地位与作用：（1）循料，还是间接的第二手资料，由其他人观察的结果 2详细记录事件发生的时间地点以及参与者 3所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明 4汇集并整理原始记录 5做好原始记录的保密工作
环周期结束后的评价（2）承上启下（3）最终目的：促进企业与员工的共同提高与发展（4）问题角度：从全局：反馈给部门负责人，提高全面认识；从个人：对过去的必要总结（5）各个环节和工作要素的过（6）管理现状与管理水平的检测与分析（7）及时反馈，5.影响绩效考评准确性的原因： 1）考评标12.总结阶段完成的工作：（1）各个考评人完
准缺乏客观性和准确性（2）考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严（3）考察不全面，记录不准确（4）行政程序不合理、不完善（5）政治性考虑（6）信息不对称，资料数据不准确 6.公司员工绩效评审系统以及功能：保障公
司的子系统的运行，由人力资源部门牵头，组成非常任工作小组，定期的考评，承担监督评审考评结果的工作任务。功能如下：（a）监督各个部门的领导者有
成考评工作，形成考评结果的分析报告（2）针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告。（3）制定出下一期企业全员培训与开发计划、薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划（4）汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业16.绩效管理系统遇到困难和问题的原因：
1、绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格相关内容，提出调整和修改的具体计划
系统故障，即方式方法、工作程序等设计和选择得不合理。
2、考评者以及被考评者，对系统认知和理解上的故障，使其运行不畅。
效地组织员工的绩效考评工作（b）针13.应用开发阶段：应用开发阶段是绩效管理对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策（c）对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性（d）对存在严重的终点，又是一个新的绩效管理工作循17.绩效改进：指确认组织或成员工作绩效的环的起点。1重视考评者绩效管理能力开发2被考核者的绩效开发3绩效管理系统的开发4企业组织的绩效开发
不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。
争议的考评结果进行调查甄别，防止诱14.面谈第一种分类：1绩效计划面谈：在18.绩效改进方法：1目标比较法：是将考评发不必要的冲突
7.公司员工申诉系统及功能：企业应建立员
工申诉的子系统。企业在人力资源部应建立一个工作小组全面负责员工的申诉接待和调处工作。其功能如下：（a允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看
绩效管理初期，主管与下属间为了确定业绩目标而进行的面谈。2绩效指导面谈：在绩效管理活动的过程中，主管针对下属一段期间的表现进行指导的面谈。3绩效考评面谈：在绩效管理末期，主管与下属针对本期绩效计划的贯
期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。2水平比较法：是将考评期内员工的实际业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。
彻执行情况进行的全面回顾、总结和评3横向比较法：是为了查找工作绩效上的差
距和不足，在各个部门或单位之间、各29．行为导向型主观考评：排列法、选择排个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。
19.改进工作绩效的策略：1预防性策略与制
止性策略2正向激励策略与负向激励策略3组织变革策略与人事调整策略 21．为保障激励策略的有效性，应体现一下
原则：（1）及时性原则；尽早尽快执行（2）同一性原则：采用同一尺度进行衡量（3）预告性原则：预先告诉，清楚明确，详细具体（4）开发性原则：重视对执行者的培训和管理技能的开发
列法、成对比较法、强制分布法 行为导向型客观考评：关键事件法、行为锚定
具岗位之间能进行横向纵向比较，并具体说明所处的地位和作用.为岗位归级列等奠定了基础
等级评价法、行为观察法、加权选择量7.工作说明书、岗位规范是工作岗位评价所表法 结果导向型考评：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法 30.如何预防绩效考评各种偏误：1.以工作
岗位分析和岗位实际调查为基础2.从企业单位的客观环境和生产经营条件出发3.绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上4.采用360度考评5.加强对考评者培训6.重视绩效考评过程中的各个环节的管理
需信息的主要来源
8.工作岗位评价的主要步骤:1先进行岗位分
类2收集岗位信息3建立岗位评价小组4制定总体计划，提出行动方案和实施细则5打出主要因素及指标，列出清单，并对指标作出说明6构建指标体系，规定评比标准，设计调查问卷和测量评比的量表7进行试点，总结经验8落实计划，按预定方案组织实施9撰写评价报告书10进行全面总结
22．绩效管理中的矛盾冲突与解决方法：三第五章 薪酬管理
种矛盾：1员工自我矛盾：员工一方面1.薪酬管理：指企业总体发展战略的要求，9.工作岗位评价指标：评定指标：劳动技能、希望得到真实评价，另一方面有希望得到表扬。2主管自我矛盾：过松无法完成改进目的，过严影响关系 3组织目标矛盾：组织目标与个人目标冲突 措施：
通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大的价值。
劳动责任和社会心理要素等指标。由专家、技术人员、管理人员组成评定小组评价、评估。测评指标：劳动强度和劳动环境要素，使用专门仪器在现场进行测量
1绩效面谈中，以行为为导向，事实为依2.薪酬管理基本目标:保证竞争性;肯定员工据，制度为准绳，诱导为手段2绩效考评中，应将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格分开。3适当下放权限，鼓励下属参与：责任感，减轻压力，降低不必要的戒备心理。的贡献，及时给予回报;控制人工成本，10.确定岗位评价要素和指标的基本原则：少提高效率，增强企业产品竞争力;通过激励机制的确立，使企业与员工经济利益
而精；界限清晰便于测量；综合性强；可对比性
有机结合，结成利益关系共同体，谋求11．测评误差的调整，重点是系统误差，其企业与员工共同发展。
次是随机误差。
23.评估有效性的方法：1座谈法2问卷调3.薪酬制度设计的基本要求:1体现保障、激12.人工成本的意义：明白使用劳动力所付出
查法3查看工作记录法4总体评价法24.企业绩效管理系统的双重功能：
1、人事决策的功能：奖励，升职，降职，除名等
2、开发人力资源的功能：发现差距，提出培训需求，增强员工素质与能力，实现个人与组织共同发展。
励、调节三大职能2体现劳动的潜形、流动和凝固三种形态3体现岗位技能、责任、强度和条件（环境）的差别4建立劳动力市场的决定机制5合理确定薪酬水平，处理好工资关系6有效控制人工成本7构建相应的用工、绩效考核、技能开发、晋升调配支持系统的代价；了解产品成本和人工成本的主要支出方向；监督、控制生产经营过程中的费用支出，节约成本，降低产品价格；通过人工成本核算，寻找合适的人工成本的投入产出点，以最小的投入换取最大的效益。
13．福利总额预算计划的制定程序：性质：
设施或服务；起始、执行日期、上年度的效果以及评价分数；受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准；检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内 第六章 劳动关系管理
25．绩效是指一定组织中个体或群体的4.衡量薪酬制度的三项标准:员工认同度：体
工作行为和表现，及其直接的劳动成果，工作业绩和最终效益的统一体。26.绩效考评：内涵：人与事的评价，对人以
现多数原则，90%以上;员工的感知度：明确简化原则;员工的满足度：等价交换原则
及工作状况进行评价，对人的工作结果，5.工作岗位评价的原则:评价的是岗位，而不要通过评价体现人在组织中的相对价值和贡献程度。外延：有目的的、有组织
-
●一起合同网编辑们熬夜也要看完:
- 学生自我鉴定300字大专 | 人力资源管理教师工作总结 | 资源管理自我评价 | 人力资源方案 | 人力资源管理自我鉴定300字大专 | 人力资源管理自我鉴定300字大专
是岗位中的员工;员工认同的原则;评价结果公开的原则的对日常工作中的人进行观察、记录、6.工作岗位评价的基本功能:为实现薪酬管分析和评价
28.三类考评方法：品质主导型、行为主导型、效果主导型
理的内部公平公正提供依据。对岗位因1.劳动关系通常是指用人单位（雇主）与素在定性分析的基础上进行定量测评，即通过量化来体现岗位的综合特征.使各
劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
2.劳动法律关系：指劳动法律规范在调整
劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
4.劳动法律关系的特征：劳动法律关系的内容是权利和义务；劳动法律关系是双务关系；劳动法律关系具有国家强制性5.劳动法律事实是指依法能够引起劳动
法规
（二）劳动合同
（三）集体合同
（四）民主管理制度(职工代表大会、职工大会)
（五）企业内部劳动规则
（六）劳动争议处理制度(七）劳动监督检查制度12.集体合同根据协商、签约代表所代表的范
围的不同，分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。我国以基层集体合同为主导体制。
13.集体合同的特征:1集体合同是规定劳动
关系的协议。2工会或劳动者代表职工一方与企业签订。3集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。
项签定的集体合同）； 期限：集体合同均为定期合同，一般是1~3年；我国法定集体合同的附件主要是工资协议
18.签订集体合同的程序:1.确定集体合同的主体 2.协商集体合同3.政府劳动行政部门审核4.审核期限和生效5.集体合同的公布
19.集体合同的履行原则 ：实际履行、协作
履行。监督检查：企业工会或集体合同履行联合监督检查制度。违反集体合同责任的责任：企业不履行集体合同的规定，承担法律责任； 工会不履行或不适当的履行集体合同规定的义务，应承担道义上的责任； 个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则按照劳动合同的规定承担责任。
法律关系产生、变更和消灭的客观现象。(劳动法律行为、劳动法律事件)6.劳动法律法规由国家制定，体现国家意
志，覆盖所有劳动关系，通常为调整劳14.集体合同与劳动合同的区别:主体不同：动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。其基本特点是体现国家意志。7.劳动合同是劳动者与用人单位确立劳
动关系、明确双方权利义务的协议。劳动合同是劳动关系当事人依据国家法律规定，按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则缔结的，体现当事人双方的意志，是劳动关系当事人双方合意的结果。其基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。
8.集体合同是集体协商双方代表根据劳动
法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。其基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志
9.目前我国职工参与管理的形式主要是
职工代表大会制度和平等协商制度。10.劳动争议处理程序：根据我国劳动立
协商、谈判、签订集体合同的当事人是双方的代表；协商、谈判、签订劳动合同的当事人是企业与劳动者。内容不同：
集体合同的内容是关于企业的一般劳动20.用人单位内部劳动规则是指用人单位依条件标准的约定，以全体劳动者共同的利益和义务为内容，可以涉及劳动关系的各方面，也可以只涉及劳动关系的某一方；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利和义务。功能不同：协商订立
据国家法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。
集体合同的目的是规定企业的一般劳动21.用人单位内部劳动规则的特点:1.制定主条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的关系。法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动
体的特定性。它以用人单位为制定主体，以公开和正式的行政文件为表现形式，只在本单位范围内适用。2.企业和劳动者共同的行为规范。3.企业经营权与职工民主管理相结合的产物。
合同约定的标准低于集体合同的标准一22.用人单位内部劳动规则的内容：劳动合同律无效，所以，集体合同的法律效率高于劳动合同。
15.集体合同的作用和意义:1订立集体合同
管理制度，劳动纪律，劳动定员定额规则，劳动岗位规范制定规则，劳动安全卫生制度，其他制度
有利于协调劳动关系。2加强企业的民23.用人单位内部劳动规则制定的程序:1职主管理。3维护职工合法权益。4弥补劳动法律法规的不足。
工参与。立法规定：劳动者通过职工大会、职工代表大会或其他形式，参与民主管理。2正式公布。应当以合法有效的形式公布，通常为以企业法人代表人签字和加盖公章的正式文件的形式公布。
24.职工代表大会（中小型企业为职工大会）
是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。职工代表大会制度在国有企业中实行，非国有企业则实行民主
法的有关规定，当发生劳动争议时，争16.订立集体劳动合同应遵循的原则：1遵守议双方应协商解决；不愿协商或协商不成的，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解；调节不成或不愿调解的，当事人申请劳动争议仲裁委员会申请仲
法律、法规、规章及国家有关规定。2相互尊重，平等协商。3诚实守信，公平合作。4兼顾双方合法权益。5不得采取过激行为。
裁；当事人一方或双方不服仲裁裁决的，17.集体合同是以书面形式订立的法定要约则向人民法院起诉，由人民法院审理并做出最终判决。
11.劳动关系调整的方式：
（一）劳动法律
式合同，分主件（综合性集体合同，涵盖劳动关系各方面）和附件（专项集体合同，是就劳动关系某一特定方面的事
协商制度。职工代表大会制度是企业职33.限制延长工作时间的措施：条件限制：必工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的具体表现。
25.职工代表大会的职权:审议建议权,审议通
过权,审议决定权,评议监督权,推荐选举权
26.平等协商是劳动关系双方就企业生产经
营与职工利益的事务平等协商、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。
须是生产经营需要，须和劳动者、工会协商、不得强迫劳动时间限制：不得超过法定时数，一般每日不能超过1小时，特殊原因不能超过3小时，每月不得超过36小时工资支付：平时加班支付150%，休息日加班支付200%，法定假日加班支付300% 人员限制：怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。
27.信息沟通制度:纵向信息沟通（上下）：34.最低工资是国家以一定的立法程序规定
依据企业责权分配的管理层级机构，建立指挥、命令、执行、反馈系统。横向信息沟通：企业组织内部依据具体分工，的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。
在同一级机构、职能业务人员之间的信35.国家实施最低工资制度的目的和出发点：息传递。建立标准信息载体（制定标准劳动管理表单、汇总报表、正式通报、组织刊物、例会制度）；
28.员工满意度调查是劳动关系调整的重要
方法，就是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感觉，对调查结果进行评估、分析并提出相关判断的活动，是企业组织内部环境研究的组成部分，为企业制定发展战略，调整企业组织结构，完善内部劳动规则提供依据。
29.实施员工满意度调查的目的：1.诊断公司
潜在的问题2.找出本阶段出现的主要问题的原因3.评估组织变化和企业政策对员工的影响4.促进公司与员工之间的沟通和交流5.增强企业凝聚力
30.员工满意度调查的步骤：1确定调查对象
2确定满意度调查指向调查项目）3确定调查方法（方法为问卷调查法和访谈法）调查问卷分为目标型调查法（包括选择法、正误法、序数表示法）和描述型调查方法（包括确定性提问和不确定性提问）4确定调查组织 5调查结果分析31.工作时间又称法定工作时间，是指劳动者
为履行劳工给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在一定时间（一天、一周、一个月等）内必须用来完成其所担负工作的时间。
是为了维护市场经济秩序，保护劳动者的合法权益，规范用人单位的工资分配行为。
36.工资支付的一般原则:货币支付，直接支
付，按时支付，全额支付
37.劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期
间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。
⬒ 人力资源管理自我鉴定300字大专 ⬒
个人信息
xxx
性 别： 男
年 龄： 31岁 民 族： 土家族
工作经验： 5年以上 居 住 地： 浙江台州 温岭市
身 高： CM 户 口： 湖北恩施州 恩施市
自 我 评 价
1、本人性格开朗，善于沟通与协调，对人诚实守信，乐于助人，有责任心，积极上进;
2、在世界500强生产制造型企业从事人力资源管理工作三年、温州百强中意合资企业人力行政管理工作五年，熟悉企业人力资源、行政管理操作流程;
3、能根据需要加班，对工作认真负责、有耐心、能吃苦、抗压能力强;
4、有团队意识，能够及时解决、反馈关于工作中的问题，可适应出差;有驾照;
求 职 意 向
希望岗位： 行政/人事类-行政文员
寻求职位： 人事经理/人事主管
希望工作地点： 浙江台州温岭市
期望工资： /月(可面议) 到岗时间：随时到岗
工作目标 / 发展方向
希望能有更好的发展机会.
工 作 经 历
20xx-01---01：深圳富士康/杰尼亚服饰
所属行业： 其他(其他)
担任岗位： 财务/审(统)计类/财务主管/经理
职位名称： 人事行政主管/经理
职位描述：
一、人力资源工作
1、负责起草、修改和完善人力资源相关管理制度和工作标准与流程;
2、负责建立和不断完善绩效管理体系，监督控制各部门执行过程;
3、负责制定招聘计划，开展招聘工作;
4、负责公司员工的管理教育，新进人员的甑选、招聘、录用、教育培训、合同管理;负责人事任免、调动、退休、职称晋升、考核奖惩、劳动合同处理等;
5、负责公司员工培训、企业文化、薪酬体系的建立等;
6、负责日常事务管理工作，完成员工工作考核、激励及控制等工作;
7、指导规划员工活动，协助推动公司理念及企业文化的形成。
二、行政管理工作
1、负责对各部门、岗位的工作进行协调与督办，确保公司各项工作有效落实;
2、负责组织起草行政制度等文件，建立健全公司行政各项管理规章制度;
3、负责公司后勤以及固定资产等日常性行政事务的管理与监督，确保公司行政工作能有效的正常运行;
4、负责公司车辆管理、使用报请工作;
5、负责行政办公用品的采购审批与管理工作;
6、其他上级交办的工作。
教 育 经 历
20xx-06---0 上海交大(成教学院) 教育类/人力资源管理 本科
20xx-02--20xx-03 湖北省农业广播电视大学 营销类/市场营销 大专
⬒ 人力资源管理自我鉴定300字大专 ⬒
人力资源管理自我鉴定
人力资源管理自我鉴定
个人 人力资源管理 人力资源管理
一个人力资源管理专业大学生的和工作鉴定范文样本，供参加实习的大学生朋友们参考。下面是人力资源管理。 我，来自ｘｘｘ大学，有着良好的专业基础知识和操作能力，并于0*年*月通过国家人力资源管理师（三级）考试。对人力资源管理的相关知识掌握扎实，熟悉人力资源开发，绩效管理与考核，薪酬管理及企业战略管理流程，熟悉学习和掌握了《劳动合同法》及《社会保障法》的相关理论。 我的英语水平比较突出，在二年级通过了国家四级考试，有着出色的阅读写作能力和口语水平。在校期间，曾多次参加全国大学生英语竞赛并取得较好的成绩。 在大学期间，我积极参加各种活动，曾在社团中担任各种职务。我热爱团队活动，有很强的团队合作意识，在校期间还曾担任本专业足球队的队长，具有很强的组织和协调能力。很强的事业心和责任感使我能够面队任何困难和挑战。 编辑人力资源管理 相关内容:个人鉴定材料
王xx，男，1983年7月5日出生，汉族，大学本科文化，系 县乡人，xx年7月加入中国共产党，1999年12月参加工作,现为教导员。该同志能认真贯彻执行党的路线、方针、政策, 努力学习邓小平理论和“三个代表”重要思想,有较好的政治素质和朴素的。
内科实习生
这两周在消化内科，我还是扎了好多人的，而且由于老师帮挑的病人比较好，没有一个出了问题的，嘿嘿，可惜每次都要老师帮忙给送胶布，很汗，很囧。我想到心内可能打针的机会要少，不过其他像抢救之类的就多了吧。
小学教师
做为一名依然算是新教师的同时，身为一名党员教师，在参加工作的这一年来，本人坚定自己的思想政治方向，定期学习党的各种文献，将自身修养与党性提高相结合，不断提高自身思想觉悟及政策水平。
个人简历的自我评价
大学三年是我一生的重要阶段，是学习专业知识及提高各方面能力为以后谋生发展的重要阶段。从跨入大学的校门的那一刻起，我就把这一信念作为人生的又一座右铭。
店长
身为一名店长，通过工作的经验，让我明白了这样一个道理：对于一个经济效益好的零售店来说，要有一个专业的管理者;要有好的专业知识做后盾;要有一定的管理制度。细心去观察，用心去与顾客交流。
教师评职称
教师：本人忠于人民的教育事业，教书育人，尽职尽责，积极奉献，出色地完成了本职岗位承担的工作量和工作任务。经常深入到学生当中去，除了做好学科辅导外，还细致地了解学生，循循善诱、诲人不倦，与学生建立了民主平等和谐的师。
教师学习情况个人鉴定
一、教学工作方面在教学上，我做到了备课认真，作业及时批改，反思科学严谨。并且严格按照实习学校要求的“先学后教、当堂检测”的教学模式进行教学。在教学过程中，也不断挍正教学方法，尝试不同的教学手段。
毕业生
毕业生是毕业生对自己在校期间的政治思想，道德操行、专业学习、课外活动、社会实际等方面，全面如实的自我总结。鉴定是毕业生档案中的重要资料，请求认真做好。如下提纲，供毕业生在进行时参考。
附送：
人力资源管理部门实习报告范文
人力资源管理部门实习报告范文
一、实习目的
在这个人才横溢的时代里企业家们不仅要能招揽到人才，更要能发挥人才的价值，这也就是人力资源管理存在的意义，也是我实习的目的。
二、实习内容 制作公司本部及六个二级单位员工档案，从最原始最基本的信息了解人力资源。
味而且要有耐心时间也长。每天看到无数堆文件堆得我的桌面重重叠叠这让我很苦恼，坐在办公电脑面前时间长了，脖子酸了，眼睛花了，重复单调繁琐的档案管理工作，让我厌倦，甚至想放弃，但当我看到整齐的文件盒和有序的资料、看到自己做的表被拿去做数据处理底稿 我也看到了工作的果实来之不易!我顿然有了种飘然的感觉，那是喜悦。也就是在这样无声无息的作业中，我对人力资源的认识开始着无声的变化。同时我的毅力也得到了无声的锻炼。
人力资源管理让我体会到了能力的重要性。这里所指的能力不仅指自身已具备的能力，更重要的是自学、应急的能力，工作中的事情不是每一件我们都做过，都会做，很多的时候是你在平日或是在学习生涯中没有涉及的，那时候便是体现一个人自学能力的时候了，如何在最短的时间内高效的学会并且完成任务成了当务之急。同时，具备良好的心理素质也是非常重要的，也许电脑一个小小的零部件故障都可能成为你工作中的拦路虎。遇事沉稳，不骄不躁，要一步一步脚踏实地的走。
四、实习总结
一个月的实习已接近尾声，带着实习将尽未尽的余热回到校园，我顿然对大三的学习有了更高的激情。这次实习，是我
⬒ 人力资源管理自我鉴定300字大专 ⬒
面对知识经济时代，知识经济对人力资源的呼唤，我们应该改变用人机制，从制度设计中体现重视知识、尊重人才的实质性内容。这就要求我们从中国实际出发，研究和改进人力资源会计理论，并将其尽快付诸实施。
第一，完善用人机制，降低企业因人才流失而造成的损失，保障企业人力资源投资收益。现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低(仅占工资总额的1.5%)，远远不能满足企业的实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本资本化，直接计入企业的当期损益，势必影响企业的短期经济利益。这使得企业开发人力资源，提高人才素质受到严重阻力。与国企形成鲜明对比的是外资企业的用人策略。外企注重人力资源的开发与管理，他们一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等待遇;一方面又为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。据统计，外资企业中高级技术人员、管理人员的70%以上来自国有企业。
第二，鼓励企业加大人力资源投资力度，提高企业员工素质。人力资源是21世纪的战略资源，我国的现实情况是：建设基金严重短缺，物质资源相对不足，唯有人力资源数量丰富而其潜力有待开发。有资料显示，我国企业中工程技术人员仅占职工总数的46%，技术工人队伍中初中以下文化程度的占67%，初中文化程度的占30.4%，大专以上文化的占2.6%，显然有着巨大的开发潜力。我国经济建设中人、财、物三大资源的特定格局决定了我国的资源开发不能以物质资源开发为中心，而应该扬长避短，根据我国人力资源数量丰富，开发潜力大的特点，走大力强化人力资源开发的路子，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势，变人口压力为人口动力，化包袱为财富，这才是我国资源开发战略中最为明智的选择。
第三，明确劳动者权益，人力资产与物力资产共同创造价值，亦应共同分享剩余利润。现行会计制度中只有物化资产，没有人力资产，将决定知识经济发展的第一资源排除在外，显然是不合理的。况且因为没有体现人力资本，劳动者与所有者的产权结构不能明晰，劳动者失去了分配剩余价值的资格。
⬒ 人力资源管理自我鉴定300字大专 ⬒
1.结构化工作分析方法的最大特点就是可以对工作的信息进行( )
2.在职位说明书中，关于将工作分解为若干职责，对每一职责进行清晰明确的描述的内容，属于( )
6.同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合，叫做( )
7.工作分析需要高层管理者的重视以及其他相关部门的大力配合和支持才能得以成功。这说明在实施工作分析的过程中必须遵循( )
8.一旦观察对象得知他们正处于被观察、被关注的地位时，他们的工作表现会比平时好。这种现象被称为( )
11.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这说明人力资源具有( )
13.充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合是指( )
⬒ 人力资源管理自我鉴定300字大专 ⬒
答题指导：
该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。
请根据题意的内窖和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
错选、少选、多选，则该题均不得分。
1、职业道德是从业人员在职业活动中( )。
2、从业人员在职业活动中应遵循的内在的道德准则是( )。
3、与其他职业行为准则相比，职业道德的特征包括( )。
4、关于职业道德品质，下列说法中正确的是( )。
5、在美国学者詹姆斯·H·罗宾斯看来，“敬业”的本质是( )。
6、同事间建立信赖关系应该努力做到( )。
7、关于“平等待人”，理解或做法正确的是( )。
8、对一般从业人员而言，践行“纪律”的要求是( )。
9、关于“节约”，正确的说法是( )。
10、从“合作”角度来看，一个优秀团队的表现在于( )。
11、关于“尊重集体”的含义，理解正确是( )。
12、我国社会主义职业道德建设( )。
13、关于职业化，正确的说法有( )。
14、职业技能的特点包括( )。
15、当代西方发达国家在职业道德建设上的主要做法包括( )。
16、从业人员加强职业道德修养的途径和方法有( )。
答题指导：
该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。
请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。
17、如果你的上司总是要求员工坚守岗位、无私奉献，但他自己却很少做到，你的看法是( )。
18、在同事们看来，张某是一个十分自私贪婪而又妒忌心极强的人，不料他因违章操作造成事故而受到严厉处罚，你觉得大家对张某的看法会是( )。
19、作为你每天必用的交通工具，最近几天，你的自行车接连被扎破轮胎，你上班迟到，受到上司的严厉批评。气恼之下，你决心找到作案人，便到派山所报了案，但都无济于事，因为你无法日夜看守在自行车旁。对此，你会( )。
20、某同事在尾货市场淘到一件衣服，可谓物美价廉，你对这件衣服也是爱不释手，你会( )。
21、你在某小饭馆吃饭，点了一盘“鱼香肉丝”，结果服务员却给你端上来一盘“京酱肉丝”。你会( )。
22、“三聚氰胺奶粉”事件刚刚过去了几年，据报道，最近又有不法厂家铤而走险，生产并销售毒奶粉。对此，你的看法是( )。
23、如果你发觉一段时间以来上司比较疏远自己，相反，对其他同事却很重视，你会( )。
24、主管很信任你，给你分配了一项重要任务。然而，照目前进度，要完成这项任务比登天还难。接受任务时，你曾向主管做过保证，但没料想情况会这样。对此，你会( )。
25、你的主管领导与公司总经理闹了矛盾，矛盾闹下来双方逐渐生分了。在主管和总经理之间，你会( )。
答案：
1.B 2.C 3.D 4.A 5.C 6.D 7.D 8.A 9.ABC 10.AB 11.AD 12.ABC 13.BCD 14.ABCD 15.BC 16.ABC 17.A 18.C 19.A 20.B 21.B 22.D 23.C 24.D 25.D
⬒ 人力资源管理自我鉴定300字大专 ⬒
我是xx学院20xx年毕业的学生，在校学习的专业是人力资源专业。除了专业知识之外，我能够熟练运用电脑办公软件，已取得英语六级，驾照，会计上岗证等技能证书，并通过了人力资源师三级的考试。性格开朗、乐于与人沟通，拥有较强的适应能力，并具有良好的身体素质。与同学相处和睦融洽，乐于助人，对工作认真负责，注重团队合作。大四开始到现在，我一直那边国美电器人力资源部门学习并负责招聘模块。在这期间，很好的学习了招聘的整个流程，除此之外，对人力资源管理其他模块的工作内容，也有一定的认识与了解。一年的工作经验让我确信了自己未来的发展道路，现在的`我，希望能重新选择我的工作平台，从零学起，并我相信，以我好学、不怕累、坚持不懈的性格，一定能以最短的时间去适应和掌握，一步一个脚印，慢慢成长。
工作细心，负责任；具有良好的学习能力，善于学习和掌握新技能，有创新精神；具备良好的服务意识，能承受较大的工作压力；有团队精神。
本人活泼开朗、乐观向上、兴趣广泛、适应力强、上手快、勤奋好学、脚踏实地、认真负责、坚毅不拔、吃苦耐劳、勇于迎接新挑战。
人生就是要懂得珍惜才会富有，四年的大学生活我将它视为我生命中的宝贵的财富。四年的学院生活磨练出一个自信和上进心强的我。
⬒ 人力资源管理自我鉴定300字大专 ⬒
一般来说，员工的岗位均是按照招聘的要求和应聘者的应聘意愿来安排的。为实现用人之所长、学用一致、有效利用人力资源的目的，人员录用必须遵循以下原则：
(一)因事择人原则
因事择人就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。它要求组织招聘员工应是根据工作的需要来进行，应严格按照人力资源规划的供需计划来吸纳每一名员工，人员配置切莫出自于部门领导或人力资源部门领导的个人需要或长官意志，也不能借工作需要来达到个人的某种目的。只有这样，才能实现事得其人、人适其事，使人与事科学地结合起来。(环球网校提供人力资源管理师考试考点辅导)
(二)任人唯贤原则
任人唯贤，强调用人要出于“公心”，以事业为重，而不是以自己的“小圈子”为重，以“宗派”为重，只有这样，才能做到大贤大用，小贤小用，不贤不用。能否做到任人唯贤。是衡量管理人员是否称职的标准之一。在人员的安排使用过程中，要克服错误心态，避免用人上的失误。当然，任人唯贤原则，还需要有其他条件来配套，如要求部门领导对每一个工作岗位的责任、义务和要求非常明确，要学会对人才鉴别，掌握基本的人才测试、鉴别、选拔的方法，应懂得什么样的岗位安排什么样的人员。只有管理者对所任用的员工了如指掌，并能及时发现人才，使用得当，才能使每个人都充分施展自己的才能。
(三)用人不疑原则
这个原则要求管理者对员工要给予充分的信任与尊重。如果对部下怀有疑虑，不如干脆不用。既然要用，就一定要明确授权，放手大胆使用，使他充分发挥才干。事实上，试用人员与正式员工在使用上并无本质的差异，关键是管理者能不能给他们以充分的信任与权力，大胆放手让他们在岗位上发挥自己的才能。
(四)严爱相济原则
员工在试用期间，管理者必须为其制定工作标准与绩效目标，对其进行必要的考核，考核可从几个方面进行：能力及能力的提高、工作成绩、行为模式及行为模式的改进等;对试用的员工在生活上应当给予更多的关怀，尽可能地帮助员工解决后顾之忧，在工作上要指导帮助员工取得进步，用情感吸引他们留在组织中;同时。从法律上保证员工享受应有的权利。这些对员工是否愿意积极努力地、长期稳定地为组织工作是非常有利的。(环球网校提供人力资源管理师考试考点辅导)
人员录用是人员招聘的重要环节之一，它主要涉及在对应聘人员进行挑选之后，对候选人进行录取、任用等一系列具体事宜，如决定录用人员、通知录用人员、试用合同的签订、员工的初始安排、试用、正式录用等内容。
-
需要更多的人力资源管理自我鉴定300字大专网内容，请访问至：人力资源管理自我鉴定300字大专
