qc卓越领导者事迹材料(精选十篇)
发布时间：2019-07-17qc卓越领导者事迹材料(精选十篇)。
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>(1)处事冷静，但不优柔寡断
出色管理者都具有处事冷静的特点，他们善于考虑事情的多个方面或问题涉及的各利害关系方，不易冲动行事。优秀管理者虽然处事冷静，但并不优柔寡断，他们往往会在周密思考后果断作出决定或清晰地阐明自己的观点。具有这种特征的管理者往往能使事情或问题得到比较妥当的处理，同时又有利于形成良好的人际关系。
(2)做事认真，但不事事求“完美”
出色管理者深知经商和科研不一样。科研侧重追求的是严谨、精益求精;经商侧重追求的是效益、投入产出比。出色管理者做事非常认真仔细，但他们同时也非常懂得什么事情需要追求“完美”(尽善尽美)，什么事情“差不多就行”(达到基本标准)。具有这种特征的管理者往往能把事情“做对”，并且能比一般人更容易创造出价值。
(3)关注细节，但不拘泥于小节
出色管理者善于关注事情的细节，善于留意观察身边的人和事。他们善于抓住问题的要害，善于将问题“扼杀”在萌芽状态。出色管理者虽然善于关注细节，但他们不会过分拘泥于小节，不会在意别人的一点小过错或小过失。具有这种特征的管理者往往能大幅度减少“问题”的发生，日常管理工作也会井然有序。
(4)协商安排工作，绝少发号施令
管理者不是发号施令的“监工”。一个能让下属主动“追随”的管理者，依赖的是他(她)的个人魅力和领导力，而不是他(她)手中的“权利”。出色的管理者绝少对下属发号施令，他们往往采用和下属商量的方式布置和安排工作。具有这种特征的管理者往往能让下属真正“心甘情愿”地完成好被安排的任务，这样的管理者也往往能营造出和谐团结的团队氛围。
(5)关爱下属，懂得惜才爱才
出色管理者善于尊重和关爱下属，他们往往视同事如“兄弟”，懂得怎样去珍惜和爱护与自己朝夕相处、共同拼搏的“战友”。具有这样特征的管理者往往会让下属有一种“如家”的感觉，无形中也让大家更积极、更主动、更无怨无悔地付出。
(6)对人宽容，甘于忍让
出色管理者胸怀宽广，对人宽容、甘于忍让，他们善于将心比心，善于考虑别人的难处和利益，善于“挖起荆棘并种下玫瑰”。具有这种特征的管理者往往易于形成良好的人际关系，并往往能在需要时，得到别人最真诚的支持和帮助。
(7)严以律己，以行动服人
出色管理者不会让自己独立于各种规章制度之外，他们往往身体力行、为人表率，用自己的实际行动来影响和带动身边的人。具有这种特征的管理者往往“其身正，不令而行”。
(8)为人正直，表里如一
出色管理者为人正直、表里如一。他们往往对人一视同仁、处事公平公正。没有暗箱操作;也不会当面“抹蜜饯”，背后“捅刀子”。具有这种特征的管理者往往使人有“安全感”并能得到别人充分的信任。
(9)谦虚谨慎，善于学习
出色管理者不会把自己已有的知识和技能作为管理的资本。他们往往谦虚谨慎，乐于向自己的上司、同事和下属等学习。具有这种特征的管理者往往具有比较强的能力并且能够使自己的能力得到持续的提高。
(10)不满足于现状，但不脱离现实
出色管理者不满足于当前的业绩，他们都有比较高远的目标和追求。他们不满足于现状，但决不会脱离现实，他们总是一步一个脚印为更高更远的目标而奋斗。他们非常清楚自己的将来会是怎样，而怎样才是他们想象中的将来。
以上十项就是一个合格的领导者应具备的素质，《孙子兵法》有言：为将者，应该具有智、信、仁、勇、严也，此五者缺一不可。以上十条就是对这五点的最好诠释。
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近日，经过各部门员工及各评比小组进行的上半年奖惩评比，连城集团公司上半年表现优秀的员工被评出。被给予“嘉奖”奖励的员工有：韦俊厅、臧义坤、麦长美、黄建华、郑旺明、张愈斌等六人。被给予“记小功”奖励的员工有：徐士勇、陈乐凯、古大海、贺倩等四人。本次评比是根据连城集团公司XX年下半年颁布的《奖惩条例（试行）》评选出来的，这是连城集团公司迈向制度化、规范化管理的表现之一。《奖惩条例》的颁布为了调动员工的工作积极性，充分发挥员工的内在潜力，加强工作执行力度和工作纪律性，做到奖惩分明而制定的。其中奖励分为嘉奖、记小功、记大功、晋升、奖金五级，惩罚分为警告、记过、记大过、降级、辞退五级。
以下是部分员工的事迹材料。
事迹材料：
麦长美身为蓝天大厦一名普通保洁员，兢兢业业，对自己的本职工作一丝不苟，认真对待。每天早晨，麦长美都准时来到工作岗位，清扫着蓝天大厦的每一个家落，从23层的公共楼梯、公共走道，一直打扫到一楼。日日如此，特别是天气炎热的时候，她总是挥汗如雨，但从未听到她说过一个“累”字。另外，她还身兼绿化护理工，蓝天大厦的每一寸杂草，都是经过她的亲手拔除，亲自整理，她天天如辛勤的园丁一般，默默无闻地灌溉着小区里面的每一寸绿化地。记得小区刚种下花草时，都是呈枯萎状态，经过麦长美一段时间的精心护理之后，小区已经一片春色，这都是她辛勤劳动的成果，业主们每次接待来访的的朋友都回说：“我们小区一点垃圾都找不到，都是红花绿草，环境又干净又舒服，你也赶紧来和我做邻居吧！”对于领导安排的保洁工作，麦长美总是以高效率、高标准，以最快的.速度完成，她默默无闻的劳动精神值得我们每个人去学习。
事迹材料：
黄建华对自己的本职工作认真负责，对新来的每一个同事都做详细的言传身教，使蓝天大厦的保安素质迅速提高。在他的带领下，蓝天的保安在物业部保安评级中名列前茅，这与他平时的工作态度和责任心是分不开的。有一次805房业主在大厦前聊天，离开时把钱包掉在椅子底下，内装有现金600多元，黄建华巡查时发现后，为避免业主担心，马上打电话给该业主，让其下来认领物品。业主很感激地说：“蓝天大厦有这样的保安，我们真的能高枕无忧了。”在小区内看到花草需要修剪时，他总是主动帮助保洁员修剪，在炎热的夏日下满身大汗也没有埋怨一声。他就是这样任劳任怨地工作着，同时经常带领同事们义务为小区打扫卫生死角和清理垃圾，得到业主的一致好评。领导分配下来的任务，他都能积极地配合同事圆满完成。在工作中，他经常说的一句话就是：“要做就做好，让业主满意。”他用实际行动兑现他的这句简单朴实的话。
事迹材料：
张愈斌虽然才加入物业这个团队不久，但他在工作上各方面的表现都远远超出意料，有的方面甚至后来居上，成为模范。他对事情的处理能力特别强，有业主投诉时，他总能以微笑面对，耐心地给业主解释清楚每件事，让业主带着怒气和疑惑而来，带着满意和放心而归。他做事也很细致，在值班时发现的问题，他都认真记录，或跟同事商量解决，或向领导汇报。刚入公司时，第一次发领工资多领了100元，张愈斌主动上交，这样的品质让大家都很敬佩。一个实在、值得信赖的人，这是大家最他的评价。
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引导语：领导者和管理者的区别主要是围绕他们的侧重点不同来展开论述的。领导者主要对于企业未来前景的发展方向进行引导、改革创新;而管理者主要对于企业现状的维持和执行制度对员工、团队、场所的管理的。然而两者也存在一定的联系的。
一、领导者侧重未来，即纵向发展，管理者侧重当前，即横向发展。
领导者负责的是全面、全方位的未来策划，因此，领导者更多的注重纵向发展，把希望放在未来;而管理者则是执行领导者的战略部署，按步按点去实施管理。在实施管理中，管理者的使命是不断地将每一步每一点横向尽最大努力地创造业绩、创造效益，从而创造最大利润。例如一家跨国公司懂事长(领导者)负责亚洲各个国家的电子产品贸易，而一名CEO(管理者)负责中国电子产品分公司的管理，这名管理者的任务就是搞好中国市场，为公司在中国的市场里最大限度地创造效益和利润了。因此，一个管理者和一个领导者它们的任务决定了一个只能注重横向发展，一个只能注重纵向发展。优秀的领导者是不断地向前看，用自己的专业眼光推动企业不断向前发展，而管理者则要在每一个停留的点上尽最大的努力去将该点横向延伸，最大限度地创造利润从而完成自己的任务和使命。
二、领导者和管理者处理问题的着眼点不同。
由于领导者的任务是负责全局发展，因此需要凡事从全局出发权衡利弊;而管理者负责局部管理，凡事只需从局部考虑问题。例如一个领导者主要负责产品的开发研制、成本核算，通过大致的市场预测为整体价格定位和确定整体的销售目标等;而管理者则负责当地市场的调查、销售以及根据当地消费水平的高低对产品进行二次定位等。可以说领导者是抽象的，务虚者;管理者是具体的，务实者。所以，领导者处理每个问题，都必须谨慎面对，必须从整体利益、长远利益去权衡利弊，相对来说，管理者就没有太多的后顾之忧，有时只需按照管理的制度去执行就行了。
三、领导者追求改革、创新;管理者注重维持现状。
由于领导者旨在发展整体，管理者负责搞好局部，从而导致领导者和管理者在日常的经济活动中个有所侧重。管理者一般注重维持目前的秩序，利用已建立的制度、法规使其自己管理的范围，按照管理当局的愿望运行，只要不出问题、差错，圆满完成组织交代的任务就算是不错的管理者了。当然，只能说侧重，优秀的管理者是不会只满足停留在当前状态的。他在实施管理的过程中也会不断地反思自己、检讨自己、不断地完善各项管理制度，不断地想方设法提高劳动者的主动性及积极性，从而谋求更高的发展，创造更多的利润。领导者大都注重对企业前景的关注，志在改革创新。
因此，管理者一般都被认为是现有制度的守护神，而领导者由于始终走在潮流前为人们指导方向，从而大都成为人们的精神领袖。
4、领导者和管理者岗位要求的专业素质水平和综合素质水平层次不尽相同。 由于领导者主要是根据自己的专业眼光去观察，去捕捉机遇，从而为企业的发展确定方向，为企业创造更好的发展空间，因此领导者的职位要求更侧重领导
者本身的洞察市场的能力、预测分析能力和统筹大局的能力。而管理者只是运用自己的管理方法去维护当前的秩序或谋求更大的发展就能基本完成自己的任务，所以管理者的职位要求更注重自己的分析能力、总结能力和解决实际问题的能力。从员工——部长——经理——董事长的级别层递过程看，你只有做过了部长才能普级为经理，只有过了优秀经理这一关，你才有资格当上董事长， 这里面除了强调经验的重要性之外，还说明了领导者的整体素质要求比管理者更高一个层次。当然我们只能说是从整体素质来讲，而不是说一个领导者肯定就比一个管理者强。总之，领导者讲能力，重策划;管理者讲经验，重执行。
五、领导者和管理者使用的权力基础不尽相同。
我国学者一般将权力定义为：一个人影响和改变他人心理和行为的能力。进而又将权力分成三个组成部分：职位权、专长权、个性权。职位权是法律或制度所赋予的，所以有其强制性，专长权来自于个人拥有的知识和才能，个性权来自于个人品质和心理素质，专长权和个性权缺乏强制性，它们的影响完全出于其被管理或被领导对象的主动的内心认可，我们常说的领导魅力指的就是“专长权和个性权”。领导者和管理者都拥有这三种权力， 但两者对三种权力使用的概率不尽相同。领导者一般都靠个性权专长权去真正从心里征服下属，让下属主动地接受自己的思想或主张进而积极主动地按照自己的计划行事去完成任务。这种效果远比单独使用职位权好的多，因为主动比被动，积极比消极地去执行任务的效果要好得多。当然，我们不能说，领导者就不需要职位权，一个新来的领导者，他拥有的也只是职位权，他也是靠职位权去让下属去执行工作的。优秀的领导者，他会在以后的日常工作中不断地提高自己的专业水平和综合素质，并且尽量地和员工打成一片，从而提升并巩固自己的专长权和个性权。因此，领导者只是需要职位权来让下属承认并接受自己的身份作为前提，而在日常执行工作时更多时候是靠专长权和个性权的影响。而管理者则不同，由于他强调的是维持现有的秩序，而维持秩序都是靠制度去执行的，所以他在管理的过程中更多的是直接使用职位权，这样既快捷又方便。当然，现在越来越多的管理者都有了共识：利用职位权时，如果再加上专长权和个性权的影响，是可以达到事半功倍的效果的。
可以说，领导是灵活的，而管理是硬性的，所以很多的领导者给人的感觉都是和蔼可亲、平易近人的，而大多的管理者给人的印象则是严肃的、不怒而威的。
再来分析和总结一下领导者和管理者之间的相似点：
一、都是善于选人、用人、留人的高手，在用人方面有独到的眼光和经验或主张。
领导者明白，自己提出的改革、创新思想或主张，都需要能力较强、水平较高的人去完成。职位本身就要求他们都必须具备善于选人、用人、留人的专业水平。管理者实施管理的过程中，也需要有能力的人将自己的管理理念和要求贯彻或执行下去，以方便自己管理或达到管理的目的。有的人以“管理者喜欢老实的员工，领导者偏爱有才能有个性的员工”来证明领导者与管理者对员工的态度不同，这是不恰当的.。试想一下，总喜欢老实的员工的管理者必然是个无能的管理者，能够偏爱有才能有个性员工的领导者(不是每个领导者都能做到的，现实社会中用人唯亲的领导者数不胜数)必然是个优秀的领导者。用一个无能的管理者例子和一个优秀的领导者的例子相比，就如坏的与好的相比，一来这种对比本身就没有可比性;二来以点代面，说服力就更脆弱了。如何能说明两者对员工的态度不同呢?要比就要用同样优秀的管理者和领导者相比。我想，既然他们都是用人高手，对员工的态度也就不会相差太大，因为他们都会明白：有才能有个性的
员工才有更多的利用价值，才能为企业创造更多的效益。优秀的领导者和有才能的管理者都会明白人才的重要性。世界首富比尔盖茨曾说，只要给他带走微软公司的20多个人，他同样能再营造一个微软公司;伊利公司的首任总经理牛根生也是由于广阔的胸襟而赢来了众多有学有才之士的追随者，在离开了伊利后创立了与伊利公司不相上下的蒙牛公司。
时代呼唤人才，人才推进事业。唯才是用，则人才济济;知人善任，则人尽其才;人尽其才，则事业兴盛。企业竞争的核心在人才，提升企业效益和品位的关键就是领导者和管理者在选人、用人、留人上动心思、下功夫、做实事。至于他们用什么方法、如何去控制利用有才能、有个性的员工，那就八仙过海，各显神通咯。
二、两者都需要具备一定的综合能力(观察能力、应变能力，表达及沟通能力)等。
一来，领导者负责全局，对外沟通合作;管理者负责局部，对内沟通管理。两者只是内与外、全局与局部之分，遇到的事情和要处理的事务千变万化，都是无法预料的，这就要求领导者和管理者必须具备一定的应变能力、综合素质、心理素质、社交能力等，并且都要过关过硬才行。二来，社会发展到今天，每个人在社会圈里扮演的角色不仅仅是一种，各种角色有是多样化的、相对的，随时都有可能相互转变。例如，你对于你的父母亲来说，你是孩子;而对于你的孩子来说，你则是他的父/母亲了。同样的经理对于懂事长而言，他是一位管理者，他必须拥有管理者的素质要求;但对于他的下属及员工和场所，他出现的形象又是一位领导着了，他必须具备领导者的威望才能领导好下面的那帮人。因此，要在当今经济高速发展的社会求得一席立足之地，我们都需要不断地提高自己的综合素质水平和专业水平。
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领导者是一个有人自主自愿跟随的人，是在权力之外仍有着某种能吸引人们加以跟随的东西，是有着真正能力及魅力的人。真正的伟大人物、杰出领袖，都是具有领导能力、领导素养的人才。只有这样，才能聚集力量，团结民众，建立一番宏图大业。
领导与管理的区别
领导是什么？它是不是某些人的特定品质或特定权力？它是不是上帝对某些人的特定青睐，而对他的一种特定附加，使之具有一种无形却又光彩照人的东西？常听人说，某些人具有天生的领袖气质，具有一种天生的服人的气概。然而，它到底从何而来，缘何而起？它跟权力有什么关系？可以说，领导能力有天生的成分，但并非不可学习，高不可攀，只要我们善于学习，勤加领悟，就可使我们同样具有领导才能。
让我们先看一下领导与管理的区别：
其一，优秀的管理者专注于精准执行(把事情做正确)，而优秀的领导者长于运筹帷幄(做正确的事)。领导者运用他们的禀赋和精力，去追求具有挑战性的目标及实现梦想。其二，领导的关键在于有效性———也就是建立健全信任和以人为本。
其三，真正的领导者更具创造性、创新精神，并大力推动变化。
其四，领导者有能力创造令人信服的远景，并把这种远景付诸实践。领导者善于激励属下，发挥他们的潜能。然而，未来的成功，道路的指向，仍要落在那些目光高远、智慧过人的领导者身上。
美国国务卿鲍威尔对此事有着一番高明的见解，他说，领导艺术永远需要知道把“被领导者”领向何方的人，领导艺术永远需要能够组织他人通过努力实现这一目标的人。作为领导者必须明白，事业成功的关键在于人，人聚则财聚，人兴则业兴，按现在比较时兴的话说就是，人力资源是首要资源，而优秀的领导往往能够为广大群众充分发挥他们的潜力创造条件。
领导者要具备的独特能力
首先是以变应变的能力。现在的世界是信息的世界，现在的社会是互连互通的社会，变化成了最常见的现象。领导者必须灵活机动，随时掌握利用伴随变化而出现的各种机会。领导者必须愿意尝试新事物，防止落入固步自封、因循守旧的窠臼。
其次是眼光向外的能力。成功的领导者永远不会漠视客户的愿望和需求，更不会对竞争对手的活动视而不见。他们具有一种异乎寻常的执著，坚持从客户的角度看待自己的产品，他们预测变化的来临，并迅速采取措施进行应对。
第三项是洞悉全局的能力。这是创新速度的要求，也即所说的大局观、整体观。在现代商战中，尤其要我们学会“一叶落而天下知秋”、“一滴水能反映太阳的光辉”，而不能“一叶蔽目，不见泰山”或“只见树木，不见森林”。成功的领导者善于关注战略全局———他们对战略环境的所有因素都了然于胸，却不会拘泥于局部的细节。他们深知，获胜的关键在于及时采取行动，而这些行动必须与整体的商务计划保持一致。
第四项是有效沟通的能力。优秀的领导者对这一点具有本能的认识，其中的佼佼者极其擅长把复杂的问题转化为简单扼要的信息，并用书面或口头形式明白无误地传递这种信息。第五项是胸有成竹能力。这种胸有成竹、泰然自若的表现不仅仅是对外界所要展示的一种观感，而且要源于对所在组织及其发展潜力的切实了解。面对挑战，强有力的领导者具有能够战胜这些挑战的信心———一种运筹帷幄、决胜千里的信心。有时候，这意味着勇于采取不受欢迎的立场和做出艰难的抉择，这可能会影响到人员任用和组织经营。但是强有力的领导者总是及时做出决策，然后继续前进。
最后一项领导能力则是恪守价值观。价值观就是核心的理念。如果没有正确的价值观，其他领导能力再多也无济于事。优秀的公司，一般都有着自己的与众不同的宗旨与价值观念，但不管有多么不同，从对他们的分析中，可以归纳出共通的一点，就是以人为本，尊重个人。在这个方面，鲍威尔在与商业组织的领导谈话时，曾有过这样的评说：“在这个组织里，你所拥有的最有价值的财富是人。在你的计划中，如果不是把人放在核心的位置，你就会失败。不管你获取利润的动机与方式，也不管你公司总部的规模与大小。因此，成功的关键是
在计划实施过程中，在于你的团队能否迅速抓住商机，能否大胆创新、随机应变，能否调动一切资源高效地完成任务。而且，还在于你的团队能否坚持不懈的按照这个步骤实施这个计划。这些都与“人”有关，因为是人成就了这一切，优秀的领导就是要为广大群众充分发挥他们的潜力创造条件。更具体一点地说，领导者的首要任务是做出决策并付诸实施，因为这一切都要靠人来完成，所以，领导者帮助其组织完成任务的唯一办法就是关心自己下属。当我们想要成为一个优秀的领导时，我们要明白一点的是：最好的领导是公仆式的领导。这也是军事领导的基本原则：没有追随者，领导者将一事无成。如果你悉心照顾你的员工，你就会使他们更强大、更称职，反过来也扩大了你的影响。
让我们最后记住一句话，这也是鲍威尔对领导艺术的总结：“领导艺术不是等级、特权、头衔或金钱。领导艺术，从根本上说，是责任，是义务。”想承担职责，就必须做好全心全意、义无反顾地担负职责的准备，在这方面，领导者责无旁贷
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这本书写的是领袖人物，以及他们如何影响事态的发展，是写他们如何是事态改观，如何与众不同，写他们赖以产生影响的特点以及为何产生影响。
尼克松认为，一个领导人成为伟大领袖的可靠公式有三个要素：一个伟人、一个伟大的国家和一件大事。
通常，我们给予战时领导人比平时更高的地位。因为只有当一个领导者的能力受到最大的挑战时，我们才能充分衡量他的伟大。每个领导人都属于特定的时间、地点和环境；领导人和国家是不可互换的。
丘吉尔在曾经不可一世的大不列颠帝国最危急的关头力挽狂澜，法兰西的戴高乐在二战期间是个暴躁倔强的成功领袖。想想如果他们出生的伟大国家发生了变化，两位伟大的领导人会诞生吗？还会有这两个国家现在的繁荣吗？
我想未必。
一个是矮小肥圆的矮个子，一个是高大威猛的将军，从丘吉尔和戴高乐的外型，我看不出一丝相似的地方。但从尼克松对两位伟大领袖的描述中，我发现丘吉尔和戴高乐都具备四位领袖所需要的品质，这些品质使他们取的成功，成就我们所看到的伟大。
第一，自信。丘吉尔认为每个人都是虫，他是萤火虫。他深信自己与众不同，意识到自己的命运——政治——并为此奋斗了一辈子。
无论什么事，在他的字典里没有失败这两个字。也许有人认为他傲慢霸道，也许有人会为此生气，但我深深佩服。想下那些不愤的人，有他成功么？
戴高乐具有高度的信心，深信自己有本领用自己的意志力来塑造历史。他认为自己是法国的化身，他的任务是弘扬法国精神。想下没他的自信，没他的带领，还会有如此民主的法兰西第五共和国的成立么？
第二，非凡的演讲能力。丘吉尔的演讲能力一直为后人所赞叹。他可能很霸道。不管是主人还是客人，他都可能抢不到自己在晚会上的舞台，但他所说的一切，从生活小事到国家大事，都能吸引你的耳朵。
在公众面前的演讲，更不用说，是如此栩栩如生。这是他在镜子前无数次练习手势以及如何咬住舌头来提高效果的结果。戴高乐的电视讲话是精彩非凡的。
他给人以种和蔼可亲的感觉，用法语，加上个人凶残的形象，显得庄重流畅。他清楚而准确地把信息传达给每一个倾听的人。如果没有这些重要的人才，他们还能以如此伟大的方式带领自己的国家走向成功吗？
第三，有预见性。当丘吉尔警告时界纳粹德国的威胁时，许多人并不相信；当他警告苏联扩张的威险时，许多人仍然选择不相信。然而，事实证明，他一次又一次地是对的，他总是走在时代的前列。
戴高乐在大多领袖们总忙于应付当天的头条新闻和压力时，他看到的是长远的前景，他懂得应该领导他的人们走那条正确的道路。
第四，不屈不挠的精神。丘吉尔是六十五岁才担任上英国首相这一职务的，而后又在七十六岁高龄再次当选。在此之前，他的政治经历太丰富，政治生涯也太坎坷。
他有过换党的经历，他被抛弃了，他输掉了很多选举，但那些没能打败他的人，他一直无私地奉献给英国，即使他被唾弃，甚至有时会伤心。最终，他成功地登上了英国政坛的最高舞台，成为一名舞台导演。戴高乐的政治生涯也不是一帆风顺的。
他受到国内外政界人士的鄙视，他需要政治上的逃避，人们认为他不再掌权。然而，这位高大而强大的法国将军并没有被这些人打败。他在最佳时机明智地夺取权力，不是为了他自己，而是为了他所热爱的伟**国。
自信、卓越的演讲能力、远见卓识和不屈不挠的精神。想做个成功的领袖，我想，以上两位伟大的领袖身上，实在有太多值得我们学习的地方。
作为一个有血有肉，对历史有一定认知的中国人，心中多少对日本及与其相关的许多东西带有一定成见并不屑了解。然而，他们有时会想，为什么一个在战争中遭受如此惨败、领土几乎被移为平地的岛国，在短时间内成为世界第二大经济体。尼克松为我揭开了谜团，使我认识到历史上这一神奇的一页。
尼克松称麦克阿瑟是面向东方的西方人，吉田是面向西方的东方人。他们所代表的两种不同文化在日本这个岛国融合在一起，使日本成为一个强大而自由的新国家。
麦克阿瑟和吉田茂的结合是必须的，他们相辅相成，缺一不可。或许麦克阿瑟是高傲的，因为他的赫赫战功，但是若没有他在大政方针上为吉田茂指明一条光明大道，日本就可能无法像现在一样强大。或许吉田茂是谦卑的，因为流着东方人的血，但是若没有他在各项大政方针的细节处的认真处理，恐怕日本也还是无法强大起来。
还有阿登纳对战败德国的贡献，赫鲁晓夫的残暴等等都看得我津津入味。尼克松以他多年与这些伟大领导人打交道的经历为本，为我们呈现了一个个领导的伟大，是本很值得我们学管理的人去细读，在此推荐给我们公管的同学，希望你们喜欢并有所收获。
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乡镇人民代表大会职权
乡镇人民代表大会职权一、在本行政区域内，保证宪法、法律、行政法规、地方性法规和上级人民代表大会及其常务委员会决议的遵守和执行。
二、在职权范围内通过和发布决议。
三、根据国家计划，决定本行政区域内的经济、文化事业和公共事业的.建设计划。
四、审查和批准本行政区域内的财政预算和预算执行情况的报告。
五、决定本行政区域内的民政工作的实施计划。
六、选举本级人民代表大会主席、副主席。
七、选举乡长、副乡长，镇长、副镇长。
八、听取和审查乡镇人民政府的工作报告。
九、听取和审查本级人民代表大会主席的工作报告。
十、撤销乡镇人民政府不适当的决定和命令。
十一、保护社会主义的全民所有的财产和劳动群众集体所有的财产，保护公民私人所有的合法财产，维护社会秩序，保障公民的人身权利、民主权利和其他权利。
十二、保护各种经济组织的合法权益。
十三、保障少数民族的权利。
十四、保障宪法和法律赋予妇女的男女平等、同工同酬和婚姻自由等各项权利。
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领导者的能力及其对领导绩效的影响是领导科学研究的主要内容之一，从目前已经取得的研究成果来看，对领导者能力的描述多种多样，尚未取得一致的结论。西方的领导特性理论通过对领导者个性特征的研究，总结出了领导者应当具备的许多特性，但这些研究也得出了许多极不一致的结论，使人无所适从。笔者认为，对领导者能力的研究应当从决定领导者能否成功实施领导的内在品质入手，抓住领导者性格与心理特征中具有长期稳定性的重要特质，才有可能揭示出领导者成功的关键因素，为实践提供指导。当前，企业的核心能力（又称核心竞争力）已成为各界的热门话题。企业核心能力的实质就是企业拥有的、能创造经济效益而又难以被竞争对手模仿的独特能力，它是企业竞争力的源泉。我们发现，企业核心能力概念的内涵和我们所提到的领导者的这种心理特质具有某种意义上的相似性，因此，我们就将这种领导者在长期的工作、修养中形成的，决定着领导者的思想和行为，而其他人又难以模仿和学习的内在心理特质，称为领导者的核心能力。
领导者的核心能力应当具备以下特点：第一，它是领导者在长期的工作、生活经历中形成的，具有长期的稳定性；第二，它积淀在领导者的潜意识中，影响着他对事物的根本看法和态度，直接或间接地决定着领导者的思想和行为；第三，与其他领导方法和技巧不同，它难以模仿和学习，不通过自身的长期“修炼”而简单地模仿他人是不可能具备这些能力的。核心能力的以上特点决定了它对领导者的行为及其领导成果具有根本的、决定性的影响，即不具备这些能力的领导者一定难以成功，反之，具备这些能力的领导者虽然不能说一定成功，但必然在同等条件下更有可能成功。明确了领导者核心能力的概念和特点，我们就可以对成功领导者的性格和心理特征进行研究，找出符合这些特点的关键能力。通过这样的研究，我们发现，领导者的核心能力包括这样三种能力，即洞察力、包容力和意志力。
洞察力是指领导者对事物本质的认识能力，这种能力又可以分为对人的洞察力和对事的洞察力两种。
对人的洞察力是指对人的思想、情绪、目的、愿望、能力和个性等个人特征的判断和分析能力。领导者的主要工作就是通过领导行为对他人实施影响并通过这种影响力来实现组织的目标，因此，实现有效领导的关键之一就是合理用人。但是人的性格、需求、愿望和能力有时是很难判定的，尽管可以通过经历、学历及工作表现对人的能力进行评判，目前也有了一些心理测评技术，但在信息不对称的环境中，这些都不能完整地反映一个人的所有信息，尤其是其内在的性格心理特征。因此，对人才的合理使用离不开领导者慧眼识人的能力，这是领导者必备的基本素质。
对事的洞察力是指领导者对事物的本质及其发展变化趋势的认识和把握能力。进入21世纪，领导者所面对的组织内、外部环境是不断变化的，能否作出适应环境变化的正确决策是决定组织存亡和领导成败的'重要因素，而正确决策的前提就是对事物及其变化趋势的准确预测和把握。只有在此基础上，才能在环境变化中抓住机遇，规避风险，成功地实现组织目标。
领导者的成功离不开识人用人的魄力和勇气、战略思考能力以及对全局的把握和控制能力，而这些能力都是以其敏锐的洞察力为基础的。一个缺乏洞察力的领导者，既不能正确预见组织及环境的发展趋势进而制定正确的组织战略，又不能独具慧眼识人才、不拘一格用人才，也就不可能取得成功。
包容力是指领导者心胸的开阔度以及对事物的心理承受能力和包容能力。古语说得好：“不容乃大。”领导者的心理是否健康、成熟，很大程度上体现为他是否具有足够的包容力，容己、容人、容天下万事万物。包容力也可以分为对人的包容力和对事的包容力两种。
对人的包容力是指领导者容人、用人的能力。领导者要用好人，善于识人固然重要，但更重要的是容人和用人，尤其是能容忍和使用那些比自己更强的人，那些缺点与优点一样突出的“怪才”、“奇才”和“偏才”，甚至那些与自己有矛盾、冲突或分歧，常常让自己下不来台却又能力很强的“刺儿头”。如果领导者缺乏对人的包容力，要么嫉贤妒能、“武大郎开店”，要么只对具有某种专长或性格的人才情有独钟，就会造成组织人才结构的不合理或单一，影响组织的健康发展。战国时期，孟尝君食客三千，既有高谈阔论之士，也不乏鸡鸣狗盗之徒，正是由于孟尝君心胸宽广、大度容人，才能在生死关头得到那些鸡鸣狗盗之徒的帮助而逃得性命。
对事的包容力是指领导者面对复杂环境和繁忙事务的心理承受能力。在瞬息万变的环境中，领导者面对着形形色色的人群、林林总总的事物和许多未曾遇到的新问题，时刻承受着超乎常人的压力，也常常会遭受挫折和失败，如果缺乏包容力，就会深陷其中而难以解脱，就不能以超然的态度面对失败，最终影响身心健康，造成工作的低效乃至失败。
包容力是决定领导者工作能力和领导水平的重要因素。一个能够坦然面对复杂的工作和沉重的压力，善于使用各种人才的领导者，必然有着高超的领导艺术，能洒脱地安排好自身的生活和组织的工作；而不能正确对待困难和压力，又不能大度容人的领导者，则要么会被繁重的工作压垮，被挫折和失败击倒，要么会因用人不当而失败。三国时的周瑜就是如此。他容不下诸葛亮这种超过自己的人才，更因无法面对自己“赔了夫人又折兵”的失败而活活气死。这就是缺乏包容力造成的悲剧。
无论多么正确合理的组织战略和工作计划，都只能在成功实施后才有实际意义，因此，领导者仅仅具有洞察力和包容力是不够的，还必须经过持之以恒的努力才有可能成功。同时，在一个变化的环境中，组织自身也必须不断创新、变革才能更好地生存和发展，但组织的创新与变革却是一个充满矛盾冲突的动态过程，这就要求领导者必须坚忍不拔地持续努力。面对失败、挫折和打击，需要领导者在心理上有足够的承受与包容能力，而能否在跌倒之后再爬起来，仍然不屈不挠地朝着自己的目标前进并取得最后的成功，则更多地取决于领导者是否具有坚强的毅力。另外，组织战略的实施、管理水平的提高、市场空间的开拓以及组织的长远发展都需要坚持不懈的奋斗，都需要领导者具备第三种核心能力――意志力。
意志力是指领导者行动的决心、毅力以及持之以恒的精神和坚韧性。只有具备了坚强的意志力，领导者才会勇于竞争、敢于竞争，才会有足够的勇气和魄力去推进组织的变革，才能在挫折和困难面前知难而进、艰苦奋斗，才能在下属缺乏信心时用热情去点燃他们的斗志，也才能用持续的奋斗将组织战略付诸实施。如果领导者意志薄弱，就不可能承受住种种挫折和打击并且为实现自己和组织的目标而奋斗不息，因此，也就不可能成功。
洞察力、包容力和意志力之所以成为领导者的核心能力，不仅仅由于它们具有上述特点，更重要的是，只要具备了这三种能力，领导者就能够具有站得高、看得远的远见卓识，产生巨大的战略创造力以及在战略实施中的魄力和果断决策的能力，也就必然会获得胜任领导工作所必需的其他素质，如规划能力、判断能力、应变能力、组织能力、用人能力、协调能力、激励能力和社交能力等。因此，领导者只要努力在长期的领导实践中着力培养洞察力、包容力和意志力这三种核心能力，就必然能够使自身素质和领导水平得到全面的提高和完善，
获得事业的成功。
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重音就是利用声音的强弱对比，把表现重点内容的词语重读或者轻读，从而起到突出强调作用的口语表达技巧。可分为语法重音、逻辑重音和感情重音。
演讲不管采用什么方法，使用重音都必须做到：要从演讲的内容、感情、环境和对象出发;要读音轻重有层次，有主次，能互相映衬，显出波澜;要注意协调，做到重音不是喊叫，轻音悦耳动听，高低起伏，自然和谐。
停顿就是在语词之间、句子之间、段落层次之间的顿歇。演讲表情达意离不开停顿，通过停，可以使听众听清、理解演讲内容，可以使演讲者获得换气润嗓、调控演讲气氛的时机。停顿不是突然把语音切断，一般是延长字的读音，是声音短暂的休止，而不是思维和表情神态的停顿。停顿不要“一刀两断”，而应“藕断丝连”。何处停顿，停顿的时间长短，主要取决于语句结构、段落层次、意义情感和某种特殊需要。
演讲的节奏就是根据思想感情的起伏激缓，结构的松散疏密，语音的轻重顿连，语速的快慢徐疾，语调的抑扬顿挫，表演的动静行止等，有节拍、有规律表现的综合技巧。
语速是演讲节奏的主要因素，是表现内容的重要手法。一般地说，内容重要之处，中心句、段，语速要慢，而非重要的内容部分，则语速较快。表现急速行动、强烈鼓励、热烈争辩、紧急命令等情境，或欢乐、兴奋、惊惧、急切、激昂的感情，语速较快，而表现忧郁、沮丧、悲痛、失望、犹豫、沉静、闲适的心情，语速较缓。
语速与演讲的基调和环境气氛也相联系。明朗、欢快的基调，紧张、热烈的气氛，语速稍快;沉痛、抑郁的基调，幽静、庄重的环境语速平稳。
演讲运用语速要疾缓有致，一张一弛，参差错落，做到“快而不乱，慢而不拖”，以声传情。不要用那种活像“抽风病”似的“连珠炮”演讲语速，也不要用那种“懒汉呻吟”式的“马拉松”演讲语速。
节奏和语速紧密相关。语速急快，呈现快节奏，语速徐缓，呈现平缓型节奏。此外，节奏还和其他多种因素有关，要把握好节奏，需综合地调控。
作为管理者，要注意不同场合、不同演讲内容，采用不同的节奏。一般欢迎词、宴会祝词、贺词、友好访问演讲等，适用于选择“轻快型”节奏。这种节奏如轻音乐，轻松、欢快、活泼;理论报告、工作报告、大会发言开幕词、声明等，宜采用“持重型”节奏，表现出庄重、镇定、沉稳、凝重的格调和色彩;学术演讲、座谈讨论、答记者问、竞选演讲等，较适合用“平缓型”节奏，显示出平稳、自如、张弛有致的特点和演讲者从容、潇洒的良好形象。
任何沟通，双方都必须尊重沟通的过程，以及沟通的结果。如果任何一方对沟通的目的，以及沟通的过程，主要在“敷衍两句”;以及对沟通的结论没有遵守诺言的诚意，则这种沟通注定会失败;不独这次失败，将来的沟通更会形成“恶质化”。
二、沟通应事先妥作准备。
与员工沟通的基本目的是在进行意见交流及增进相互了解，因此主管与员工事先应在搜集资料、意见思构、表达技巧上多作准备。如此，在主管与员工沟通时，方可能因准备的充分，形成较佳的结论;如沟通的目的在说服员工，亦因为事先的准备，使主管的沟通内容更具合理性，以理服人总比以威服人容易使人接受。
三、沟通必须掌握倾听原则。
既然是沟通，任一方必须有雅量听取对方的意见，而不是任一方的“告知”。许多情形下主管会有“自以为是”的善意，认为员工一定乐于接受，因此“兴高采烈”地以“告知”模式与员工沟通，其结果自然不尽理想。因此“立意甚佳”更需要透过“倾听”的方式，了解员工的看法，使“结果更佳”。
2、到基层与员工进行相互的学习与沟通，了解员工的心理、家庭，适时地帮助需要帮助的员工
说话人人都会，但不见得人人会说话。一句话说得好，可以说得人笑;一句话说得不好，可以说得人跳。一句话可能化敌为友，冰释前嫌，化干戈为玉帛;一句话也可以化友为敌，引发一场争论甚至导致一场战争。所以，你仅仅能说还是不够的，还要会说。俗话说“为官须练嘴上功”，作为领导者，那么怎样才是会说话呢?
领导干部“好口才”有低、中、高三重标准。就低标准来说，不说套话、空话，言之有物，是低层级的“会说话”;能灵活、流畅、机智地现场应答，有效说服听众，是中层次的“会说话”;能吸引、控制、激发他们的追随者，具有超凡说话魅力的领导，才是高层次的“会说话”。我们先看一个奥巴马的案例吧——
赖特问题是奥巴马竞选之路上遇到的最为棘手的问题之一，成为奥巴马22年的精神导师，他为奥巴马主持婚礼并为其两位女儿进行了洗礼。但也是这位牧师，非常痛恨美国白人，他说非洲的艾滋病是美国人带去的，还说“9·11”事件是上帝对美国的诅咒，等等。等到奥巴马出来竞选总统的时候，就被对手抓住把柄，把这些事情宣布出来。奥巴马的好朋友是这种人，一个痛恨美国的人，怎么能让他当选呢?那么，奥巴马是怎么处理这个问题的?
奥巴马太厉害了，从他处理这个问题的方式，我们可以想象，他是一个什么样的总统。如果换做我们一般人的话，可能会说，我错了，我道歉，对不起，那个牧师我本来就讨厌他，我不理他了，不跟他玩了。可能就是这样，向全美国老百姓道歉，痛骂牧师一顿，跟他断绝关系，划清界限。全世界都认为他会开记者会道歉，结果不是这样。
3月18日，奥巴马在费城发表演讲“一个更完美的联邦”，第一句话就是：对不起，我不能跟那个黑人牧师断绝关系。此话一出，全场都愣住了。所有人都期待他骂人，结果他没骂。他说，正如同我不能够断绝我和我的白人外祖母的关系是一样的，我从小父母离异，爸爸是黑人，妈妈是白人，我的外祖母从小把我带大，她是一个白人，她将一生的爱都倾注在我身上。
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可是我的外祖母也告诉过我，她最害怕上街的时候有黑人从她旁边走过，她怕黑人抢她，我的外祖母也常常告诉我她有多痛恨黑人。因此，我要接受我的外祖母，就要接受我的牧师，因为那就是美国的一部分，是我不可能脱离的。但是这个牧师犯了一个错误，不是他偏激的种族言论，这不是他最大的错误，他最大的错误是他忘了美国是一个不断进步的国家，美国是一个会改变的国家。而“改变”这个词就是他竞选的纲要。奥巴马的演讲获得了全世界的赞赏，大家甚至认为“一个更完美的联邦”跟林肯的就职宣言同样伟大。这篇宣言完全征服了美国人的心。
我们大家都知道，美国的总统竞选，与其说是各方势力的较量，不如说是竞选总统的个人口才的“大比拼”，最后胜利者的口才水平都是令人称道的。从某种程度上说，作为优秀的领导是具有良好口才的管理者，懂得春风化雨，用温暖得体的语言去感召被管理者，在“润物细无声”里达到管理的目的。
而这种借助口才的高妙的管理艺术，会在管理活动过程中，进一步融洽管理与被管理之间的人际关系，为彼此共同的生活、工作创造良好的人际环境。而人际环境的和谐、舒畅，又能动地反作用于人的工作积极性，促进工作热情。如此的良性循环，这是每一个领导者所梦寐以求的。
总之，领导=70%口才+30%管理。“做领导的必要素质是能够站出来说出自己的想法”，戴尔·卡耐基的这句名言，道出了领导与口才的关系。谭老师希望我们的领导者能够全面提升口才，更好地胜任领导职位!最后，笔者还要提醒中国官员——如想去除“不会说、不敢说”的灰色话语形象，就需要起而行之，找到赢在口才的理念与方法!
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领导力语言服务于特别的目的，他们不同于非领导力角色时的语言。你的交流有责任提供现在和未来的意图，解释复杂的交易，展现面对不利情形下的决心，清楚了表达其他人没有注意到的事情，拜访那些支持承诺和标准的组织，灌输目的和灵感。这些都不是平淡的、随便的和模糊的语言可以实现的。
在你的下一次领导力会议前，认真选择你要说的话，要明确、具体，能够唤起他们，在你信任的人面前大声的预演。看看他们听起来的感觉如何?领导力语言，有他的特性，必须是鼓舞士气的，也是大胆的，你必须对这些需求感觉自然。
太多的领导者不知道说什么，是因为他们不知道想要什么。无论是正式的还是非正式的表态之前，问自己，“接下来会怎样?我想要什么?”
如果回答是以组织分享目的为基础的，而不是你个人的需要，你有一个更好的机会说出这些更广的需要和目标。如果你不知道自己想要什么(或者更糟的是想继续追逐自我中心的目的)，你应该保持安静，直到你准备清楚表达组织更宽泛的见解。
三、非常小心的使用“但是”
“但是”是一个反驳性的连词，如果你的意图是积极的，不要使用在积极的词组后面。“但是”表示，之前无论什么出现，都不是完全有效的。常见的表述，“我喜欢你的项目，但是….”，这就对喜欢的真诚性表示了怀疑，强调了发言者想改变的。
当一个领导说，“谢谢你的反馈，但是我想…”这句话通常给人的印象是，“我不理解你说的，我们会按照我的想法做。”更好的表述是，“我考虑你的反馈，并且仍旧坚持我的决定。”
相似地，一个领导会对一个团队进行演讲，“这个团队上个季度完成的很棒，但是现在我们必须专注。”更好的表达是，“你们上个季度的卓越表现只是我们需要的推动力，因为这个季度会有更大的挑战。”不用“但是”，用“并且”、“然而”、“除了”或者“也就是说”
当太多使用“令人惊异的”、“极好的”、“难以置信的”、“史诗”，其实事实上并非如此。
过分使用最高级会减少真正的意图。当一个领导老一套地将普通的事情，描绘成非凡的，他就形成了让每件事都是同样的模式。不要使用这样套路式的讲话，用简单的语言解释行为和反应。
不是让销售陈述“令人惊异”，把他讲清楚、引人注目、调查明晰、有许多正确的数据等等。不要表演团队用类似“极好的”的词汇，可以用“做的不错。”
在语言中，在一句陈述句结尾用升调含有一种讽刺性的意思。也许很多没有注意到这个坏习惯，而作为领导者需要在意这些语言和语调。
升调的习惯是传递缺少确信、纪律和专注力。对于这样的情况，要绝对禁止!
当谈到重要的和困难的话题时，非常容易说那种模凌两可的话语。这是可以理解的，对于躲避做最清楚的，最强有力的论述，因为所有口头的承诺要求个人性的勇气。
领导们有时通过这样的陈述来“反悔”，“它有点取决于这个团队。”或者“这个情形有点难。”抵制用这样慢吞吞语言的诱惑。通过更充分地表达你需要的，和想说的，使用更清楚的语言来增加你的勇气。
称呼一个物体用它正确的名字，对于情形也是如此。谨慎地使用具体的和正确的语言，清晰就随之而来。一个人，或者和其他人一起练习你的演讲。抓住机会，因为它取决于你去使用最好的可能的领导力语言。大声说，也说的好。
确实领导力很大程度表现在语言上。人们常常会通过领导的讲话，来判断他的领导力水平。谨慎你的遣词造句，树立你的领导力威信。
语言是思维的表达，虽然不能说语言表达匮乏的人思维不行，但多半的确是如此。思维不够灵活的人，语言表达不会流畅。同样的，思路不清晰的人，他就没有任何观点。写文章也是这个道理，没思路的人，文章就没中心，而且一篇文章要表达多个观点，其实等于没有观点。
提高影响力的职场口才：
1. 在开场的时候就要想好如何设计，才能吸引别人的注意力的方式。
2. 在你讲话的过程中，你并没有挖掘 别人的痛点，你根本就不知道对方的需求是什么，多数人呢都只关心自己想讲什么，但是只有沟通高手才知道如何讲别人想听的，或者说是他需求的。
3. 当你发些别人的痛苦和需求所在的时候，没有给出有效的解决方案，所以，他不会去听你说话，甚至不想去跟你沟通，如果你在对方说完他的痛苦或者需求的时候，直接给他一个无可抗拒和无可拒绝的解决方案，你在他心里的地位和份量是不同的。
4. 如果你以上的三点都做到了，最后一个点就是大胆成交，大胆要求销售，如果你怯懦了，以上三点就全部白做了，很多人都是死在了最后一步，我希望大家记住，开口成交，是你和对方产生链接最好最快速的通道和途径。
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领导者必备的素质
骄傲是人类的宿敌，如果不战胜它，就会毁了我们自己。谭小芳老师建议我们的企业领导要像华盛顿一样，让谦逊成为一种固定风格，今天网为大家带来一些相关的资料来帮助大家，希望对您有帮助！
谦逊和学习、重新改造自己是分不开的。人生旅程中，我们常会走到某个地步，不再虚怀学习，只想有个安全稳当的规划。我们宁可当个权威的老师，也不想当个谦逊的学生。所以我们把现实关在门外，将一切视为理所当然，不再发问，也不再承认我们的知识说不定已经失真，我们的文化资产可能已经落伍。为了贪求安逸，我们不再怀疑、钻研，因为太费力气。极端的时候，我们甚至变成行尸走肉。多可惜，因为事情可能完全不同。
谦逊有时候很难，甚至很痛苦。不过，它绝对对我们有益。身处逆境，谦逊最容易向我们招手。失败之后，我们往往变得更谦逊。我们领悟到，我们并不像自己所想的那么聪明或优秀。我们体会到自己凡夫俗子的那面：自己是脆弱的，也有跌倒的可能。只要决心不被大小的挫败击倒，这些挫败会让我们看清自己的能力和不逮。如果 样样成功顺利，我们会很惨。我们等于失去了量尺。
而一旦形象和实质不谋而合，谦逊会油然而生。我们不再装假，坦然接受了自己的弱点与缺陷。你喜欢和什么样的人交往?你认为哪一种人--骄傲或谦逊--，比较可能仁慈，也比较容易相处?我很确定，老是炫耀自己聪明的人不可能真正仁慈。那样的仁慈带有纾尊降贵、睥睨众生的意味。唯有谦逊的人才可能仁慈;他们不玩胜为王败为寇的游戏，因此乐于享受不谈输赢、大家都是赢家的人我关系。
“稻穗是越成熟，头越低垂”。同样道理，人越伟大，越谦恭恳切。只有那种半桶水的人，才会摆架子、自大。公司也一样，规模越大，从业员的态度，也应更加谦恭恳切，否则将破坏公司的信誉，也会受到社会的指责。——松下幸之助在员工会议上的发言。
中国最早的典籍《尚书》指出：“满招损，谦受益。”古今中外关于戒骄破满的论述不计其数。由此可见，骄傲是人类的宿敌，如果不战胜它，就会毁了我们自己。我们很多人认为，谦逊是一种软弱的性格特点——仅在我们想拿职业成功冒风险，并想容忍家人飞扬跋扈时才应表现出这种个性。要是让大多数人给谦逊下个定义，你或许听不到这样的字眼，诸如"成功"、"满足"、"尊重",或最重要的是"人际关系"。然而，对将公司由优秀变卓越的那些谦逊的首席执行官来说，这些字眼却是极为重要的。
著名领导力训练专家谭小芳老师表示，做谦逊的领导者 ，实际上就是做一个被人们认同和喜爱的领导，这个谦逊，首先就要戒骄矜。因为具有骄矜之气的人，大多自以为能力很强，很了不起，做事比别人强，看不起别人。由于骄傲，则往往听不进去别人的意见;由于自大，则做事专横，轻视有才能的人，看不到别人的长处。骄矜对人对事的危害性是很大的，这一点古人认识得十分清楚。
一代名君唐太宗曾对侍臣说过："天下太平了，自然骄傲奢侈之风容易出现，骄傲奢侈则会招致危难灭亡。"唐代的杜审言，是杜甫的祖父。唐中宗时做修文馆学士，为人恃才自傲，曾对人说："我的文章那么好，应该让屈原、宋玉来做我的衙役，我的字足以让王羲之北面朝拜。"杜审言有些太自不量力了，所以被后世的人们所嘲笑。这样骄傲自夸只是显出了他的见识短浅，并没有人认为他的才能真的有那么大。
《劝忍百箴》中对于骄矜问题是这样论述的：金玉满堂，没有人能够把守住。富贵而骄奢，只会自食其果。国君对人傲慢就会失去政权，大夫对人傲慢就会失去领地。魏文侯接受了田子方的教诲，不敢以富贵自高自大。骄傲自夸，是出现恶果的先兆，而过于骄奢注定要灭亡。人们如果不听先哲的话，后果将会怎样呢?贾思伯平易近人、礼贤下士，客人不理解其谦逊的原因。贾思伯回答了四个字：骄至便衰。
确实是这样。现代人最大的问题，就是骄矜之气盛行，千罪百恶都产生于骄傲自大。骄横自大的人，不肯屈就于人，不能忍让于人。著名领导力训练专家谭小芳老师认为，做领导的过于骄横，则不可能很好地指挥下属;做下属的过于骄傲就会不服从领导;做儿子的过于骄矜，眼里就没有父母，自然不会孝顺。
西班牙画家戈耶(francisjosedegoya,1746-1828)有一幅蚀刻画，画面上一个耄耋老者，下头只有两个字：aunapriendo，意思是「我还在学习」。这是知性的最高境界。这是谦逊。在企业界也是如此，越是有房、有车的成功人士，就越低调、越谦虚，反之越是一坛子不满、半坛子晃荡的人，就越骄傲、越是目中无人。
自从电视连续剧《编辑部的故事》播出之后，剧中李冬宝的扮演者葛优便大红大紫，成为知名度很高的喜剧明星，各种片约接踵而至，影迷们称他为"葛大爷"，评论界更冠以"丑星"的称号。面对成绩和荣誉，葛优并没有沾沾自喜，也不想当"葛大爷"和丑星。
一次，葛优出席影片《上一当》的首映式，一位采访他："正是因为好多女性看中了你的幽默和潇洒，才觉得你是够档次的爷儿们。现在市面上女同胞都亲切地叫你‘葛大爷’。"葛优听罢忙说："不敢，别这样称呼，让我折寿。虽然头上秃了点，还算个潇洒青年。观众是上帝呀，咱不能把辈分颠倒了。若是‘上帝’经常来电影院欢度时光，那我情愿喊他们‘大爷’……(秃头)那玩意儿晚上还有点亮，到白天就看不见了。"葛优的回答极其幽默，又极其谦虚。下面，著名领导力训练专家谭小芳老师为各位领导者提出一个小小的自我测试：我谦逊吗?
1.如果有人谈起他获得成就或得到荣誉的经历，我通常会……
a.打断他的话，用自己更令人钦佩的经历使之相形见绌。
b.不说什么，但用自己的形体语言传达一种信息：他的经历没有什么了不起。
2.在工作场合，当上司来到时，我通常会……
a.极力好好表现，即使这意味着贪他人之功。
b.一有机会就提及我为公司所做的工作。
c.指出他人的贡献，同时让我自己的行动说话。
3.当家人或密友在我希望擅长的领域里取得某种成就时，我通常会……
a.对他的成就挑毛病，然后努力把大家的注意力转向我自己
b.对他的成绩视而不见。
c.对他表示祝贺，并确保其他人都知道他的成就。
4.如果 我讨厌的人未能干成某件事，我通常会……
a.考虑他的'失败可如何让我受益。
b.向别人漠然地提及这次失败。
c.寻找机会对他给予肯定。
5.当我意识到我本人的一个弱点和缺陷时，我通常会……
a.想想可能是谁造成了这一弱点。
b.根本不想它。
c.采取行动日后改正该弱点。
每道题的答案a为0分，答案b为1分，答案c为2分。你获得的分数越高，你就可以在通往真正谦逊的道路上走得越远。
谦逊是一种美德，但它更是一种心态，当你拥有了这种心态，你就会拥有这种美德。很久以前，我在《读者》上读到一篇文章，其中这样写道“人们称谦逊为一切美德的皇冠，因为它将自觉的纪律、天职、义务以及意志的自由和谐地融会到一起。”
谦逊是一种自觉的行为，它不需要人来强迫你，也不需要人来约束你，它是你发自内心深处的愿望，它是你下意识的习惯，所以，它首先是一种心态，一旦你拥有了它，你的学识将与日俱增，你的朋友将遍布四海，你的人生也将因此而快乐无比。
谦逊就象天平一样，人们用它可以衡量自己的份量。傲慢则是现代人常见的通病，人们往往把对于某种模糊的、肤浅的、表面的印象当作知识。这往往会对我们自己形成致命的打击，我们以为别人的成功都是来自于机遇、运气、背景亦或其他，而我们真正忽视的则是我们自己的选择，尤其是对于傲慢之与谦逊的选择。
谦逊就象一个空杯，它可以容纳一切它愿意容纳的东西，它可以吸收一切它愿意吸收的营养。谦逊对于心态来讲，它就象管理应收账款一样，当你多一点谦逊的心态你就会多一点收入，当你少一点傲慢与偏见，你就会减少坏账风险。对于经营企业和经营人生来说，心态会决定一个企业的企业文化，也会预言一个企业的发展趋势。
领导 者谦逊品质的一个表现是把下属当做“同伴”看待。如果你认为在组织中职位高就可以对下属颐指气使的话，就赶紧打消这种念头吧。以一种和下属平起平坐、共同带动组织前进的姿态对待下属，他们自然会感受到上司的谦逊品质。“他虽然职位高，可是真的很平易近人，懂得和下属合作共进!”只要获得这种评价，你就算及格了。
纽可钢铁公司的前任ceo艾佛森就是这样一位领导者 。艾佛森就任以后一直努力为公司营造一种人人平等的文化氛围，在此之前纽可的员工一直统一佩戴以颜色区分职位高低的安全帽，艾佛森认为如果相信这种以炫耀权力为目的的安全帽的力量的话，干脆全都染成黄金色的好了。他相信只有珍惜每一位员工，把他们视为“同伴者”，才能激发起他们的工作献身精神。因此把所有人的安全帽不论职位大小一律换成了白色。德高望重又虚怀若谷的谦逊美德不就是从这种精神中产生的吗?总之，骄傲是人类的宿敌，如果不战胜它，就会毁了我们自己。谭小芳老师建议我们的企业领导要像华盛顿一样，让谦逊成为一种固定风格。
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