人才调研报告(系列十篇)_人才调研报告
发布时间：2018-10-09人才调研报告(系列十篇)。
▷ 人才调研报告 ◁
一、调查目的：
为深入了解有关招聘工作方面的知识，提高专业知识，熟悉就业形势，分析出我们自身缺少什么，该如何让自己更适应社会，适应职场。对比我们所学的'招聘程序在现实的企业招聘中的运用状况以及具体运作方式，了解相关的招聘信息与要求等，为我们将来寻找工作方向和方式提供指导。具体是：1、了解人才市场这一重要的招聘渠道的具体实施的流程2、了解、考察现在人力资源市场的基本状况3、分析人才市场招聘中的问题及解决措施
二、调查时间：
调查问卷发布：20xx年4月24日至25日
调查报告撰写：
20xx年4月25日至26日
三、调查地点：
苏州市高新区人才市场。
四、调查方式：
网上调查、问卷调查、实地观察、询问访谈
五、调查对象：
参与苏州高新区人才市场招聘会的各大企业单位和应聘人员
六、调查问卷：
本次调查共设计了50份调查问卷，回收了50份。问卷的内容主要是关于企业的招聘单位在招聘工作中遇到问题是什么。（问卷见附表）
▷ 人才调研报告 ◁
从行业看，两份调研报告的结论相当接近汽车、地产企业的招聘量都有不同幅度的增长。
科锐国际的报告显示，在受访一线城市企业中，59.8%的企业计划增编，略高于二三线城市56.9%的增编企业比例。同时，受访一线城市企业中，25.7%的企业计划减员，略低于二三线城市25.9%的减员企业比例。
在计划增编的企业中，销售是需求量最大的岗位，成为一线城市和二三线城市的共同现象。但是此后呈现需求差异，一线城市更青睐研发和市场人才，二三线城市更需要生产制造和研发人员。 北上广深的招聘岗位也各有侧重，在计划增编的企业中，四座城市需求量最大的岗位均是销售，此后呈现的需求差异是，上海更青睐市场人才，北京更需要项目管理人才，深圳将为研发人才提供更多机会，广州则留给生产制造人才更多空间。
20xx年第一季度雇主招聘意愿调查显示，薪酬的增幅在20xx年初有所放缓。对销售类职位加薪的雇主数量超过了对技术研发类职位加薪的.雇主。但同时不少雇主减少了一线销售、销售支持和客服等职位的薪酬增长幅度(增幅10%)。这一现象在技术、市场和财务类等职能上均有较集中的表现。雇主宁愿在低端职位反复招聘，而将加薪和培养更倾向于高技能和高业绩的人才。另一方面，考虑到各城市政府将在每年的4月份给出新一年的最低工资标准(多数增幅超过10%)，一线且低技能要求的岗位薪酬多以此为参考，加薪的时间也多延至第二季度。
汽车后市场人才将成需求亮点
我们在调研中发现，75.7%的受访汽车企业计划增编，在12个行业中，比例最高。
汽车行业连续多年增速保持30%，但是受宏观经济与刺激汽车政策退出效应影响，20xx年中国车企增速踩下“刹车”，20xx年增速继续放缓。不过，部分企业20xx年的销售表现依然抢眼，增长可达20%，外资车企对中国市场的信心也依然强劲。
20xx年，汽车企业在生产制造环节，需要的是偏先期工艺的高级人才、新车型量产前生产启动的高级人才等，而非简单的流水线工人。另外，自主品牌正在寻求机会布局海外市场，因此20xx年汽车行业急需具备海外销售经验、有战略性眼光和国际化视野的高端营销人才。
▷ 人才调研报告 ◁
最近，我们采取了统计调查、问卷调查、走访座谈、综合分析四种方法对我县党政领导人才、企业经营管理人才、专业技术人才现状及需求情况进行了为期一个月的调查。通过调查，基本澄清了我县人才队伍建设状况的底子，我县共有各类人才20524人，占总人口的3.4。从人才的组成来看，党政人才1240人，占6，企业经营管理人才8597人，占41.9，各类专业技术人才10687人，占52.1。准确掌握了今后五年全县人才队伍建设的需求情况，预计到20__年人才总量可达25000人，约占总人口的5。
一、县级人才队伍建设存在的主要问题
通过调查，我县人才队伍建设在人才选拔、培养、引进、考核等方面主要存在如下问题：
1、人才分布不合理，创新能力不强。主要表现在：一是行业分布不合理，全县共有专业技术人才10687人，但农业只有766人，工业只有362人，这与农业县的经济发展极不相匹配，我县经济发展，农业是关键，工业是重点，必须给予人才倾斜。二是行业内部人才分布不平衡，如教育系统，我县中小学教师总量基本持平，但小学、初中、高中老师分布极不合理，小学教师大量富余，高中教师急剧短缺。农业内部，人才绝大部分集中在种植业，而林业，牧业，渔业，副业的人才相对缺乏，特别是既懂企业管理，又懂法律，经贸英语、财务、计算机的复合型人才十分缺乏。三是创新能力不强。我县专业技术人才，学历虽大多在专科以下，但专业技术人才原始学历偏低。全县各企业单位管理层中有本科以上学历的只有18人，高级职称的只有14人，由于地方财政困难，缺乏资金投入，专技人才的再教育培训是一个薄弱环节，导致专技人才知识更新不快，墨守陈规，创新能力不强，创造发明和科研成果少，不能适应形势和事业的发展需要。
2、留才机制不健全，人才流失严重。我县各类人才的总量虽在增加，但由于留才机制不健全，受经济利益驱动，中高级职称的专业技术人才流失严重。据统计，近5年，全县流出的专技人员有1259人，占人才总量的6，其中具有高、中级职称专技人才流出786人，占具有高中级职称专技人才的21。我县流失的专技人才主要集中在教育、卫生、财会、工业等行业，且大部分是具有中、高级职称，年龄在35岁至45岁之间的业务骨干。据调查，近5年内，教育系统内具有高学历、高级职称的专职教师325人已流向市内条件优越的私立学校或是在沿海就业。医疗卫生系统中，大量有一定贡献的专家和知名人士与单位脱钩，从事个体开业或是流向外地，因此流失的不仅是人才，而且还有技术，甚至是优势产业。
3、人才评价机制不够完善。当前，专业技术职称终身制还未彻底打破，专业技术职称与工资待遇还没有完全分离，评聘分开很难实施到位，职称评定与社会实际需要矛盾突出。主要表现：一是专业技术职称的评审还停留在专家评审，总量控制的阶段，从而导致知识分子相对集中的地方或单位，如教育系统，仍然存在评职称论资排辈，众人过独木桥的现象，人才的社会评价机制不能真正形成。二是社会急需，群众欢迎的“土专家”、“流通经纪人”、“致富能手”不能评定职称。人为形成了这部分人才即使对社会贡献再大，永远只能当“无名英雄”或者有名无职称的劳模局面。例如：近几年防汛抗灾中技术抢险的“土专家”、“土工程”能力全社会有目共睹，有的在防汛抗灾中为保护人民生命财产立下了汗马功劳，贡献卓著，但没有1人被评定技术职称。
4、人才教育培训机制不够完善。一方面，教育培训经费严重不足。由于人才队伍比较庞大、线多面广，有限教育培训经费不能满足新形势下人才的培训要求，使得对人才进行系统规模培训很难组织到位。另一方面，培训与使用相脱节。有一些技术人才被选任为行政管理人员就被安排到党校学习，他们与其所学专业不对口，学非所用；没有精力从事擅长的业务工作，难以充分发挥作用。另外，尽管有一些停产企业的人才留守处理善后工作，有门路的主动外出打工经商，但还是有相当数量的企业人才长期被闲置，各级职能主管部门受资金等条件限制，对他们未能组织培训，充分加以利用。
二、对策与思考
1、突出“四个尊重”原则，管好激活各类人才。按照党的十六大提出的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”四项原则，进一步加强党管人才工作，牢固树立与时俱进的人才观念，管好用活各类人才。首先，牢固树立“人才盛则事业兴”、“人才是第一资源”、“选用人才是第一责任”的用人观念，建立健全“一把手”抓人才队伍建设年度工作目标责任制，强化“一把手”抓第一生产力的职责，努力营造尊重人才的良好社会氛围。其次，实行绩酬挂钩，创新人才收入分配机制。对科研成果明显，创造社会财富突出的人才，要从物质和精神上给予重奖。建议市县两级设立最高人才成果奖，市一级设奖金额为20万元左右；县一级为10万元左右，极大地激励人才向更高的目标迈进。再次，建立健全拔尖人才（高级人才）末位淘汰制。对具有高级职称的专技人才以及学术技术带头人实行年度目标责任管理考核，实施末位淘汰。对工作不思进取，政绩平庸的拔尖人才，应予以批评教育，两年内业务工作无建树，影响较差者，应取消拔尖人才资格及其有关经济待遇。第四，建立人才资源优化配置的市场机制，改革劳动就业和职称评定制度。要逐步健全人才市场功能，彻底打破身份、年龄、行业、地域等对各类人才的限制，促进人才的合理流动和人才资源的优化配置。要树立不论身份、年龄怎样，只要通过劳动能创造社会财富和科研成果的人就是人才的观念，按照“党管人才”的要求，给予他们享受评定相关职称和有关经济方面的待遇。另外，按照与时俱进的要求，上级主管部门应尽快制订改制企业的拔尖人才具有技术股份，机构改革中的事业单位的拔尖人才具有技术职位的文件政策，认真执行尊重知识、尊重人才的原则，积极维护高级人才的社会地位和合法权益。
2、建立健全以教育培训为主导的人才能力建设机制。教育培训是人才资源开发的主导性内容，在人才资源开发中起关键性作用。要通过建立人才的教育培训机制，从知识有量和增量，人才数量和质量上提升人才资源素质。要探索建立“政府调控，待业指导，单位自主，个人自觉”的培训机制，通过政府投入的增加和导向性作用，引导社会单位，个人等主体共同参加人才教育培训投资。要区别不同类别，不同层次的人才特点，大力加强党政领导人才，企业经营管理人才和专业技术人才的能力建设。要建立以需求为导向，以市场机制为基础的人才教育模式，完善人才教育培训体系，加快稀缺人才、创新人才，外向型人才以及高层次人才的培养。
3、建立以竞争择优为主导的人才选拔机制。进一步强化干部人事制度改革，营造公开、平等、竞争、择优的用人环境，构建能上能下，能进能出，充满活力的人才管理机制，让大批优秀人才脱颖而出。要进一步解放思想，打破论资排辈，求全责备，平衡照顾等陈腐观念，树立选人注重业绩，用人看主流，看本质，看发展等观念，进一步推行和完善人才的公开选拔和招聘，竞争上岗等制度。为各类人才提供一个平等竞争的舞台。要建立科学的人才考核评价指标体系，加强人才的实绩考核，真正做到选准选好人才。
4、创新聚才留才机制。随着改革开放的不断发展，各行各业对人才的需求急剧增加，人才自主求职就业空间无限扩大，各类人才的社会地位，经济待遇得到大幅度地提升，无疑对经济欠发达地区聚才、留才增加了难度，这就要求各级领导干部，要根据形势任务和人们的思想观念的新特点、新变化，不断解放思想，更新观念，积极探索和创新留才、聚才之策。一是事业留人，尽量拓宽优秀人才的发展空间。党政领导，要立足现有条件，在不断改善环境条件的同时，集中精力谋求事业上的发展，为人才提供施展才华的舞台，使人才感到切实有所需，有所用、有所值；二是待遇留人，合理提高优秀人才的收入水平，首先，要更新观念。按照“四个尊重”原则，重奖用劳动创造巨大社会财富的人才，积极维护他们的知识产权，实行知识的有偿转让，让他们用知识先富起来。其次，适当提高超劳务补贴待遇，要调整完善超劳务补贴发放办法。对拔尖人才在重大科研项目攻关中的加班补贴，以及在单位上的急、难、险工作中智力的付出，应给予优裕一般工作人员的补贴。三是感情留人。积极主动为人才排忧解难。各级人才管理部门要突出以人为本，始终把关注人才的发展，挖掘人才的潜力，发挥人才的创造力，作为考虑问题的出发点和落脚点，进一步加大财政扶持力度，确保各类人才有一个良好的工作环境和生活条件，尽量帮助解决人才的家属就业，子女上学等基本生活问题，以便留住其“心”。
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一、研究目的：
随着人们生活水平的不断提高,中学生的口袋也在一天天的鼓起来。面对市场上越来越多,而且越来越新的玩意儿的诱惑，中学生们能抵挡得住吗？家长们给了他们钱，他们会怎么处理，而且这样处理合理吗？况且，他们对维护自己的消费权益的知识知道多少，知不知道如何维护自己的合法权益，都是一个值得讨论的问题。我们作为中学生，作为教育的直接参与者，对此也感到十分好奇，很想知道与我们同龄的朋友们的想法、做法。因此，我们决定对中学生的消费情况做一次调查。
二、研究结果：
首先，让我们先来了解一下消费的概念。消费，是人类生存的基本条件，是人与生俱来的本能行为。消费是人类社会经济活动的重要组成部分。
我们本次的课题调查，采用的是调查分析法。我们通过对72名中学生进行问卷调查，然后对答卷进行统计和综合分析，并得出以下结论。
从统计所得数据中，我们将结论大致分为下列5条：
1、中学生的家长们对子女过度宠爱，所给零用钱比较多；
2、中学生的消费观念还不成熟；
3、中学生的消费开支在“吃喝玩乐”方面比较大；
4、同学之间互相攀比零用钱的不良现象时有发生；
5、学校、家庭对中学生无正规地进行理财、消费教育。
中学生的这种消费是怎样形成的？改革开放的大好形势给每一个家庭带来了经济收入的增长，生活水平的提高。中学生，就是改革开放的最大受益者。“再苦也不能苦孩子”、“要富先富孩子”是不少家长的共同心愿。家长对孩子的物质和精神投入往往超过自身。在这样的优越条件下长大的孩子，吃要精美，穿要名牌，用要新奇，似乎成为理所当然的要求。于是，不知不觉，校园刮起了超前消费之风，而同学间的互相攀比更助长了“风”势。
那么，中学生应有怎样的消费观念呢？
首先应树立适度消费观。适度，就是适家庭经济条件之度，适中学生正常需求之度。父母辛苦工作抚育孩子本已不易，怎么能以自己可花可不花的消费要求加重他们的负担呢？提倡同学们在为了自己成长方面该花的钱还要花，但在享乐方面不应该过分追求。
其次，中学生要防止盲目消费。盲目目消费表现在不管有无好处，有无必要，是否适合自己，而一味地追时髦，赶潮流。中学生应该提高自己的审美水平，接受科学的消费咨询，多听家长、老师的意见，多思考消费的目的和效果，防止盲目消费。
第三，中学生要抵制不利于健康的消费内容。抵制不良消费在很大程度上取决于中学生是否树立了正确的审美标准与良好的生活方式。中学生应在修身、砺志、促学、健体上下功夫，这样才是一个正派而有风采的青少年。
消费方式反映着人的文明程度。中学生的消费方式应当是合乎社会的文明风貌、健康有益、发展性的。例如，订购有益的书刊，学习电脑，参加促进身心健康的文体活动。对有害的消费要时时保持警戒，防止在某种诱惑下误入歧途。中学生仍要提倡勤劳俭朴的生活观，从消费行为上发扬中华民族的传统美德。
三、研究心得
在经济发展突飞猛进的今天，我们看到了消费舒畅的一面，也应注意不当的消费所造成的危害。尤其对于我们这青年一代，更应该树立正确的消费观，适度消费，使物质消费与精神消费达成统一，相互促进，改变落后的生活习惯，提高消费的科学性。这次研究性学习的成果是巨大的。我们深深的体会到我们时刻与消费同行，我们要永远记住这次的研究学习体会，因为它对我们终生有益！
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xx人才工作调研报告(1)
由于城乡收入差别巨大，社会资源分配和公共产品提供别公平，以及市民优越于农民的传统观念，造成农村人才工作陷入困境，不少地点浮现青黄别接后继无力的人才匮乏状况。
一、咨询题
1.人才总量别脚。基层各行业特别是政府、教育卫生、农业技术等部门广人才严峻缺乏。
2.人才断层与流失现象严峻。当地少年人才留别住，大部分流向了沿海等发达地区务工外，国家培养出来的农业技术和治理人才很少有人自愿到农村工作。
3.人才资源分配别均衡。由于别同地域的经济进展、工作环境、日子待遇差距较大，浮现县内优秀人才向经济发达的都市流入。
4.现有人才素养别高。高学历、高职称人才比例严峻偏低，具有大学本科及以上学历的农村人才及其匮乏。现有人才知识结构也特别单一，缺乏信息技术、市场经济、法律等方面的知识，严峻制约了自身的进展。
二、建议
1.切实改善农村人才待遇，帮助农村吸引人才，留住人才。对农村人才的待遇赋予适当的提高和改善，以地区差、高补贴和优先晋升职称等待遇，促使人才向农村流淌。
2.建立健全农村人才培养机制。加大对新型农民的培养力度，努力提高乡村级干部的自身素养、治理水平、技术水准。着力培养农村专业人才，经过开设各类培训班，派经验丰富的教师到授课，辅导与农业农村推广相结合，帮助他们成为各地带头创业致富的农村优秀干部和人才。
3.建立健全城乡人才双向流淌机制，促进城乡人才相互流淌。要引导人才在区域、城乡间合理的交流与流淌，多渠道解决制约农村进展中的人才瓶颈咨询题。要建立城乡对口帮扶制度，实行对口人才培养。
4.切实加快农村经济进展，增强农村对人才的吸引力和凝结力。要经过增加对农村公共基础设施和公共服务的投入，逐步改善农村降后的现状，以增强农村对人才的吸引力。各级政府要把基础设施建设和社会事业进展的重点转向农村，省财政要加大农村水利设施建设的投入，支持设施农业的进展，将财政新增教育、卫生、文化等事业经费和固定资产投资增量要紧用于农村。
xx人才工作调研报告(2)
人才工作是一项基础性工作，也是一项战略性工作。近几年来，市委仔细降实全省人才工作会议精神，坚持人才资源是第一资源的理念，坚决别移地实施人才强市战略，大力开辟人才资源，紧紧抓住人才的培养、使用、引进、治理、服务等关键环节，大力加强党政治理人才、专业技术拔尖人才、企业经营治理人才和农村有用人才队伍建设，为全市经济社会进展提供了坚毅的人才保证。
一、前段阶段人才工作事情
突出表如今五个方面：
一是人才总量有了较快增长。近年来,我市大力优化人才进展环境,积极哺育人才市场,重点抓了三支队伍建设，全市人才总量呈逐年递增态势。截止底，全市人才总量为28,6123人，其中农村人才总量23,5291人;党政企事业单位人才5,0832人，其中具有专业技术职称人才1,8022人，高级职称的997人(正高41人)，中级职称的8629人，初级职称的8406人。
二是人才队伍结构得到进一步优化。经过强化培训，在对在职干部普遍轮训的基础上，突出党政领导干部、少年后备干部的培训;采取请进来与走出去相结合的方式，邀请高校、科研院所的专家教授授课;发挥党校主阵地作用，积极开展学历教育，与省委党校、武汉高校联办学历班，有力地改善了我市各级各类人才的知识结构，提高了理论水平;在党政人才中，大专以上学历的占95%以上，35岁以下的占28%，形成了比较合理的知识结构和年龄结构。目前，我市享受国务院专项津贴的专业技术人才16人,享受省政府专项津贴的13人，被评为湖北省有突出贡献的中少年专家12人，进入省新世纪高层次人才工程的6人。
三是人才培养机制逐步健全。我们在仔细降实中央、省委人才工作会议精神的并且，相继制定下发了一系列有关人才工作的文件，对全市人才工作机制、目标任务、办法措施和保障体系等方面作了具体规定。坚持对各级各类专家拔尖人才实行优胜劣汰、动态治理制度，先后选拔培养各级各类专家拔尖人才45名，取消6名市管拔尖人才荣誉称号，起到了较好的鞭策激励作用。
四是人才的作用得到较好发挥。依照人才的各自专业特点，着眼于全市产业总体布局，对别同专业的干部进行了合理调配，大力推行公开选拔、公开聘用、竞争上岗等方式，使一大批熟悉农业、畜牧、林业、水产、水利水电等方面专业知识的优秀少年人才被选拔到相应岗位，为他们施展才华提供了平台。
五是招才引智取得较大突破。针对全市主导产业高级人才紧缺的实际，一方面，积极开展了各类人才聘请活动，先后组织人事、教育、卫生、农业、交通等机关事业单位特意赴武汉等地聘请人才，并与省内重点院校确立了长期合作关系。另一方面，坚持别求所有，但求所用的理念，把引进人才与引智、招商结合起来，在招商的并且引进了大量智力资源，推动了我市经济进展。并且，市委组织部、人事局、农业局等部门积极向上争取，有针对性地邀请省、市专家学者来我市开展科技说座、技术服务活动，深受群众欢迎。10月组织开展的院士专家行活动，经过召开专题研讨会、学术报告会，深入企业开展技术服务等形式，为经济社会进展把脉咨询诊，出谋划策，为企业技术创新攻坚克难，释疑解惑，为16家企业的20个技术项目进行技术问和攻关。活动所到之处，受到全市各界的热烈欢迎，收到了很好的效果。特别是12月16日在武汉东湖宾馆举办的武汉都市圈人才引进与科技合作洽谈会，其规模之大、规格之高、妨碍之深远基本上空前的。在此次会上签订了44项校市、校企合作协议，协议基本涵盖了工业、农业、教育、文化等多个领域，涉及机械、化工、新材料、医药、食品等多个行业。洽谈会上从高校引进了3名科技特派员，现场聘请了3名博(硕)士研究生，为高科技人才到我市创业开发了新的途径。
二、存在要紧咨询题
近几年来，我市人才工作尽管取得了一定的成绩，但是，我们也清醒地看到，离省人才工作的要求和其他地市州还有较大差距，具体体如今以下几个方面：
1、人才政策别够完善，体制别活，资金别脚。受相关规定和政策的约束，人才流淌受单位编制、性质，人才身份等诸多因素的限制，人才流通的渠道受阻，造成部分人才资源的流失与白费。并且，由于财政困难，用于人才培养的资金严峻别脚，许多行业的优秀专业技术人才因待遇别高、激励机制别完善等因素的妨碍，大量外流。特别是一些优秀骨干教师和医疗技术人员流失现象尤为突出。各类高级人才奇缺，特别是高层次、创新型、复合型人才严峻缺乏。
2、农村有用人才整体素养别高,具有示范型、带动型的有用人才较少。农村有用人才大多数是自然成长起来的土专家、田秀才，生产经营规模小，实力差，猎取信息的渠道较为单一，抵御市场风险的能力较弱，在市场竞争中处于弱势。并且，对农村有用人才缺乏较为完善的组织、开辟、治理机制。
3、我市企业改制后，受体制的妨碍，缺乏对企业经营治理人才和高技能人才的有效培养与治理，同时此类人才数量较少，培养、治理还存在一定难度。
三、抓好将来一段阶段人才工作思路及对策
将来一段阶段我市人才工作总体要求是：以三个代表重要思想为指导，深入贯彻降实党的十七大、十七届三中、四中全会精神和全国、全省人才会议精神，坚持党管人才原则，别断完善人才工作机制，进一步优化人才工作环境，为全市经济社会进展提供人才支撑和智力保障。为实现这一目标，具体而言主体是抓好以下四个方面工作：
1、创新人才工作机制，加强对人才工作的统一协调和宏观指导。加强人才工作政策体系建设，重点是协调有关单位全面清理现有人才工作法规，依照党管人才的要求和经济社会进展实际，进一步健全人才工作制度，出台相关政策并确保降实。降实党政要紧领导人才工作目标责任制，实施人才工作领导小组成员单位定期联系会议制度、人才工作联系点制度以及市管拔尖人才联系制度，强化对人才工作的统筹协调和宏观指导。
2、把握人才工作重点，突出抓好三支队伍建设。依照我市人才队伍的现状和打造实力、诚信、生态、和谐的战略目标对人才的要求，我市人才工作的重点是，大力加强党政人才、企业经营治理人才和专业技术人才这三支队伍的建设，并以此带动和促进整个人才队伍的建设。一要突出抓好党政领导干部队伍建设。进一步加大对党政干部队伍的理论培训和实践锻炼，大力培养现代行政治理人才，造就一批习惯公共行政、公共服务、公共治理要求的行政治理专家。二要突出抓好企业经营治理者队伍建设。加快建设一支具有强烈敬业精神、经营治理能力、开拓创新意识、掌握市场经济规律、熟悉国际经济和法律的企业家队伍。要依托高校和企业培训基地，建立覆盖广、多层次、开放式的企业经营治理人才培养体系。三要突出抓好专业技术人才队伍建设。以第五批市管专业技术拔尖人才换届为契机，建立健全人才的评选、考核、治理机制。充分利用六大基地，加快培养熟练掌握先进技术、工艺和技能的高技能人才;以建设社会主义新农村为契机，大力开展多种形式的农村有用技术培训、农村转移就业培训，积极推动农村有用人才培养，提高农村人才队伍素养。
3、加快人才资源开辟，哺育壮大各级各类人才队伍。要创新人才引进方式，坚持实施项目引才、工程招才责任制，把招商引资和招才引智相结合，大力引进高新技术产业、支柱产业和重大工程建设急需的中高级技术人才和治理人才。
4、优化人才创业环境，别断提高为人才服务的水平。要加强舆论宣传，大力营造四个尊重的社会氛围，积极为人才创业搞好服务、构筑平台，真正在形成环境留人、待遇留人、事业留人、感情留人的良好环境，树立经营企业算是经营人才、想干事给机会、能干事给岗位、干成事给地位的企业人才治理新理念。要大力开展各类人才评选表彰活动，实施人才回归工程，促进籍高层次人才、海外留学人才以各种形式为投资献智。并且，要组织市级以上有突出贡献的人才健康体检和外出休养，开展全市技能人才比武活动，逐步完善人才的激励政策和保障措施。
▷ 人才调研报告 ◁
一、强化人才意识，树立科学人才观念
人才是兴业之本、发展之源、富民之策，是一个地方最可宝贵的资源。当今社会的各项竞争，说到底是人才的竞争，谁拥有很多的优秀人才，谁就能在竞争中占得优势，把握主动权。所以，做好人才工作，政府、用人单位甚至普通大众，必须解放思想，更新观念，树立适应新形势新要求的科学人才观。要牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。要牢固树立人人都能够成才的观念，坚持德才兼备原则，把品德、知识、本事和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯身份，努力构成谁勤于学习，勇于投身实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为有用之才的社会氛围。要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首位，努力营造人才辈出、各得其所的生动局面。要不断加强对人才政策、人才工作的宣传，市级领导要利用各种会议各类场合大力呼吁，营造全社会"尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造'的良好氛围。
二、整合人才资源，促进综合开发利用
在人才队伍建设上，要着眼于调动现有人才的进取性，努力发掘其潜能，最终到达促进人才总量同我市经济社会发- 3 - 展的形势相适应、人才结构同各项事业全面发展的要求相适应、人才培养机制同各类人才成长的.特点相适应、人才素质同经济社会协调发展的目标相适应的目的。一是要充分发挥现有人才的作用。用事业留人，想方设法为各类人才供给一个自由广阔的施展才华的舞台，以展示他们的个人才能，实现个人价值；用感情留人，主动与人才加强交流，建立良好、融洽的人际关系，在人才的职务晋升、学术活动等方面给予特殊的照顾和支持；用适当的待遇留人，在政策允许的范围内，根据现有的财力、物力，一方面关心他们的工作生活条件、经济待遇和身体健康状况，为他们营造良好的工作、学习环境；另一方面关心他们的政治生活，在入党、提拔等方面予以倾斜优秀人才还可研究推荐为人大代表、政协委员。二是重视二次人才资源的开发使用。离退休人才技术娴熟、经验丰富，发挥他们的"传帮带'作用投入少、产出多，对缓解我市人才缺乏的矛盾能起到立杆见影的效果。要对不一样专业的离退休人才进行梳理、分类，为离退休人才和用人单位牵线搭桥；加强他们与年轻优秀人才之间的了解和沟通，建立人才结对帮扶制度，为离退休人员供给用武之地，让他们"金秋再创业，夕阳更辉煌'。
三、实施引才工程，壮大充实人才队伍
从我市的人才需求情景看，单靠自我挖掘和自我培养是不够的，还必须大力引进外地人才或智力。要进一步转变观念，树立跨地域的人才观，经过"借脑生财'来不断壮大我市人才队伍实力，为我市经济社会发展供给人才保障和智力支持。一是"刚性'与"柔性'并用。刚性引进要放开准入限制，事业单位引进高层次人才和紧缺人才可不受编制和人才结构比例的限制。柔性引进能够采取兼职聘用、项目招聘、短期聘用、学术交流等形式，使人才虽身在彼地而智为我所用；二是数量与质量并重。在引进人才的过程中，我们不能只顾数量和速度，更要注重质量和效益，在当前应着重解决高层次人才的引进问题，确保引进的人才在实际工作中体现应有的价值；三是实用与创新并举。我们目前最紧迫的任务就是发展经济，所以，对具有创新技术的人才要给予政策倾斜，重点引进。另外，要加快区域性信息网络建设，主动融入上海人才流动中介服务体系。加强人才工作网站和数据库建设，把先进的信息网络技术运用到人才工作中去。 四、创新体制机制，激发人才内在潜力
人才工作的活力取决于体制和机制。我们要在竞争中取得人才优势，就必须大力进行人才体制改革，努力创新人才工作机制。一要建立健全人才培养机制。加强人才培养基地建设，整合培训资源，制订各类人才不一样的培训规划，以需求为导向适时调整培训资料，创新培训方式，坚持理论培训与实践提高相结合，切实增强培训工作的针对性和实效。
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农村人才是农业产业化与科技融合的直接实践者，他们在促进全县农业农村经济发展中发挥着重要作用。为加快推进我县的现代农业向前发展，应从以下几个方面推动农村基层人才队伍建设工作向纵深发展：
(一)广泛宣传，提高认识,把开发农村实用人才作为一项战略任务来抓。
大力开发农村人才资源，加强农业和农村人才队伍建设，是新形势下农村经济发展和社会主义新农村建设的必然要求。要采取不同形式，从多方面入手，广泛宣传，不断提高对开发、利用实用人才重要意义的认识。一是强化宣传。要充分利用电视、广播、报刊等媒体大力宣传农村人才开发的意义和成果，不断扩大影响，使人们意识到农村实用人才能带动广大农民科技素质的提高，能带动实用技术成果的广泛推广，能带动更多的农民走向富裕，从而提高人们对农村实用人才的思想认识。二是发挥典型的示范作用。要充分发挥农村实用人才的辐射带动作用，在推广典型经验上狠下功夫。要善于及时捕捉辐射面广、经济效益高的“土专家”、 “田秀才”的典型事例，专门召开实用人才开发工作典型经验交流会，由先进乡镇介绍实用人才开发工作取得的'经验，“土专家”、“田秀才”现身说法，介绍自己的典型事例及其取得的经济效益，通过这些工作，激发农民学科技、用科技的积极性，以科技促致富。
(二)加强教育，注重培养，努力造就一支适应农业经济发展的农村实用人才队伍。
一是要改革农村教育，加强和搞好农村成人教育和农业职业教育。围绕农村经济发展实际，改革现行农村教育体制，大力发展农村中等职业教育，兴办与农村经济紧密联系的各类职业学校，使广大农村青少年接受农村实用技术教育，让他们带着技术回家参加劳动，从而进一步加强农业科学技术的传播，使农村实用技术人才源源不断地涌现出来，成为发展农村经济的中坚力量。二是要因地制宜，按需施教，培养急需实用人才。对农村实用人才的培养，必须按需施教，本着“需要什么，培养什么;缺什么，补什么”的原则，采取多种方式，培养急需的农村实用人才。可以采用“请进来”和“走出去”等不同的形式，针对当地存在的问题，请专家教授讲农业科技知识，学习外地的先进经验，促进本地区农村经济迅速发展。
(三)积极支持，热情帮助，使农村实用人才成为带动群众发家致富的“领头雁”。
农村实用人才和当地群众结合最紧密，他们的思想和行为更具有示范作用，更具有感染力和辐射力。为充分调动实用人才的积极性，鼓励他们放手发展，并更好地影响和带动广大群众共同致富，在政策和待遇上要给予农村实用人才充分的倾斜，并通过评审农民职称，选拔德才兼备的实用人才担任一定领导职务，参加乡镇、村委重点项目决策的可行性论证工作等各方面给予优先安排，使农村人才成为带动农民致富的领头雁。一是要支持实用人才兴办企业。大胆启用农村实用人才担任厂长、经理兴办个体、私营企业，鼓励他们把自己的成果、经营管理方法运用到生产上去，直接创造效益，吸纳农村剩余劳动力，带富一方人民，促进当地经济发展。二是要通过大户辐射的方式推广技术成果。就是选用部分辐射面广、经济效益高、政治素质过硬的大户作为专业示范户，并把新品种、新技术、新产品交给专业户、示范户，由他们先搞起来。当地农民看到用新技术、新品种、新产品带来的利益，就会自发地跟着用起来，一项新的技术或新的品种就得以推广，一项新的产业就可以形成。三是要鼓励实用人才采取多种形式对周围农民进行“传帮带”。主要通过结对子，以师带徒、科技赶集等方式进行传、帮、带，把自己的知识、技术、经验等活的东西扎扎实实地传授给周围群众，让更多的农民掌握新技术，使用新品种，走上共同致富的道路。
(四)加强领导，建立机制，抓好农村实用人才的管理。
1、要建立健全农村基层人才的激励机制。
一是鼓励农村实用人才进行科研开发、咨询服务、技术推广。支持农村实用人才兴办民办科研实体和开发型经济实体，扶持在外务工人员返乡创业，在创业培训、科技立项、税费优惠、信贷支持、金融服务等方面，各有关部门要按国家政策规定给予优惠和支持。改革和完善分配办法。二是农村实用人才在科技开发、科技承包或服务中，取得重大经济和社会效益的要给予重奖，并保护其知识产权与合法收入。对分配到县以下农业一线工作的大中专毕业生，可提前定级，其定级工资标准可高于同类人员;三是改进农村实用人才评价办法。在专业技术职务评聘中，对基层农业技术人员申报中、高级专业技术职务任职资格，在学历、论文、外语等方面继续给予倾斜政策。进一步完善农村实用人才技术职称和技能等级鉴定制度，对取得技术职称和高技能等级的实用人才应优先提供培训机会，并可作为申报评选优秀农村实用人才的条件之一。四是建立定期表彰制度。对在推进农业结构调整、农村经济发展中做出较大贡献的农村实用人才，要给予表彰奖励。
2、要建立农村实用人才的培训和引进机制。
壮大农村实用人才队伍，一靠培训，二靠引进。培训是人才资源开发的基本手段，是促使农村劳动力成长的主要方法。我们不但要通过建立农民培训体系，搞好农村实用性人才的开发培训。还应通过开展多种形式的培训活动，一是举办各种形式的农业科技培训班或农业知识讲座，不断提高农民的科技素质。二是组织村干部和优秀实用人才外出参观学习，解放思想，开阔视野。三是兴办农业科技示范户，让农业科技带头人引路示范。四是组织农业科技人员下乡，进行科技推广、农业知识普及。五是选送青年农民到高校进修深造，实施一村一名大学生计划。不管采取哪一种形式，关键是要形成制度，坚持下去，做到有章可循。人才引进也是壮大农业人才队伍，优化农村结构的重要途径，随着改革开放的不断深入，农业和农村将成为大中专毕业生和各类人才建功立业的广阔天地。要积极适应形势，抓住有利时机，努力创造条件，大力吸收和引进各类人才，要通过制定优惠政策，提高生活待遇，改善工作条件，引导和鼓励各类人才到农村工作，切实壮大农村人才队伍，提高农村人才队伍素质。
3、要健全农村实用人才选拔机制。
根据农村实用人才现状，要建立健全与农村实用人才相关的政策和措施，按照“有素养，有影响，有贡献，有效益，有创新”的标准，搞好农村实用人才的选拔工作。加强考核工作，实行动态管理，鼓励更多的农民群众成长成才，促进农村人才资源开发，推动农业和农村经济的发展。
4、要建立农村实用人才的社会化管理和保障机制。
要积极围绕农村实用人才的市场配置、职称、医疗和养老保险等，探索和建立农村乡土人才的社会化管理机制。要尽早研究制定诸如农村人才流动、农村实用人才的聘用合同鉴证、农村人才争议处理等办法，保护各类农村人才的合法权益，为农村人才发挥聪明才智、推动农业和农村经济快速发展营造良好的社会环境。
▷ 人才调研报告 ◁
一、高层次人才队伍现状
年，我县开始实施“遂州英才”招聘行动，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引进高层次人才。引进到事业单位的博士和正高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放10万元安家补助费;引进到事业单位的全日制普通高校毕业硕士和副高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放3万元安家补助费。组织、人社、编制、财政、公安等部门和住房公积金管理中心及时为引进人才办理上编、工资、经费核拨、社会保险、户口迁移、住房公积金贷款等相关手续。
年，xxxx县事业单位引进硕士研究生3名，xxxx年引进硕士研究生4名。其中：县国土局人文地理学1名，地图制图学与地理信息工程1名，县农业局农学类2名，植物保护类1名，县环境监测站环境保护类2名。年龄均在20-30岁，学历均为硕士研究生。同时，通过主动衔接和政策扶持，积极协调中省市专家组成专家智力团到蓬服务，培育、建立县级专家专家服务基地4家，市级专家服务基地2家。另外，在接受本次调查的国有电力公司、县国有粮食储备库、鑫威门业、渝奥纺织公司、佳琦电子等企业中，高级工80人，高级技师6人，高级工占技能人才总数为17.7%，技师占技能人才总数为27.8%，高级技师占技能人才总数为0.21%。
目前来看，高层次人才在企事业单位中所占人才比例总体偏低，如全县专业技术人才5618人，其中高级职称只有614人，仅占11%。且多聚集在教育、卫生等行业性部门，职称层级变化较大。而在被调查的企业中，领导对高技能人才比较重视，对技能人员的工资薪酬国有企业能基本能保证。
二、高层次人才队伍建设中存在的主要问题
(一)高素质人才严重不足。有突出贡献、特殊技能型的中青年专业技术人员较少，享受市级及以上拔尖人才、学术技术带头人津贴为空白;专业技术人员自主创业能力不够，高层次研发人员匮乏，难以在新一轮科技竞争中抢占先机。在机关事业单位中，具备良好理论素质、较强技能知识和能独当一面、高度负责开展工作的复合型人才数量不大。调查中不少单位反映“人员那么多，但能独当一面高质量完成某方面工作的人员只有30-40%。一方面，许多事情没有合适的人专干，另一方面，许多人没事干。
(二)人才结构分布不合理。一是学历层次结构不合理。全县专业技术人才中硕士研究生学历及以上人员所占比例偏底。二是人才行业分布不合理。现有人才主要集聚在教育、卫生等第三产业上，而轻纺、门业、规划建设等专业技术人才不足，第一、二、三产业人才呈现“断层”现象。三是专业知识结构不合理。熟悉计划经济的人才较多，而熟悉市场经济的人才较少，从事教育、卫生、农业、行管等传统学科专业人员相对富余，而从事法律、金融、工业、招商、经济管理、文化旅游、工民建等专业人员奇缺。
(三)人才保障机制不健全。由于xxxx属革命老区，经济不发达，工资待遇低，工作条件差，激励措施不到位，本地高素质人才不愿回来发展，外地一些高素质人才不愿意到xxxx来工作，特别是许多优秀人才外流，一些用人单位和县财政对人才工作经费投入较少，在引进高层次人才上与发达区县相比缺乏竞争力，在一定程度上造成“有心想事，无力办事”的局面。
(四)高层次人才作用未得到充分发挥。一是高层次创新人才，领军人才非常缺乏。被调查单位中36-45岁，大专、高职学历的人员成为人才的主力军，高层次高学历的创新人才、领军人才非常缺乏。二是高层次人才积极性和专业特长没有得到有效发挥。有近70%的高层次人才认为会参与到科研工作中，并有30%认为他们自己发挥了较大作用，40%认为专业特长得到比较充分发挥。但仍有一部份人认为，他们个人的意见或建议没有受重视。三是创新情况不理想。调查了解到获得发明和专利的高层次人才非常少，这说明高层次人才的创新技能与创新实践活动有待加强。
三、加强高层次人才引进、培养和使用的对策建议
(一)强化宣传引导，确保高层次人才“最吃香”。
牢牢把握宣传舆论工作的主动权，加大对“人才强县”战略的宣传力度，带头深入学习贯彻高层次人才发展规划，形成全社会关心人才工作、支持人才工作、共同推进人才工作的良好局面。加大对优秀人才的激励和宣传力度，重奖那些在经济社会发展中作出重大贡献的优秀专家，广泛宣传他们的先进事迹，引导各类高层次人才向“洼地”聚集。积极宣传和推介各地人才工作的好经验、好做法，相互学习和借鉴，提高做好高层次人才队伍建设工作的能力和水平，营造有利于高层次人才成长成才、创新创业的良好舆论氛围。
(二)完善引进政策，确保高层次人才“引得进”。
一是结合人事制度改革，在现有基础上，加快制定完善《高层次人才引进办法》、《高层次人才优惠政策》等指导性文件。对企业、事业单位引进急需紧缺人才给予政策支持，配套落实来xxxx工作人才的户籍、税收、保险、住房、子女入学、配偶安置等优惠政策。二是加大人才工作投入。对符合劳动模范基本条件的技术能手，优先推荐参加市劳模、省劳模、“全国五一劳动奖章”的评选;对有突出贡献的高层次人才还可申报享受省政府、市政府特殊津贴。完善激励机制。企业聘用的高级工、技师、高级技师等高技能人才，可比照助理工程师、工程师、高级工程师等技术职称的待遇水平，享受相应待遇。三是拓宽人才引进渠道。完善“柔性引才”和智力引进促进办法，鼓励用人单位以柔性引才的方式吸引高级智力服务xxxx。实施刚性引才工程，通过招聘、遴选、考录等方式，实现人才引进计划;实施柔性引才工程，通过部门建立专家顾问库、政府建立专家顾问团、企业建立专家服务基地等方式，实现人才引进计划，创新柔性引才机制，统筹建立柔性编制制度，专门用于县属企事业单位招聘、遴选高层次和急需紧缺人才;实施智力引才工程，通过采取兼职兼薪、短期聘用、项目合作、技术咨询、技术承包、技术入股、技贸结合、人才租赁以及联建重点实验室、研究中心等方式引进智力，吸引拥有科学技术成果、发明专利或掌握高新技术及紧缺专业知识的高层次人才到xxxx工作、创业，实现智力引才计划。大力实施“招大引强”战略，在引资的同时，连同智力一同引进。
(三)加强培养开发，确保高层次人才“留得住”。
建立与我县经济社会发展需求相适应的人才培养动态调整机制，实现实用高层次人才培养“供需衔接”。一是健全xxxx高层次人才、重点人才、后备人才信息库，实施高层次人才、重点人才动态管理。二是完善在职人员继续教育培训办法，加强公共职业培训体系建设，构建网络化、开放式、自主性和分类、分层的继续教育体系，倡导用人单位鼓励员工参加提升学历层次的学历教育，实行与职称评聘、职务晋升、职业资格挂钩的人才终身培训制度，定期开展科研课题培养计划，组织专业技术人才参与重大课题研究。三是加强农村人才培养，重点实施农村致富带头人、执业农民和农村科技人才培养计划，加强社会工作人才培养，鼓励各协助志愿组织发展，引导退休党员干部等社会成员参与志愿者服务行动。四是紧扣用人单位发展需求，建立以岗位职责要求为基础，以能力业绩为导向，充分体现人才价值，科学化、社会化的人才评价发现机制，探索实施社会化评价，在社会通用性强的系列和专业试行专业技术资格社会化评价，打破专业、岗位限制,鼓励专业技术人员一岗多证、一专多能。探索专业人才公务员职称评定机制，对于从事专业技术工作的公务员，在职称评定上不受身份限制。
(四)深化制度改革，确保高层次人才“用得活”。
始终将人才资源作为“第一资源”，大力实施人才强县战略，深化制度改革，努力营造有利于人才成长的环境。一是加强部门协调，明确各部门的职责，把高层次人才工作经费支出纳入年度财政预算，同时鼓励企业事业单位、社会团体、其他社会组织及公民个人捐款资助高层次人才队伍建设。二是建立高层次人才专家库，积极搭建服务和对接平台，在现有高层次人才资源基础上，以专业决定使用方向，做到专业对口、岗位适合，确保人尽其才、人尽其用。三是打破年龄、身份、资历、学历限制，建立人才资本及科研成果有偿转移制度。四是进一步完善收入分配制度，不断改善企事业单位高层次人才的工资生活待遇。
总之，高层次人才的引进有利于县域经济社会的健康快速发展，有赖于各级各部门的大力支持和社会各界的全力配合，要自觉地为他们诚心诚意办实事、尽心竭力办难事、坚持不懈做好事，切实帮助他们解决干事创业过程中的各种困难和问题，积极营造一种拴心留人、人在心在的良好氛围，真正使他们有用武之地而无后顾之忧，从而全身心投入到建设发展中去。
▷ 人才调研报告 ◁
为了全面了解掌握全县人才工作现状，总结成功经验，找准问题症结，提出对策建议，推动全县人才强县战略深入实施，为加快与全国全省同步全面建成小康社会提供人才保障和智力支撑。按照县委主要领导安排，由县委办牵头，组织部、人社局参与，5月下旬集中利用4天时间，深入教育局、卫生局、农牧局、工信局等19个单位和中台、百里等4个乡镇，采取座谈交流、问卷调查、走访了解等形式，对全县人才工作进行了专题调研。现将调研情况报告如下：
目前，全县共有各类人才11731人，占全县总人口的5.1%。六支人才队伍中，党政人才1913人，占人才总量的16.3%;专业技术人才3557人，占人才总量的30.3%;企业经营管理人才137人，占人才总量的1.2%;高技能人才335人，占人才总量的2.9%;农村实用人才5684人，占人才总量的48.4%;社会工作人才105人，占人才总量的0.9%。具体结构如表1所示。
从全县人才现状分析，目前党政人才相对比较充足，基本能够满足需要;企业经营管理人才、高技能人才、社会工作人才所占比重仍明显偏低，专业技术人才尤其是农牧、林业、水务、文体等行业的的专业技术人才还相当缺乏。全县人才总量小，且人才内部结构不合理，这些已成为制约全县经济社会转型跨越、科学发展的主要因素。
近年来，全县上下牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，始终把人才工作摆到突出位置，紧紧围绕“三二一六”发展战略和“五化”目标要求，坚定不移地实施人才强县战略，不断加大人才资源开发利用力度，为全县经济社会转型跨越、科学发展提供了强有力的人才保障和智力支撑。
(一)党政齐抓重人才，人才工作格局基本形成。始终坚持党管人才原则，成立了县委人才工作领导小组，设立了办公室，配备了专职人员，明确了各成员单位的工作职责，建立健全了领导小组联席会议制度，形成了县委统一领导，组织部门牵头抓总，相关职能部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与、齐抓共管的人才工作新格局。不断优化人才工作思路，讨论制定了《XX县中长期人才发展规划(20XX—20XX年)》，为今后一个时期加强人才工作提供了指南。建立了县级领导干部联系优秀人才制度、科技人才包抓产业示范点等制度，创优了人才工作环境，加大了各类人才培养、选拔力度，使全县人才工作呈现出大发展、快发展的良好态势。
(二)整合资源育人才，人才队伍素质明显提高。坚持把教育培训作为人才能力建设的一项基础性工作来抓，按照重点人才重点培养，优秀人才加紧培养的思路，不断整合资源，创新方式方法，拓宽培训渠道，狠抓各类人才的教育培训。一是建成了体系健全的人才教育培训基地。改善了县委党校的办学条件，配套建成了中央党校卫星远程教学网络c级站和公务员信息化培训中心，完成了县职业中学向职业中专的升级改造，全县13个乡镇和184个行政村全部建成了党员干部现代远程教育站点，在浙江温州、山东潍坊创建了赴外培训基地，初步形成了内外结合、县乡村三级承接的人才培训网络。二是开展了形式多样的农村人才教育培训活动。整合涉农部门的农民培训项目和资金，统一对全县55岁以下的农村党员和农民技术员、种养大户进行了一次轮训。连续举办了8期“县委大课堂”，邀请国内知名专家学者开展专题讲座，参训人员达4800余人次。社保、农牧、扶贫、妇联等单位依托项目支撑，开展引导性就业培训和家政、缝纫、电焊、地方风味小吃等专业短期培训，累计培训农村剩余劳动力3.66万人，全县有442名农民技术员获得农民培训绿色证书。三是加大了各类人才的赴外培训力度。连续6年组织乡镇负责人和牛、果、蔬菜产业发展重点村支部书记及部分农户代表共计1630人(次)分别赴山东潍坊、浙江温州、内蒙、新疆及省内的敦煌、天水等地进行了考察学习和培训，选派287名科级以上领导干部参加了省、市举办的各类培训班，乡村组织赴外培训1.28万人(次)，教育、卫生系统分别遴选了50名优秀青年骨干教师和优秀临床医师在兰州、广州等地开展了为期2个多月的实地培训，赴外培训已成为培养实用人才的主要渠道。
(三)多措并举引人才，人才资源总量不断增加。根据经济社会发展需求，采取“考、招、聘、援”等多种方式引进人才，从20XX年开始，先后8年从兰州大学、甘肃中医学院、农业大学等院校为教育、卫生、林业等系统引进专业人才104名，优化了专业技术人才队伍结构。20XX年以来，全县累计登记接收本科毕业生980名，考录乡镇卫生院工作人员187名、乡镇兽医站工作人员14名，分配“三支一扶”服务生76名、进村(社区)人员114名、大学生“村官”19名，组织97名非师范类本科毕业生进行了岗前实习。同时，将农村从事种植、养殖、运输、建筑等行业有技术专长的人才以及农村经纪人、农村致富带头人和民间“能工巧匠”等纳入农村实用人才认定范围，充实了新农村建设和农村主导产业开发人才库。高薪聘请高校和科研院所专家教授21人，组建了“农村产业发展专家服务团”。整合教育、卫生、科技、农牧等单位人才资源，建立了人才资源档案库，并及时更新，定期维护，为各项事业的发展积蓄了较为充足的人才力量。
(四)公平公正用人才，人才创业热情不断提高。党政人才队伍建设在“六支人才”队伍建设中成效比较明显。不断深化干部人事制度改革，创新选人用人工作机制，20XX年换届以来，共提拔使用党政领导干部186名，交流187名。先后3次公开推荐、差额选XX县直部门主要负责人13名，乡镇党政正职4名。按照“三考三化”方式，一次性公开选拔和公开提名推荐80后乡镇副科级干部20名，为优秀年轻干部脱颖而出搭建了快车道。按照“双推双考”方式，储备县管科级后备干部227名，择优提拔使用122名。确立了从基层一线遴选干部及党群机关“凡进必考”用人制度，近五年，共为县委各部门及群团组织招考综合素质好的工作人员70名。特别是今年5月份，县上选拔了137名年轻优秀干部到村任职，在提升大学生村干部自身能力素质的同时，进一步优化了村级班子结构。专业技术人才支撑县域经济社会发展和各项事业的作用日趋突出。不断深化事业单位人事制度改革，20XX年以来先后对15个中学(学区)校长、6个乡镇卫生院院长和30个中层管理职位实行了竞争上岗，在全县34所学校推行了校长任期目标责任制，完善了教师聘用制考核、绩效工资考核、骨干教师培养、挂职锻炼和交流任职等制度，进一步激发了干事创业热情。专业技术人才在各自专业领域积极发挥特长，近两年申报各类科技成果32项，其中市级科技成果22项。农村实用人才队伍不断发展壮大，特别是围绕果、畜、菜等主导产业发展，培养建立了一支能吃苦、善实践、会管理的实用人才队伍，成为推动农村经济发展的重要力量。
(五)创优环境留人才，人才工作氛围日趋浓厚。各级关心重视人才的氛围日益浓厚。从20XX年起，县财政每年列支100万元作为县级人才开发专项经费，支持人才工作。制订出台了《XX县优秀人才评选管理办法(试行)》，20XX年在全县范围内评选表彰了15名县级优秀人才，两年内每人每月享受优秀人才津贴300元，同时组织为优秀人才进行了体检。为业绩突出的100名困难教师优先分配了经济适用房指标，有效调动了人才干事创业的积极性。20XX年以来连续三年开展了“皇甫谧杯”实用人才技能大赛，表彰奖励优秀技能人才220名，向市上推荐领军人才17名，人才培养开发、评价选拔和激励保障机制初步建立。结合“双联”行动，鼓励支持党政事业单位人才走出机关，下到农村生产一线，开展结对帮扶和技术指导，提供信息服务，发挥示范、辐射带动作用。县科技、工商、税务、金融等部门在审批、办证等方面支持扶持乡土人才发展产业，优先为农村实用人才安排科技推广项目、提供科技信息。县农牧、金融等部门开通了“科技支农热线”，为广大农村实用人才免费提供技术指导和服务。农业部门在种子、技术、农用物资等方面积极提供优质服务，为农村实用人才发挥作用创造了良好的环境和条件。广泛宣传各类优秀人才的先进事迹，全社会初步形成了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。
按照“三二一六”战略思路和“五化”目标任务，全县人才工作与实现经济社会转型跨越、科学发展和与全国、全省同步全面建成小康社会的要求相比，依然存在一些亟待解决的问题。突出表现在以下几个方面：
(一)人才总量偏少，高层次人才严重缺乏。截止20XX年底，全县人才总量仅占总人口数的5.1%，略高于全省4.27%和全市4.1%的水平，远低于全国8.96%的平均水平。从行业分布来看，教育、卫生、农牧系统的专业技术人才，企业经营管理人才和农村实用人才总量不足，尤其煤电化工、文化旅游、针灸养生、城建工程、商贸流通、交通设计、法律服务、社会工作等方面的人才严重短缺。教育系统，按照教育布局结构调整实际看，教师总量相对不足，一些学科教师相当缺乏。按照最新课程设置标准，全县英语学科尚缺专业教师99人，体育学科尚缺专业教师111人，音乐学科尚缺专业教师27人，美术学科尚缺专业教师31人;语文、数学等专业教师也相对不足。灵台一中按照省级示范性高中建设要求，师生比例应为1：13，而目前只有256名专任教师，语文、数学、外语等学科教师还缺30-40名。大部分基层学校和农村边远山区缺乏音、体、美专业教师，很多乡村学校语文、数学教师兼任音体美和英语教学任务，不专业、不规范的问题非常突出。基层幼儿园和民办幼儿园专业教师缺乏问题更为严重，许多基层幼儿园甚至没有一名专业教师。县职业中专作为我县的人才培训基地，目前开设的矿山机电、护理、电焊、数控等专业，由于多种因素制约，有的专业没有一名专业教师，到了无法开设的境地;电焊、数控等专业教师多为其他专业教师转聘而来，护理专业教师一般为县医院XX县皇甫谧中医院外聘教师，专业教师严重缺乏。卫生系统，普遍存在医疗骨干人才短缺和断档的现象，既缺少高学历、高职称、高水平的专业技术学科带头人，又缺少临床业务骨干，尤其是乡镇卫生院人才严重短缺，普遍缺乏公共卫生、药剂、放射、检验等专业人员。从万人拥有执业医师数来看，全县有执业医师286人，万人仅有执业医师12.4人，均低于全国18.6人、全省16.4人、全市13.5人的平均水平;从万人拥有注册护士来看，全县有执业护士231人，万人仅拥有护士10.04人，均低于全国18.6人、全省15.1人和全市12.3人的平均水平;全县医护比为1：0.73，远低于国家配置标准1：2的要求。通过分析，全县尚需执业医师198人，执业护士270人，影像26人，检验23人，麻醉6人，针灸推拿22人。农牧系统，一方面，专业技术人员缺乏。全县农、林、水、牧等行业专业技术人员仅有194人，占专业技术人员的5.5%。作为农业大县，农业专业人才总量偏少，很难满足当前农村经济社会发展需要。特别是林果、畜牧、蔬菜等行业专业技术人才严重紧缺，对三大主导产业的发展造成了一定的制约。另一方面，农村实用人才总量不足，“土专家”、“田秀才”比较少。全县共有农业人口20.8万人，农村实用人才仅5684人，只占全县农村人口的2.7%。他们作为农村致富带头人和种田、养殖的好把式，有一部分人接受新观念、新事物和新技术比较快，对农村产业发展做出了很大贡献，但大部分农村实用人才还是沿用传统技术，跟不上形势发展需要。企业经营管理人才，由于我县企业发展总体程度低，一方面紧缺人才引进难，另一方面善经营、懂技术、会管理的人才流失严重，产品研发、营销、财会、文秘、机电工程方面人才短缺，尤其是产品研发人才和一线综合人才缺乏，导致企业创新不足，产品附加值和科技含量低，竞争力不强。多数一线员工要么没有专业知识，要么不精通生产技术。大部分企业员工学历偏低、年龄老化，专业技能达不到生产要求，不能完全适应工业化和信息化相互融合、相互促进的商品化大生产的要求。如皇甫谧制药厂，仅有专业技术人员5人，大输液生产线投入运营后，若没有合格的生产车间操作人员和药理药性检测化验专业人员，后面的gmp达标验收和投产运营就很难进行。云翔面业目前技术人员大多为下岗工人，年龄普遍偏大，加之年轻人员招不来，来了留不住，以前招收的3名专业技术人员都相继离开了企业，专业技术人员断层比较严重。其他行业，煤电化工、文化旅游、针灸养生、城建工程、商贸流通、交通设计、法律服务、社会工作等方面的人才非常缺乏，且现有人才素质参差不齐，不能满足经济社会发展的需要。特别是随着我县煤炭资源、文化旅游资源开发和城镇化建设步伐的不断加快，高层次人才缺乏成为制约全县经济社会转型跨越、科学发展的一大瓶颈。譬如，县交通局每年实施的项目达20项以上，投资总额都在3千万元以上，但桥梁设计、道路施工方面的专业技术人员仅有6名，质检类人才奇缺，工作无法正常开展。综合分析，造成我县人才总量不足，高层次人才缺乏的原因可归为三点：一是经济发展滞后，人才工资待遇低，缺乏吸引力，人才来的少，走的多;二是人才使用层次低，高层次人才“用不上”，来不了，留不住;三是受编制限制，人才容量小，造成人才就业难，出现了培养超前，就业滞后的现象。
(二)人才分布不合理，结构性矛盾突出。从我县人才分布状况分析，人才行业分布不尽合理，存在着“四多四少”现象，结构性矛盾相当突出。一是党政人才多，专业技术人才少。全县目前党政人才和专业技术人才比为1：1.84，表象上看专业技术人才占比例较大，但从深层次分析，各乡镇、各部门党政人才都比较充裕，党政人才岗位基本都有人理事，有人干事，而且好多岗位重叠，人才作用发挥不充分，存在人多不管事、工作效率低下的问题;而专业技术人才匮乏、断档的问题却普遍存在，好多有建设任务的部门(比如交通、水利、规划等部门)，一名专业技术人员承担几项工作任务，从设计、预算、施工，到最后的决算验收，都是一人承包，工作量大，而且监督制约机制也不健全。二是传统型人才多，创新型人才少。全县现有人才队伍中高学历、高技能的创新型人才少，特别是专业技术人才队伍中，初级人才占绝大多数，专业素养偏低，能力不足，缺乏创新力。同时，现有专业技术人才队伍自主培养、自主创新、自主创业能力不强，缺乏科研成果。部分党政人才理论水平与科学发展、加强执政能力建设和解决复杂问题的能力需要不相适应，自身素质与时代发展要求相比还有一定差距。三是低层次人才多，高层次人才少。高学历人才比例偏低，本科及以上学历人才不到人才总量的30%，并且第一学历为本科以上的人员少，在职函授毕业的第二学历人员较多。从党政人才队伍来看，科级干部中，35岁以上、第一学历为大专及以下文化程度的占到63.6%;从专业技术人才来看，目前有高级职称的146名，占4.1%，中级职称的1008名，占28.3%，初级职称的1849名，占52%，未评职称的554名，占15.6%，初级职称人数占比大，高层次人才比例严重偏低。四是文教卫生行业人才相对多，其他行业的人才总量少。目前，教育卫生专业技术人才占全县专业技术人才总量的88.2%，而其他行业处于一线的专业技术人员偏少，特别是畜牧、交通、水利、林果等行业专业技术人员严重短缺，有些单位技术人员本来就很短缺，提拔后既承担领导管理职能，又从事专业技术工作，有疲于应付的现象。
(三)机制不够健全，人才难引进易流失。我县在人才的引进、培养、使用、能上能下、能进能出等方面的机制还不够健全，人才富余与人才奇缺问题并存。。一些专业技术部门如县农技中心36名工作人员中，非专业技术人员占到了三分之二，且一半以上人员年龄在50岁左右，平均年龄达到46.5岁，非专业人员占岗又占编，富余人员出不去，急缺人才进不来。调研中发现，农业、畜牧等部门多年未引进人才，补充的人员多是退伍军人，专业人才特别是高层次人才缺乏，导致人才出现断层危机。对高层次人才缺乏政策倾斜，没有稳定的人才引进体制，岗位聘任制还没有真正落实，事业单位没有高薪聘请高层次人才的标准或先例。同时，乡镇人才开发力度不够，缺乏必要的激励机制，工作环境相对比较辛苦，高校毕业生不愿到基层就业。人才难引进、易流失现象异常突出。近三年来，市上共审批我县引进紧缺专业技术人才计划128人，实际引进56人，人才引进率仅43.8%，主要原因是省市人才引进的政策门槛比较高，同时县域经济总量小、创业条件差、待遇比较低，导致高层次人才引不来。
(四)人才工作环境不够宽松，人才缺乏与人才浪费并存。一是对人才工作重视不够。一些部门和单位作为人才使用的主体，不能深刻认识人才的重要性，论资排辈、官本位等思想观念依然存在，导致对人才概念的理解比较狭隘，存在着重资历身份、轻能力实干，重学历职称、轻业绩贡献的现象，对真正能干事、能干成事的人才不能做到“高看一眼，厚爱一分”，导致部分人才对发展环境、成长空间不满，挫伤了干事激情。二是人才激励机制不健全。由于人才评价和竞争激励机制不健全，全县绝大多数人才的工资待遇只与职务级别或专业技术职称直接挂钩，与干得多和干得少没有关系，与贡献大小没有关系，且单位领导有“鞭打快牛”的思想，工作能力强的人员承担的工作任务重，而在推荐提拔使用、外出考察培训、落实报酬待遇、评优选先时，大部分看资历、看职称，致使一部分人才消极应付、混资历，不安心本职工作。三是政策环境不够宽松。一方面，受编制等政策限制，有岗无编的问题比较突出。如教育系统，现有正式在职教职工2627名，而市上最新下达给我县教育系统的教职工编制数为2030名，有597名在职教职工有岗无编。另一方面，县上没有出台具体可行的改善有突出贡献人才生活待遇等方面的政策措施，在人才引进时，部分人才有生活方面如住房、就医、子女上学、社保、职称等方面的顾虑，在同等待遇下，这些紧缺人才更愿意到交通便利、生活条件更好的地方去。个别人才引进后，受“官本位”思想影响，向往进“官场”，在具体工作中脱离专业岗位，造成了人才的隐性流失和浪费。
人才是科学发展的第一资源、第一要素、第一推动力，是转型之要、竞争之本、活力之源。推进全县经济社会转型跨越、科学发展，与全国全省同步全面建成小康社会，我们必须紧紧围绕全县“三二一六”发展战略和“五化”建设的目标要求，继续深入实施人才强县战略，切实加强党管人才工作，研究和解决人才工作中的一系列实际问题，以人才资源能力建设为核心，以高层次和高技能人才队伍建设为重点，统筹推进各类人才队伍建设。
(一)坚持人才强县，优化人才战略布局。重新确定人才强县战略，用宽广的视野将人才资源开发纳入全县经济社会发展大局。一要树立人才优先发展理念。适时召开全县人才工作大会，引导全县上下牢固树立人才资源是第一资源的理念、抓住人才就是抓住未来发展制高点的理念、人才投资是效益最大的投资理念和人才优先发展是科学发展的有效路径的理念，把人才优先发展体现到全县经济社会发展规划中、体现到工作部署和落实中，以更加科学的人才工作机制保证人才资源优先开发、人才投入优先保障、人才制度优先完善，以海纳百川的气魄吸引、集聚各类优秀人才，创造灵台发展新优势。二要加大人才工作投入。加大财政对重点人才开发的预算支出，保证每年100万元的人才工作专项经费列支到位。设立不少于50万元的人才开发专项基金，用于紧缺人才、领军人才、高技能人才等的引进和培养。建立健全多元化投入机制，不断完善以政府适当投入为引导，用人单位和个人投入为主体，社会投入为补充的多元化人才开发投入机制，保证教育、卫生、农牧、林业、文体、工信等人才比较多的县直部门每年用于人才工作的投入达到6—10万元，其他部门和乡镇每年用于人才工作的投入至少达到5万元。三要增加人才队伍总量。完善落实《XX县中长期人才发展规划(20XX—20XX年)》，力争通过3年的努力
四要优化人才队伍结构。充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，调整优化人才专业素质结构、层级结构和分布结构，统筹推进“六支人才”队伍建设。特别要围绕牛果菜、煤电、文化旅游等产业深度开发和优化升级，加快推进专业技术人才和企业经营管理人才队伍建设，在增加人才总量的同时，进一步优化人才结构布局，提高专业技术人才和企业经营管理人才在人才总量中的比重，从而提升相关产业开发水平。
(二)重视教育培养，提高现有人才队伍素质。坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，健全以社会需求为导向和能力建设为核心的人才培养机制，着力提高现有人才队伍的素质。一要抓培训。组织部门牵头，要着力构建理论教育、知识教育、党性教育和实践锻炼“四位一体”的干部培养教育机制，大力提升党政人才队伍的素质能力。人社部门牵头，加强与重点院校、科研院所和华能、中水、酒钢等知名国企的合作联系，举办诸如煤电产业、制药造纸、农副产品深加工等方面的专业人才专题培训班，每年定向培训一批不少于200人的具有战略眼光、富有开拓创新精神的企业家和经营管理人才。教育、卫生部门要加大教师、医护人员培训力度，在巩固现有人才培养“50人”计划成果的基础上，每年组织赴外培训专业技术人才100人以上。农牧部门要加大农村实用人才培训力度，整合新型农民培训、农村劳动力转移阳光工程等项目资金，大规模、分层次开展果农和养殖户标准化实用技术培训，培训面达到90%以上;要积极采取函授与面授结合、长训与短训结合、课堂教学与现场辅导结合、“走出去”与“请进来”结合，学习培训与推广服务结合等有效形式，培育一批农业龙头企业经营管理者、农村经纪人、农民专业合作组织和农业科技带头人。宣教口部门要抓紧培养一支100人以上的文化创意、演艺制作、旅游管理、高级导游等方面的人才队伍，实现文化事业与旅游产业融合发展。具体培训计划如表3所示：
二要强教育。继续坚持教育优先发展战略，大力推进教育布局调整，实现教育均衡发展。下大气力抓好学前教育、义务教育、高中阶段教育等各类教育事业发展，遵循教育规律和人才成长规律，深化教育教学改革，创新教育教学方式，努力提高教育质量和水平。高度重视职业教育，坚持以市场需求为导向，以培养知识型、技能型和复合型人才为目标，有针对性地开设一批与地域文化特色相匹配、与就业市场相对接的示范专业，加大县内人才培养力度。积极实施对口行业“结亲联姻”工程，形成教育系统与知名院校、卫生系统与知名医院、煤电行业与省煤炭学校等高等院校、畜牧及苹果产业与西北农林科技大学等农业高等院校联姻，大力培养一批紧缺专门人才。三要重实践。根据各类人才的不同特点，结合“双联”行动的深入开展，积极探索实践成才的新模式、新方式，组织引导各类人才服务基层、奉献社会，推动机关干部下基层、教师进课堂、医生去临床、企业人才进车间、农业人才到田地，让各类人才在经济建设的主战场、重大工程的第一线、服务群众的最前沿锻炼提高、积累经验、增长才干。特别要重视抓好青年人才的培养，压担子，搭梯子，引导青年人才到条件艰苦、矛盾突出的地方，到重大项目、关键岗位上经受考验、积累经验、成长提高，形成人才队伍的梯次储备。
(三)紧贴发展需要，多举措引进急需紧缺人才。引进人才，是解决高层次人才匮乏，优化现有人才队伍结构最现实、最快捷的途径。一要放宽视野引人才。放眼省内外，坚持“五湖四海”， 从更宽的范围引进人才，积极联系国内著名高等院校、科研院所，紧紧抓住东部产业组团转移的有利时机，采取“产业引进”、“项目引进”、“课题引进”，以及技术指导、兼职兼薪、委托经营等灵活多样的'引才方式，不拘一格引进人才。二要优化机制引人才。切实落实党管人才要求，构建大人才工作格局，改变目前由人社部门牵头引进人才的局面，由县级分管领导牵头，县委组织部(县委人才办)统筹，人社局(人才中心)配合，教育、卫生、农牧、林业等有关部门每年根据实际提出计划，确定县委、县政府分管领导带队专门招引人才，每年引进不少于2次。同时，要探索建立“柔性”引才机制，引进一批理论水平高、实践经验丰富的兼职人才，不求所在，但求所用。三要制定政策引人才。引才的关键是“引心”。县委人才办要着手制定急需紧缺人才引进办法;县人社局要尽快制定急需紧缺人才引进优惠政策，配套引进人才的工资和福利待遇、职称评聘、医疗和社会保障等方面的政策办法;教育部门要完善引进人才子女入学的优惠政策，住建部门完善引进人才住房保障的优惠政策，齐心协力开辟人才引进的“绿色通道”，吸引更多人才来灵安家落户、创新创业。四要紧贴需求引人才。坚持“需要什么、就引进什么，缺什么、就补什么”的原则，重点围绕产业开发，加快引进煤电化、牛果产业(尤其是苹果矮化定植技术)、旅游产业和新能源、新材料、装备制造、节能环保、生物制药等方面急需紧缺人才;围绕提升社会事业发展水平，大力引进文化系统播音主持、新闻采写、广告策划、广播电视维护;教育系统幼师专业、学前教育、音乐美术类、高中语数外专业教师;卫生系统针灸推拿、映像、检验、临床医学、麻醉等高精尖急需人才和领军人才;皇甫谧中医针灸养生产业园关于针灸养生方面的高层次人才;围绕壮大提升现代服务业，多层次引进现代物流、资本运作、金融服务、电子信息等方面的高级经营管理人才;围绕提升城镇化建设水平，加快引进城市规划设计、建筑工程、污水处理、绿化亮化等方面急需的高级人才;围绕完善社会服务体系，加快引进社会慈善、青少年服务、司法矫治、心理咨询等方面的专业人才。近三年引进急需紧缺人才初步计划如表4所示：
五要通过招商引人才。围绕牛、果、菜等主导产业发展、煤炭资源深度开发、皇甫谧针灸养生基地建设等，积极引进一批农产品保鲜储藏及精深加工企业、煤炭洗选贮存货运物流等配套企业和文化旅游产业开发企业，把企业作为人才就业创业的平台，把招商引资作为引进人才的有效载体，通过招商引资“引智增智”，促使项目资金投入与人才引进齐头并进，形成“引进一个龙头或知名企业，带动培养一支专业人才团队”的机制和通过招商引人才、借助人才兴产业、做大产业促发展的良好局面，实现引资和引才“双赢”，促进人才与县经济社会各项事业融合式发展。
(四)着眼服务大局，统筹使用好各类人才。用好人才，发挥人才的作用，贵在知人善用。要充分发挥人才在经济社会转型跨越、科学发展中的基础性、战略性、全局性作用。一要知人善任。要根据人才特性多样化的特点，遵循人才成长的规律，打破常规选用人才。组织人社部门要对现有各级各类人才按所学专业、个人特长等进行归门别类，三年内调整到对口部门或岗位工作，对考录、聘用的应、往届大中专毕业生，按专业分配工作岗位，切实解决学非所用、用非所专、专业不对口的问题，做到人尽其才，才尽其用。二要敢用善用。县直各人才使用主体单位和主管部门要打破人才使用的条条框框，把品德、知识、能力和业绩作为主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，及时发现人才，大胆使用各类人才，不拘一格选拔人才、用好人才。要大胆使用群众公认的党政领导人才、市场公认的经营管理人才、学术界公认的专业技术人才，压担子，交任务，让其在重要岗位上挑大梁、唱主角，充分发挥聪明才智。三要匡正导向。人社、教育、卫生和农口部门要在人才的聘用、职称评定、福利待遇分配等方面，破除平均主义、论资排辈、感情照顾等传统观念，树立“唯发展论英雄，以实绩用干部，靠贡献拿报酬，凭本事坐位子”的导向，对贡献突出的各类人才压担子、给位子，及时调整空谈误事、庸懒散浮、工作打不开局面者，激励各类人才大胆干事创业，争创一流业绩。
(五)推进改革创新，优化人才发展环境。人才发展的关键在体制机制，活力来自改革创新。必须把深化改革、创新机制、激发活力、优化环境作为人才工作的关键环节来抓，激发人才干事创业的内在活力，打造人才集聚洼地。
一要创新人才评价机制。各人才主管部门要分行业类别制定各自的人才评价办法，改变论资历、看文凭、重奖项的习惯做法，把人才所发挥的实际作用、主要业绩、群众口碑及其技术推广、科研成果所产生的经济社会效益作为最基本的衡量标准，加快建立以岗位职责为基础，以能力和业绩为导向的人才管理和考核评价体系，引导人才深入基层群众，深入生产一线和田间地头，在实践中锻炼，在一线上建功。
二要创新人才选任机制。组织部门要制定专门的人才培养开发和考核管理制度，持续深化干部人事制度改革，按照公开、平等、竞争、择优的原则和“六重”用人导向，加大公开选拔和竞争上岗力度，构建开放式、竞争性的人才选拔机制，把各方面优秀人才及时发现出来、合理使用起来，让各方面人才都有用武之地。人社部门要建立一套适应专业技术人才和企业经营管理人才工作特点的选聘办法，积极探索依靠市场机制选聘企业经营管理者，把优秀人才优先配置到重要行业、新兴产业、骨干企业和关键部门中去，真正使那些懂经营、会管理、具有开拓创新能力的人走上经营管理岗位，最大限度地给予人才以创新、发展的空间。
三要创新人才交流机制。健全政府宏观调控、市场公平竞争、人才自主择业的流动配置机制，加大对各类基层人才的政策倾斜力度，采取特殊措施鼓励和支持各类人才向重点领域、重点产业、重点行业、生产一线流动。坚持以城带乡、以强带弱，大力开展“人才帮扶”主题活动，增强农村基层和生产一线的技术创新能力。组织部、人社局要积极引入“动态管理，定期考核，优胜劣汰，滚动发展”的机制，积极实施党政领导干部任期制和问责制、政府公务员辞职制和淘汰制，建立和完善干部正常退出机制，实行优胜劣汰，对在一个岗位或职位上工作较长时间者，有计划、有步骤地进行轮岗交流，以动态管理解决有进无出的问题。
四要创新人才激励机制。人社局要制定专门的《人才激励保障制度》，进一步完善各类人才薪酬制度和激励保障机制，推行以工作业绩和实际贡献为基础的多元分配制度，使一流人才得到一流待遇、一流贡献得到一流报酬。探索建立包括技能人才和乡土人才在内的优秀人才表彰奖励制度，不断完善以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，使人才获得与贡献相匹配的荣誉和待遇。
五要创新人才服务机制。强化县委对人才工作的统一领导，调整充实县委人才工作领导小组，实行县委抓政策、抓规划，政府抓投入、抓保障，组织部门抓协调、抓落实。构建县委组织部(县委人才办)牵头抓总、县人社局(人才中心)和各部门紧密配合的大人才工作格局，统筹做好人才工作的重要政策制定、重大工作部署、重点工程推进、重要问题协调等，关心人才的学习和生活，满腔热情地为各类人才当好“后勤部长”，使他们安心工作、专心创业、顺心发展、舒心生活。加快建立人才资源公共服务体系，发展多种类型的人才中介机构，定期组织开展各种形式的人才交流、推介活动，为人才优化配置和合理流动搭建平台，推动政府人才管理职能向创造良好发展环境、提供优质公共服务转变。进一步完善人才信息库，健全人事代理、企业用工登记等公共服务平台，形成统一有序、功能健全、开放灵活的人才公共服务体系，为人才发展提供优质服务。大力宣传优秀人才的创业事迹，弘扬他们的创新创业精神，树立一批典型和样板，在全社会形成见贤思齐、奋发努力的良好风气，营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的浓厚氛围。
▷ 人才调研报告 ◁
人才工作是一项基础性工作，也是一项战略性工作。近几年来，市委认真落实全省人才工作会议精神，坚持人才资源是第一资源的理念，坚定不移地实施人才强市战略，大力开发人才资源，紧紧抓住人才的培养、使用、引进、管理、服务等关键环节，大力加强党政管理人才、专业技术拔尖人才、企业经营管理人才和农村实用人才队伍建设，为全市经济社会发展提供了坚强的人才保证。
一、前段时期人才工作情况
突出表现在五个方面：
一是人才总量有了较快增长。近年来,我市大力优化人才发展环境,积极培育人才市场,重点抓了三支队伍建设，全市人才总量呈逐年递增态势。截止底，全市人才总量为28,6123人，其中农村人才总量23,5291人;党政企事业单位人才5,0832人，其中具有专业技术职称人才1,8022人，高级职称的997人(正高41人)，中级职称的8629人，初级职称的8406人。
二是人才队伍结构得到进一步优化。通过强化培训，在对在职干部普遍轮训的基础上，突出党政领导干部、青年后备干部的培训;采取请进来与走出去相结合的方式，邀请高校、科研院所的专家教授授课;发挥党校主阵地作用，积极开展学历教育，与省委党校、武汉高校联办学历班，有力地改善了我市各级各类人才的知识结构，提高了理论水平;在党政人才中，大专以上学历的占95%以上，35岁以下的占28%，形成了比较合理的知识结构和年龄结构。目前，我市享受国务院专项津贴的专业技术人才16人,享受省政府专项津贴的13人，被评为湖北省有突出贡献的中青年专家12人，进入省新世纪高层次人才工程的6人。
三是人才培养机制逐步健全。我们在认真落实中央、省委人才工作会议精神的同时，相继制定下发了一系列有关人才工作的文件，对全市人才工作机制、目标任务、方法措施和保障体系等方面作了具体规定。坚持对各级各类专家拔尖人才实行优胜劣汰、动态管理制度，先后选拔培养各级各类专家拔尖人才45名，取消6名市管拔尖人才荣誉称号，起到了较好的鞭策激励作用。
四是人才的作用得到较好发挥。根据人才的各自专业特点，着眼于全市产业总体布局，对不同专业的干部进行了合理调配，大力推行公开选拔、公开聘用、竞争上岗等方式，使一大批熟悉农业、畜牧、林业、水产、水利水电等方面专业知识的优秀青年人才被选拔到相应岗位，为他们施展才华提供了平台。
五是招才引智取得较大突破。针对全市主导产业高级人才紧缺的实际，一方面，积极开展了各类人才招聘活动，先后组织人事、教育、卫生、农业、交通等机关事业单位专门赴武汉等地招聘人才，并与省内重点院校确立了长期合作关系。另一方面，坚持不求所有，但求所用的理念，把引进人才与引智、招商结合起来，在招商的同时引进了大量智力资源，推动了我市经济发展。同时，市委组织部、人事局、农业局等部门积极向上争取，有针对性地邀请省、市专家学者来我市开展科技讲座、技术服务活动，深受群众欢迎。10月组织开展的院士专家行活动，通过召开专题研讨会、学术报告会，深入企业开展技术服务等形式，为经济社会发展把脉问诊，出谋划策，为企业技术创新攻坚克难，释疑解惑，为16家企业的20个技术项目进行技术咨询和攻关。活动所到之处，受到全市各界的热烈欢迎，收到了很好的效果。特别是12月16日在武汉东湖宾馆举办的武汉城市圈人才引进与科技合作洽谈会，其规模之大、规格之高、影响之深远都是空前的。在此次会上签订了44项校市、校企合作协议，协议基本涵盖了工业、农业、教育、文化等多个领域，涉及机械、化工、新材料、医药、食品等多个行业。洽谈会上从高校引进了3名科技特派员，现场招聘了3名博(硕)士研究生，为高科技人才到我市创业开辟了新的途径。
二、存在主要问题
近几年来，我市人才工作虽然取得了一定的成绩，但是，我们也清醒地看到，离省人才工作的要求和其他地市州还有较大差距，具体体现在以下几个方面：
1、人才政策不够完善，体制不活，资金不足。受相关规定和政策的约束，人才流动受单位编制、性质，人才身份等诸多因素的限制，人才流通的渠道受阻，造成部分人才资源的流失与浪费。同时，由于财政困难，用于人才培养的资金严重不足，许多行业的优秀专业技术人才因待遇不高、激励机制不完善等因素的影响，大量外流。特别是一些优秀骨干教师和医疗技术人员流失现象尤为突出。各类高级人才奇缺，特别是高层次、创新型、复合型人才严重缺乏。
2、农村实用人才整体素质不高,具有示范型、带动型的实用人才较少。农村实用人才大多数是自然成长起来的土专家、田秀才，生产经营规模小，实力差，获取信息的渠道较为单一，抵御市场风险的能力较弱，在市场竞争中处于弱势。同时，对农村实用人才缺乏较为完善的组织、开发、管理机制。
3、我市企业改制后，受体制的影响，缺乏对企业经营管理人才和高技能人才的有效培养与管理，并且此类人才数量较少，培养、管理还存在一定难度。
三、抓好今后一段时期人才工作思路及对策
今后一段时期我市人才工作总体要求是：以三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实党的十七大、十七届三中、四中全会精神和全国、全省人才会议精神，坚持党管人才原则，不断完善人才工作机制，进一步优化人才工作环境，为全市经济社会发展提供人才支撑和智力保障。为实现这一目标，具体而言主体是抓好以下四个方面工作：
1、创新人才工作机制，加强对人才工作的统一协调和宏观指导。加强人才工作政策体系建设，重点是协调有关单位全面清理现有人才工作法规，根据党管人才的要求和经济社会发展实际，进一步健全人才工作制度，出台相关政策并确保落实。落实党政主要领导人才工作目标责任制，继续实施人才工作领导小组成员单位定期联系会议制度、人才工作联系点制度以及市管拔尖人才联系制度，强化对人才工作的统筹协调和宏观指导。
2、把握人才工作重点，突出抓好三支队伍建设。根据我市人才队伍的现状和打造实力、诚信、生态、和谐的战略目标对人才的要求，我市人才工作的重点是，大力加强党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才这三支队伍的建设，并以此带动和促进整个人才队伍的建设。一要突出抓好党政领导干部队伍建设。进一步加大对党政干部队伍的理论培训和实践锻炼，大力培养现代行政管理人才，造就一批适应公共行政、公共服务、公共管理要求的行政管理专家。二要突出抓好企业经营管理者队伍建设。加快建设一支具有强烈敬业精神、经营管理能力、开拓创新意识、掌握市场经济规律、熟悉国际经济和法律的企业家队伍。要依托高校和企业培训基地，建立覆盖广、多层次、开放式的企业经营管理人才培养体系。三要突出抓好专业技术人才队伍建设。以第五批市管专业技术拔尖人才换届为契机，建立健全人才的评选、考核、管理机制。充分利用六大基地，加快培养熟练掌握先进技术、工艺和技能的高技能人才;以建设社会主义新农村为契机，大力开展多种形式的农村实用技术培训、农村转移就业培训，积极推动农村实用人才培养，提高农村人才队伍素质。
3、加快人才资源开发，培育壮大各级各类人才队伍。要创新人才引进方式，坚持实施项目引才、工程招才责任制，把招商引资和招才引智相结合，大力引进高新技术产业、支柱产业和重大工程建设急需的中高级技术人才和管理人才。
4、优化人才创业环境，不断提高为人才服务的水平。要加强舆论宣传，大力营造四个尊重的社会氛围，积极为人才创业搞好服务、构筑平台，真正在形成环境留人、待遇留人、事业留人、感情留人的良好环境，树立经营企业就是经营人才、想干事给机会、能干事给岗位、干成事给地位的企业人才管理新理念。要大力开展各类人才评选表彰活动，实施人才回归工程，促进籍高层次人才、海外留学人才以各种形式为投资献智。同时，要组织市级以上有突出贡献的人才健康体检和外出休养，开展全市技能人才比武活动，逐步完善人才的激励政策和保障措施。
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