合同范本|涨薪通知(优选十四篇)_涨薪通知
发布时间：2022-08-19涨薪通知(优选十四篇)。
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公务员工资涨薪方案已经成为近期社会热议的话题之一。近年来，随着社会经济的发展和人民生活水平的提高，公务员工资收入与社会平均水平之间的差距逐渐显现，这不仅引发了公众的广泛关注，也对政府公务员队伍的稳定和效能提出了新的挑战。因此，政府积极探索出一套全面且合理的公务员工资涨薪方案，旨在解决当前公务员工资待遇不公、激励机制不健全等问题，进一步激发公务员的工作积极性和创造力。
首先，公务员工资涨薪方案应该建立在循序渐进的基础上。政府应该明确公务员工资涨幅的标准和程序，不应一步到位，以免引发社会不稳定。可以采取渐进式的工资涨幅方案，根据公务员的工作年限、职务级别、工作质量和贡献程度等因素进行评估，并将其作为工资涨幅的依据。这样一来，不仅能够公平地反映公务员个人的付出和贡献，还能够鼓励公务员不断提升自己的工作能力和专业水平。
其次，公务员工资涨薪方案应相应提高公务员的福利待遇。除了基本工资的提升，政府还应考虑给予公务员更多的津贴、补贴和奖金等额外收入。这样不仅能够提高公务员的生活质量，还能够激励公务员更加努力地工作，提高工作效能。同时，还应加强公务员的培训和职业发展支持，提供更多的学习机会和晋升机会，让他们在工作中不断成长和进步，为国家的改革和发展贡献更大的力量。
此外，公务员工资涨薪方案还应加强绩效考核与工资挂钩。对于公务员来说，只有在工作中真正发挥自己的能力和才干，才能获得应有的回报。因此，政府应建立健全公务员的绩效考核机制，并将其与工资涨幅直接挂钩。绩效考核可以根据公务员的工作目标、工作计划、工作成果和群众评价等多个维度进行评价，公平客观地反映公务员的工作业绩。合理设定绩效考核比重，并根据公务员的绩效表现给予相应的工资奖励或调整，既能够激励公务员积极工作，又能够提高工作质量和效率。
最后，公务员工资涨薪方案还应加强公开透明和民主监督。政府在制定工资涨薪方案时，应征求各方意见，充分听取公众的声音和建议，确保方案具有广泛参与性和可操作性。同时，政府还应公开工资涨薪方案的内容和执行情况，接受社会的监督和评议。只有通过加强透明度和民主监督，才能确保工资涨薪方案的公正性和合理性，从而维护公务员队伍的稳定和社会的和谐。
总之，公务员工资涨薪方案是一个复杂而又重要的问题，需要政府和公众共同努力，找出最适合的解决方案。只有通过建立公正、合理、透明的工资体系，才能够激发公务员的积极性和创造力，进一步推动国家的发展和进步。希望政府能够认真对待这一问题，尽快出台相关政策和措施，为广大公务员提供更加良好的工作环境和福利待遇，打造一支高素质、高效能的公务员队伍，为国家的繁荣富强作出更大的贡献。
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Lisa毕业于某知名大学的会计专业，很顺利地在一家外资银行找到了工作，
。刚得到这份工作时，Lisa十分满意，也投入了很大热情。但在工作中她慢慢发现，自己的发展空间并不大，虽然自己是毕业于名牌大学，可与同事相比起来，自身并未有什么优势。她开始为自己的前途担忧，她不想在这样的高学历人群当中继续平平庸庸地混下去。她从同学那里得知一个好职位，薪金比银行高了三成，Lisa很快辞掉了银行的工作。她很顺利地通过面试，在财务部“落户”了。Lisa在新岗位上十分努力，很快适应了新环境，和财务经理的关系也相处得非常好，事业稳步上升。可好景并没有持续很长。3年后，财务经理由于和老板不和，跳槽而去，公司外聘了新的财务经理。新上司培养自己的新势力，Lisa不像以前那么受重用了，升职加薪的机会也都被别人拿去了。Lisa顿时迷失了方向，不知该何去何从，对于再一次跳槽，她一点把握也没有。
职业顾问分析与建议：
为了不继续在没有前景的岗位上耽误时间和浪费精力，像Lisa这样的职场人士应该及时跳槽来谋求职业的发展。职场人士可以从以下3个方面来辨识自己在公司是否有良好前景，当发展受阻时如何解决，是否需要用跳槽来摆脱困境。
“入侵”上司大脑。平时需要及时地和上司交流沟通，来了解上司对你的看法，从而获得关于你在公司发展的信息。这样做是为了通过反馈使自己能及时调整心态和发展策略。沟通的方式有很多，可以通过书面报告，请求上司给自己的工作提建议或者选择适当的时机把自己的想法告诉他等等。Lisa由于没有及时地和新上司沟通，而让自己处于十分被动的地位，危机也随之而来，
平时做好与上司之间的沟通就是为了防止和消除此类的误会，让自己能更从容应对各种问题。
远观企业，明晰前进。Lisa从事的是财务管理方面的工作，在公司的3年时间里，虽然工作认真，但并没有主动寻求一些改变，其职业含金量没有得到持续的积累，因而自身的竞争力没有提高。企业为个人提供的是一个职业发展的平台，在一个真正适自己，而且对自己有一定挑战性的职位上，才能激发出高昂的工作激情，才能不断地创造价值。企业的发展和个人的发展是紧紧相连的，因此在规划自己的发展道路的时候，必须观察和考虑自己所在企业的前景，当然如果企业的不断前进能为你的发展提供足够大的空间，那是再好不过的了。Lisa现在所属公司已经不能为她提供大的发展空间，所以她的当务之急就是要进行充分的自我分析和评估，结合自己的优势和职场情况，为自己寻找一个更适合的发展平台。
掌握自己的“价值”策略。在考虑是否跳槽的时候，需要你从自身的职业技能以及职业经验等方面全方位盘点自己的职业含金量，然后根据市场价格体系判断自己的个人价值，以及自己现有的薪资水平是否是自己实际职业价值的客观表现，掌握好自己心中的一杆秤，这样，无论你跳槽与否，在和老板谈薪水问题的时候，就能有个基础的衡量标准。这就是职业人的商品性，其实也存在着价格、价值问题。
无疑，Lisa若继续呆在原来公司，职业价值不但得不到提升，还呈现下降的趋势，所以职业危机和职业危机会带来的经济危机已经给Lisa拉响了警钟，是跳槽的时候了。
跳槽并不一定是灵丹妙药，职业人在面对纷繁复杂的市场信息时一定要有准确的辨识力，需要对自己有明确的定位，把握职业价值，认清发展方向，进行科学合理的职业规划才是获得高薪的关键。
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【摘要】铁路涨薪了，铁路涨薪原因是什么?被爆一线员工工资低，这次铁路涨工资引起很多网友议论，很多网友热议铁路涨薪不合理，因为这次铁路涨薪的幅度较大，但是据知情人介绍，在铁路涨薪之前，一线员工工资低，不到2000元，经过此次铁路涨薪，一线员工的工资可增加400元，无论铁路涨薪原因是什么，铁路涨薪可以改善铁路员工的生活。这次铁路涨薪，工资倾斜一线员工。
铁路涨薪了，铁路涨薪原因是什么?被爆一线员工工资低，这次铁路涨工资引起很多网友议论，很多网友热议铁路涨薪不合理，因为这次铁路涨薪的.幅度较大，但是据知情人介绍，在铁路涨薪之前，一线员工工资低，不到2000元，经过此次铁路涨薪，一线员工的工资可增加400元，无论铁路涨薪原因是什么，铁路涨薪可以改善铁路员工的生活。
铁路涨薪原因是什么 铁路涨薪一线员工工资低
铁路涨薪原因是什么
铁路涨薪是真的吗?铁路涨薪铁路企业职工1日起涨薪。铁路涨薪铁道部要求涨薪向一线员工倾斜。铁路涨薪一线员工每月至少涨620元。3月2日，记者从铁道部获悉，铁路系统将建立运输生产一线职工岗位津贴，并在运输生产一线职工中开展安全效益达标考核。知情人士介绍，岗位津贴为每人每月100元，安全效益考核合格者每人每月可获300元。
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亲爱的领导：
我写这篇涨薪申请书，希望能够得到您的认可和支持。我衷心地感谢公司给予我这些年来的机会和挑战。在我加入公司的这段时间里，我始终以积极的态度和专业的精神投身于工作中。
我想向您展示我在过去的一年中所取得的成绩。我始终努力地实现公司的目标并超额完成了我的工作指标。在我担任销售经理的职位上，我成功地推动了销售团队的发展，使其在竞争激烈的市场中取得了突出的业绩。我的团队不仅在销售额上实现了较大的增长，还增强了客户忠诚度和市场份额。我带领团队开发了新的销售渠道，并与关键客户建立了长期的合作关系。我还积极参与市场开发工作，提出了一系列营销策略，有效提升了公司产品在市场中的知名度和竞争力。
我不断提升自己的专业素养和领导能力。我参加了公司组织的多次培训和会议，积极学习并运用最新的管理理念和销售技巧。我还自主学习了市场营销、人力资源管理等相关知识，以提高自己的综合素质。通过这些努力，我不仅能更好地解决问题和处理复杂的情况，也能更好地与团队成员沟通和协作，保持工作环境的和谐与高效。
我的工作态度一直备受同事和客户的认可。我经常加班工作，处理各种紧急和重要的事务。我一直尽力保持工作质量的高标准，并多次得到客户的好评。我也积极主动地参与公司的社会活动，代表公司参加了多次行业展览和公益活动。这不仅提高了公司形象，还带来了新的合作机会和潜在客户。
我希望能够得到适当的薪资提升。工资的增加不仅是对我的努力和付出的肯定，更将激励我在公司继续发挥更大的作用。同时，我也希望公司能够提供一些发展机会，比如更高级别的职位或更多的责任，让我能有更多的成长空间和发展前景。
感谢您抽出时间阅读我的涨薪申请书。我相信，通过我的努力和您的支持，我一定能够在公司中取得更大的成就，并为公司的发展做出更大的贡献。我期待着与您共同实现公司的共同目标。
再次感谢您的关注和支持！
您真诚的员工
陈XX
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1.本课题研究意义及国内外状况发展：上市公司作为我国企业的领头羊,无论是经营业绩还是内部的管理机制都优于其他企业,是其他企业学习的样本,因此分析上市公司的高管层薪酬与企业业绩的关系问题,既有实践意义也具有代表性。西方学者如Jensen和Murghy(1990)、Hogan和McPheters(1980)的实证研究,发现高管人员薪酬与公司业绩没有联系,或者只有微弱的联系。Coughlan和Schmidt(1985)及Joscow、Rose和Shepard(1993)等人研究了高管持股与企业绩效之间的关系,统计检验结果表明,经理报酬和企业业绩之间存在正相关性。国内的学者基于我国资本市场的实际情况,对高管人员的激励和企业经营绩效也进行了一定的.实证研究。魏刚(2000)以上市公司1998年的年报数据研究了高管人员激励问题,结果显示上市公司报酬水平和持股数量与公司的经营绩效不存在显著正相关关系。李增泉(2000)研究发现我国上市公司经理人员的年度报酬与企业绩效并不相关,而是与企业规模密切相关,并表现出明显的地区差异。张晖明和陈志广(2002)以沪市上市公司为样本,研究发现,企业绩效与高级管理人员报酬和持股比例显著正相关,特别是以净资产收益率和主营业务利润率表现的企业绩效与高级管理人员报酬具有明显的线性关系。张栋(2004)以新疆在深沪两地发行A股的全部上市公司为研究对象，研究结果还表明,高级管理人员的报酬水平与企业规模(总资产)存在显著的正相关关系,与其所持股份存在负相关关系。耿明斋(2004)以沪深两市的上市公司为样本，研究发现高管薪酬与公司业绩无明显的正相关关系。杨汉明(2004)以深市的上市公司为样本，实证分析得出高管人员的平均薪酬与上年公司规模之间存在较显著的正相关关系。
研究内容：
1、广东上市公司经营业绩与高管人员的年度报酬存在显著的正相关关系。
2、广东上市公司经营业绩与高管人员的持股比例存在显著的正相关关系。
3、广东上市公司高管人员年度报酬与其所持股份存在显著的负相关关系。
4、广东上市公司高管人员的年度报酬与公司经营业绩、公司规模存在显著的正相关关系。
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毕业三年内职位晋升比例70%
高分子材料与工程专业学生主要学习高聚物化学与物理的基本理论和高分子材料的组成、结构与性能知识及高分子成型加工技术知识。本专业培养具备高分子材料与工程等方面的知识，能在高分子材料的合成改性和加工成型等领域从事科学研究、技术开发、工艺和设备设计、生产及经营管理等方面工作的高级工程技术人才。
开设名校：清华大学、北京航空航天大学、哈尔滨工业大学、西安交通大学、北京理工大学等。
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为了培养经营部人员关注收入、费用结构的意识，学会分析净利润的来源，培养经营部人员老板思维，特要求各部每月提交述职报告。
二、具体要求。
1、需要提交述职报告的人员：片区经理、经营部（含流动部）经理、物流中心主任、客服科科长。
2、时间要求：经营部（含流动部）经理、物流中心主任、客服科科长于每月2日之前把上月的述职报告提交片区经理，片区经理签署意见后反馈至各经营部（数码部门由邵仕平经理审核、电动车部门由程运奎经理审核），再由片区经理在每月4日之前把本片区的'述职报告和片区经理本人的述职报告一并发送至销售人事薪酬科的办公邮箱。销售人事薪酬科汇总整理所有述职报告后于5日之前发送至相关领导查阅、批复。注意：各经营部非特殊情况不得延迟发送述职报告，否则片区经理可按照具体情况对相关人员进行处罚，若片区经理延迟提交，则按照50元/次进行处罚。
3、所有述职报告必须严格按照附件格式上报，否则视为无效报告，请在述职报告的文档名字里面添加上部门名称。
4、请保证述职报告内容的真实性、可靠性。
（办事处名称）月度工作报告。
（片区名称）月度工作报告。
销售运营管理部。
20xx.12.28日。
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入职目前这家公司一年，渐渐发现我的工资实在是有点低。昨天看到新闻报道，一线城市今年应届毕业生的期望月薪是七千多元，实际平均工资是六千多元。心里不禁黯然，毕业四年，在北京这个一线的城市打拼，竟突然发现，我的薪资竟还不如应届毕业生？
打开脉脉，上面有很多推荐的工作机会，月薪八千加，不由得心里的失落又增加了一分。于是忍不住向朋友抱怨，朋友的回答也简单直接：既然跳槽就能涨薪50%，你为什么不跳呢？
我知道他没有奚落我的意思，男人解决问题的方式往往更加简单直接。既然对现状不满，为何不考虑改变呢？而且在他看来这是轻而易举的事情。
这句话同样点醒了我，是啊，跳槽就能涨薪那么多，而且就目前的经济条件来说，这些钱对我来说占据着十分重要的地位，可是我为什么没有考虑过跳槽呢？
因为现在的工作，除了工资低之外，我都是满意的。每天早九晚六，工作早已得心应手，完全没有挑战和压力。轻轻松松就把工资挣了。再看看那些月薪上万的工作要求：3-5年工作经验，有过10w+文章，有成功运营产品的案例，能独立负责某项工作……这些貌似我都不符合。
而且，在我心中，我对自己的能力是没底的。拿多少工资就要为公司创造多少价值，而我，真的.能够为公司创造那么多价值吗？高薪的背后我需要付出多少，面对多少的压力呢？想到这里，我内心有点压抑的喘不过气来，突然发现，这份工作其实还挺好的。
职场中，不知道有多少人每天有着和我相同的感慨，羡慕别人拿的高薪，不断抱怨和自暴自弃，但是真的让他跳槽，他却不敢面对未知的挑战。
先付出才能有收获，这是职场一成不变的道理，如果你没勇气没能力挑战更有难度的工作，那么就不要抱怨自己的低工资。因为，这是你自己的选择。
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敬重的公司领导：
您好！
我自xx年12月进入公司以来，至今已近_年，期间始终担当后勤管理员兼司机职务，本着以司为家的心情，始终努力工作，不敢有丝毫懈怠之心；加之公司近年不断进展壮大，对外业务不断增加，我的工作量不断增大。我个人力量也在不断的提升和进步，这段共同成长的岁月里，使我更加喜爱公司的.企业文化、喜爱公司的工作氛围，感谢公司领导对我的栽培与关心。
现本人已近而立之年，结婚、供房等所带来的资金压力，实如泰山压顶，但本人目前收入低薄，每月仅3000元，而x市本就消费水平极高，每月收入仅能自给，心中不免哀伤，但想到公司一向爱惜员工的传统，心中便有了始终走下去的盼望。
基于对公司的喜爱和对领导的信任，鉴于现在的工作职责和工作强度，我盼望公司能将我的工资提高8000元左右，至此公司的深情厚意，不敢厚藏，尽表现于工作之中。
人追求的目标越高，他的才力进展的就越快，所以我正式提出申请，盼望公司能将我个人工资提高到8000元整。
也请公司领导放心，无论申请胜利与否，本人仍会一如既往的、用乐观的、仔细负责的态度去做好每一件事，不会因此怠慢工作，这是我的学问和修养要求我应当做到的。
期盼您的答复！
申请人：
20xx年xx月xx日
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前程无忧日前发布的《离职与调薪调研报告》（下简称《报告》）显示，员工离职率处于高位，《报告》预计，上半年中国企业要涨薪9.8%，以超过GDP的薪酬涨幅方能保证有稳定的员工队伍。
国家统计局的数据显示，1月份的从业人员指数为47.1%，比上月下降1.6个百分点，连续4个月位于临界点以下，低于历史同期均值1.3个百分点。表明受制造业经济增长放缓，以及传统佳节“春节”、“返乡潮”等因素影响，制造业企业劳动力需求持续回落。从行业情况看，被统计的20个行业大类中，只有饮料制造业、石油加工及炼焦业、有色金属冶炼及压延加工业、黑色金属冶炼及压延加工业等7个行业企业用工量呈小幅增长或持平，其他行业从业人员指数均位于临界点以下。
官方数据与《报告》的结论不谋而合。《报告》显示，20是中国企业多“荒”的一年：资金荒、能源荒、人才荒（用工荒）、订单荒（市场需求荒）。特别是年各行业企业的员工平均离职率达到18.9%，为金融危机以来的最高。其中传统服务业2011年员工离职率达到了21.2%，制造业员工离职率也高达20.5%。
愈演愈烈的离职潮，将极大影响今年中国经济最终软着陆还是硬着陆。
《报告》对去年企业员工离职原因的调查结果与往年一样：薪酬福利、人际关系和管理问题等。从2011职场流行语“裸辞”（先辞职再找工作）、“淘职客”（勤换工作，哪里工资高去哪里）、“职场木乃伊”（对批评表扬无所谓，没有耻辱和荣誉感）、“灰色技能”（会唱歌、酒量好、重视人际关系）、“考碗族”（不考到
前程无忧的首席职场顾问冯丽娟认为，现象上，2011年雇主给付的薪资和创造良好工作场所的努力比以往任何时候都多，结果是，离职率仍在上升。
长期、快速增长的经济节奏带给很多职场人持续的疲惫和压力，这使得在经济转型、放缓的增长时刻，看淡工作的情绪弥漫在各个年龄层的职场人身上。
如何稳定员工，《报告》的结论是“唯有涨薪”。《报告》预测，20上半年各行业平均涨幅可达9.8%，超过对2012年GDP8%增幅的预测。
前程无忧的首席职场顾问冯丽娟说，这一看似违背经济原理的现象还将继续数年。决定员工薪酬变动的首要因素已经由企业内部的收入和利润，转为外部人才的市场供需。换言之，无论企业运营能力如何，只要用人，付薪水平就必须向市场平均值靠拢。
2011年，至少21个省份上调最低工资，平均增幅21.7%。十多个城市已经宣布明年最低工资提高10%以上。最低工资标准的大幅攀升拉高了企业整体的付薪成本。当然，最近两三年里，所有不断拉抬的成本，几乎都有房地产价格和物价的推动，也毫不留情地抬高了员工对薪水上涨的期望。
2011年中国人均国民收入超过了5000美元，平均通胀5.8%，汇率上升5%。但是几乎所有的受访企业（96.1%）表示用人成本偏高或过高，63%的受访企业表示薪酬增长之快已经到了承受的临界点，多数为员工规模少于5000人的中小型企业。另一方面，几乎所有的受访个人（98.4%）认为，2011年加薪后生活水平未得到实际增长，其中47.3%的人说，2011年的水平低于。
冯丽娟同时指出，用工荒或在今年逐步缓解。
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篇1：涨薪申请书<\/h2>
尊敬的领导：
您好！
首先很感谢公司及领导给我锻炼的机会，让我学会了很多东西；从XXXX年到公司以来，这几年里，我一向认认真真，力求把工作做的尽善尽美，这几年里，我的工作经验逐渐丰富，工作潜力不断提高，主要还是要感谢领导们的栽培和帮忙。其主要是负责XX职位的职务。自从任职XX职位以来，让我深感XX职位对公司的重要性。
我相信付出就会有收获，同时我个人经济负担比较重，因此我提出申请，期望公司能够思考把目前月工资XXXX向上提升到XXXX，主要目的是让自我能够安心的工作，更好的为公司效力。
如果公司认为我的工作资料和质量没有到达本次申请的标准，还诚恳的期望领导能够给出宝贵的意见推荐，让我在以后的工作当中有更确切努力的工作方向以及目标，在提升个人潜力的同时把工作做的更好，向更高的目标迈进。如果公司不予思考本次申请，我依然会用认真、负责的态度做好我的工作。
期盼领导批复！
申请人：xxx
20xx年x月x日
篇2：涨薪申请书<\/h2>
李总：
您好！
随着我公司的不断发展壮大，我个人的潜力也在不断的提升和进步。这段共同成长的岁月里，我对公司的同事们产生了深厚的感情，我喜欢公司的企业文化，喜欢公司的工作氛围。
本人任电子部采购一职工作已近两年，我感谢公司领导对我进入xx两年多的栽培和帮忙，我十分的信任你们。基于对公司的热爱和对领导的信任，鉴于此刻的工作职责范围和工作强度，现请公司结合实际工作状况思考调整本人薪酬。
人追求的目标越高，他的才力就发展的越快，才能为企业创造更大的.价值。如果对员工的工作没有一个明确的激励手段和考核标准，员工的素质高低、做多做少、做好做坏都只是拿基本工资，那对他们来说，为工作付出的满腔热情、牺牲的休息时光和身体健康来说是不公平和不值得的。
我相信，只要付出，就会有收获！
期盼您的答复！
申请人：xxx
20xx年x月x日
篇3：涨薪申请书<\/h2>
×总：
您好!
我自XX年12月份进东茶公司以来，工作已经十几年了，也算是东茶的老员工了，十几年来我一直努力工作，在自己的工作岗位上兢兢业业，不敢有丝毫懈怠之心。随着我们公司的不断发展，我个人能力也有了一定的提升和进步，在这段共同成长的岁月里，使我更喜欢公司的工作氛围，真心感谢公司领导对我的栽培与帮助，我为能遇到这样的公司领导而感到庆幸。
我刚进公司是在精炼车间工作，XX年调入现在的岗位，我非常珍惜这次机会，刚接手时工资是1300元，我的主要工作内容有：统计常山、衢州两个专卖店销售、网络管理、市场部发样品资料、商检等，目前，除了做好以上工作之外，又增加了常山所有土特产店的销售统计工作，吴总提出了要做好日报表的好提议，这样销售价格就一目了然，我也非常乐意去做这项工作，也尽力做到更好，各地发货、联系物流都是我份内之事，我也毫无怨言，因为我爱自己的岗位，除了尽心尽力做好本职工作的同时，只要公司领导和同事有其他临时交办的事情我也都是来者不拒的尽力做好。除此之外，我也尽力的想把销售业务做上去，茶皂素、高纯皂素粉卖的价格最好的都是我，虽然量还不是很大，但我还是对自己充满信心的。
由于现阶段物价水平的提高，使生活成本也相应的增加。现有的工资水平显得有些单薄，因为XX年开始1300元一个月的工资一直没有变过，每个月除各项开销工资也所剩无几，但想到公司一向爱护员工的传统，经过慎重的考虑，特向您提出加薪请求。基于对公司的热爱和对领导的信任，鉴于现在的我的工作职责和工作强度都发生了变化，我希望个人的工资待遇能够适当的提高。对公司的深情厚意，我定以努力工作回报公司。我相信，只要付出，就会有收获，因此我向您提出加薪请求，希望您对我的申请、对我的困难能够加以重视。以前我也跟陈总提过几次，但是一直没有回复。
希望吴总百忙之中给予关心为盼，给您添麻烦了，如果您认为我现在的工作内容及其数量和质量还未能达到调薪的要求，我诚恳地希望您能提出宝贵的意见和建议，找我面谈，让我在今后的发展中有更加明确的努力方向和目标，在提升自己各方面能力的同时将工作做得更好，向更高的目标迈进。
期待您的答复!
xxx
XX年三月十五日
篇4：涨薪申请书<\/h2>
尊敬的领导：
我是零售部商品专员xxx，自20xx年xx月xx日到公司入职至今已有x年。这x年里，我从一个对商品知识完全不了解，到此刻能熟知商品大部分业务，能在与同事、终端及相关部门的沟通协调下完成各项日常工作；我明白这些都是公司给予的良好平台，离不开同事们的帮忙协助，更离不开领导的栽培教育。
当初接触到这个岗位，以为不就是给终端补发货品，负责新品上柜及销售跟踪，这有何难，随着接触的越来越深才感到并没自我想象的容易。商品专员，它是一个服务型的岗位，能够说是各终端的后勤保障，既然是后勤就要求注重细节，这一点我深有体会。例如门店补货，有时某款货品的其中一个尺码门店仓库已经足够，但门店补货人员没注意到而多补，这是不允许出现的，一开始我从未留意过这一点，直到发现门店货品的某个尺码数量增多，而门店又未及时销售出库，造成库存积压，这才意识到这一小细节。所以我立刻提醒门店，并且在日常终端补货也留意起这一点。
有人说商品专员这个岗位十分简单，我觉得不是这样。去年，xx店开业，由于终端POS系统因为一些因素迟迟未能用，十来天的销售业绩只能记在手工单上，直到POS系统能够用，店长把之前的业绩在系统里输进了同一天。由于新店，不仅仅是店员，连店长也是招聘过来，她们对系统很不熟，加上输单量多和相互没打好招呼，最终好几个人轮流输单，导致超多单子重复，而她们也未在每一单后面备注相应日期，最终财务发现系统业绩与迪索店汇到公司的款额严重对不上。最终让xx店把十来天的手工单寄到公司，我则把系统业绩清零，对着手工单把每一天的销售一单一单的手工输入表格，应对着上百个货号，真的让人眼花，一不留神就会输错一个数字，但是最终还是成功输完，确定每一天的业绩都与汇款额对上，才一一导入系统。
这期间，我很不想去理这些很乱的单子，因为它会导致工作量的增大和时光浪费；但是此刻身在岗位，又怎能不管呢。最终我还是仔细输完单子，把业绩调整好。毕竟，每个人都会犯错。所以坚持、不怕辛劳又是我从这一岗位学到的。
鉴于此刻的工作职责范围和工作强度的增加，期望公司领导能认真思考从x月x日开始将我个人工资提升至3000元；如提升，我将会更加全力以赴，反之，我也不会放下，继续努力。
申请人：xxx
20xx年xx月xx日
篇5：涨薪申请书<\/h2>
尊敬的X董：
您好！
其实很早就想和您谈谈我的事情了。可是一直都没有找到恰当的机会，之所以用书信的方式写出来是因为每次看到您的时候都是在忙于公务。特别是最近可能是一直忙于新厂房的建设和施工，更是没有时间，这些都是必须由您来做决定和考虑的事情，我深深的知道您的辛苦，您的辛苦不只是为了您自己的利益，也是为了全厂职工的生活着想。让我们能有一个稳定的工作。有一个稳定的经济来源。这是非常值得我们尊敬和学习的。因此我没有资格去耽误您的时间来谈我的私事。这封信只希望您能在空余的一点时间来看看我的心声。
记得去年我像您提出过辞职，我的辞职理由那时也和您阐述了，最大的也是在我心里最放不下的事情就是我的住房问题，其次就是我的工资待遇问题。那时我的辞职您没有给予批准，我选择了继续留了下来。在这一年多的时间里发生了不少的事情，我和我的师傅在外面干上自己的买卖，这事情您没有同意，您给了我您的看法，我也明白您的好心，可是种种原因我还是干上了。我的苦衷相信您是应该知道的，随着市场经济的日益上升，现在的住房问题我连想都不敢想了，只有租房子住和继续等待的份了，我只能一拼了。希望您能够理解。我想就在这件事上您对我有了很大的看法。我在这就是想告诉您，从我留下到和我师父在外面干买卖又到现在我一直没有改变我的工作态度，一如既往的像辞职前的那样工作，可是我的工资待遇一直在微调下降。现在的工资待遇要比签订合同的时候所说的要少上300元左右了。我不知道为什么？
我这次书信不想写的太多，只想阐述我的两个观点：第一，我诚恳的告诉您我的工作态度一直没有改变，您可以像我的领导和同事求证。第二，我的工资待遇问题现在与社会上的同行业待遇差距太大。需要您给我的待遇重新考虑。
我相信，只要付出，就会有收获。因此我向您提出加薪请求，希望领导对我的申请能够予以重视。为了能更好的为公司效力，也为了使自身能得到更好的发展。希望公司能够考虑我几年来的工作成绩，能够批准我的请求。我的标准是除年假月以外，每个月26个工作日工资达到4000元，另外多一天200元，晚上加班每小时按日工资除以8小时，其他待遇按公司规定给予即可。
如果公司领导认为我现在的工作内容及质量还未能达到加薪的要求，我诚恳的希望您能提出宝贵意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。
此致
敬礼
申请人：xxx
20xx年xx月xx日
篇6：涨薪申请书<\/h2>
尊敬的领导：
你们好！
我自入职公司以来已经有接近7个月的时间了，一直以来我都以认真饱满的热情投入于工作学习中，当然有很多不懂的问题全靠了同事的帮助和领导的耐心教导，我很感激，所以我一直尽我最大的努力去做好，以便不辜负同事和领导对我的一片厚爱，虽然比起以前来我进步了很多，但是还是还有很多东西值得我去学习，都说：三人行必有我师“，我决得很对，在这里的每一个同事包括领导可以说都算是我的老师，我尊敬他们，并且和他们相处融洽，虽然出门在外，但是在这里让我又找到了一种家的感觉，虽然我不是一个很活泼的人，但是我是一个很踏实的人，我也不是一个很能干的人，但是我是一个很真诚的人！不管是代人接物我是真诚的，我有信心去做好公司交给我的事情，去处理好和客户的关系！所以我非常的感激老板给我的所有机会，所以我一直都珍惜着着这里的一切。这些都是我的内心真实的想法，还有很多，没能都写出来，但是在心里我一直都怀着一颗感激的心，感谢你们！
篇7：集团公司要求涨薪申请书<\/h2>
集团公司要求涨薪申请书
集团公司董事会：
集团公司乘着改革的东风，奋力拼搏，稳健发展，至目前已经成为我县县域经济的`强势企业。为落实靳总提出的“以人为本”的管理理念，充分调动广大员工的工作积极性，为打造“百年金甲”更好地做出贡献。针对现行员工工资偏低，不适应企业发展的需求，特请求对我公司员工现行工资标准进行调整。
一、调整的原因
1、药业公司近五年来工资标准一直未动，五年前的工资标准远远低于目前的工资水平，已不能适应企业发展的需要。
2、现行公司标准和集团内部各子公司之间不平衡，差距过大。
3、过低的工资标准，严重地影响到员工队伍的稳定。
二、调整的原则
1、兼顾企业、员工二者利益的原则;
2、与集团内部各子公司基本平衡的原则;
3、充分体现人尽其才、按劳取酬的原则;
4、优化设岗、以能定岗、以岗定责、以岗定薪的原则;
5、便于操作和执行的原则。
三、调整的方法和标准
1、经营管理人员以责任和职位定为四级
一级：经理;
副经理;
二级：科长;
副科长;
三级：工段长;
四级：带班长。
2、一线员工根据技能高低和思想表现定为三个岗档：
a、核心岗档，;
这部分员工为公司的核心技术骨干，能全面掌握生产技术，工作认真负责，在员工中具有较高的影响力和号召力。
b、骨干岗档，;
这部分员工为主要技术骨干，能熟练掌握岗位技能，能妥善地处理工作中出现的常见问题，工作踏实认真，能带领一班人共同工作，完成工作任务。
c、一般岗档，;
这部分员工，能够胜任本职工作，服从领导，能够完成本职工作任务。
3、以上各级别、岗档，据我们调查，我公司现执行的标准比集团公司各子公司相应标准普遍低30-50左右。请集团公司予以平衡。
四、附则
1、工龄工资
仍执行集团公司原工龄工资标准，记入本人月工资额。
2、职称工资
通过自学等方法，取得国家承认专业技术职称的，按中级职称每人每月增资10元，高级职称每人每月增资20元计发工资。
3、岗位变动
①行政人员的提升和降职;②岗位业绩考评后升岗和降岗;③新进员工的转正定级，都应按其实际岗位的变更，对其工资标准进行相应的变更。
4、新员工上岗，试用期为3个月，试用期月工资标准300元，试用期满，按其进入实际岗位的相应工资标准执行。
5、对员工的岗位档次，每年进行一次集体评议，优胜劣汰，能上能下，充分激励广大员工的工作积极性。
以上报告妥否，请批示!
此致
敬礼
申请人：xx
20xx年x月x日
篇8：涨薪全攻略<\/h2>
涨薪全攻略
应届毕业生职场励志网讯
第一：内功：
对于老板来说，不缺不创造价值和创造少量价值的人，只缺为他带来大量价值的人，更通俗来讲，对于一个资本家来说，他不会关心你的利益，只会关心自己的利益，只有你能给他带来利益的时候，你的利益才有可能跟他重合，变成他的.一部分，他才会追求你，看重你。要涨薪的第一个基础就是练好内功，让老板能够看见你的价值，或者相信你能给与他的远远大于你要求的时候，那么基础的条件变成熟了
第二：天时：
老板的心情很重要，尽量挑个好日子或者好时机。比如你的价值得到肯定的时候，或者你对于老板性情很了解的时候，
第三：地利：
我们是做什么的?这东西是我们负责吧。
比如对于销售公司业务员的薪酬的时候，都是很“头疼”，销售的基本工资自从成立十来年，就是没有变过，提成比例却大幅缩水，2月的时候员工闹，谈话其效果不管用后，老板又不同意加工资，后来只好将可发可不发的福利，培训学习等等变成硬性的指标。
第四：人和：
个人感觉自己去谈加工资不是不对，但给予老板留下的印象不好，自己主动去谈，我们老总绝对会问：你觉得涨多少合适?涨多少怎么考核，写个方案给我吧。’
综上所述个人觉得由别人给你替，胜过你自己去要。
结论，申请加薪，个人觉得要慎重，切记不要贪心不足蛇吞象，自己吃多少饭自己应该很清楚，不要一味为了加薪去加薪，更不要用要挟去加薪，这就触犯了底线了。
编辑：
篇9：涨薪时代应如何加薪<\/h2>
3、按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将降低生产的数量和质量。
4、按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他的产量高而质量低。
每个公司的薪酬政策都有所不罔，但是就总体而言，一个好的薪酬系统应该同时考虑上述的外部竞争力、内部一致性和员工贡献因素。企业只有制定一个有效的薪酬系统，才能吸引和保持优秀人才，才能真正激励雇员的工作积极性，从而提高企业整体绩效，保证企业可持续稳定地发展。
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篇10：it行业跳槽涨薪幅度<\/h2>
it行业跳槽涨薪幅度：
考验个人和企业的抉择
很多人离职跳槽的原因中对现有收入的不满一般都是第一项的，毕竟在今日之中国收入的高低也代表着生活质量的高低。因此，选择通过跳槽加薪自然成了一种很好的方式。在我的许多同学中，因为大部分都是从事ICT相关的工作，工作经验、能力、社交圈子自然都是在不断增加，因此其价值似乎也在增加，因此通过跳槽就可以不断增加薪水甚至职位，这个现象在北京似乎异常的明显。
另外一个原因我是深有体会，就是如今新人的培养实在非常的累。一来招不到合适的新人，光看简历就足以让你崩溃。二来进来的新人成长普遍偏慢，或者说很难与你达成一个共同价值观，因此一起工作自然也就水火不容。因此，许多企业认为宁可高薪挖直接能干活的人，也不愿花大力气去培养新人。更关键的是，现在的新人似乎也缺乏感恩或者说职业精神这样的价值观，往往是在这个企业刚刚被培训过关或者有了一定的工作能力，就选择跳槽。如此种种的恶性循环就造成了跳槽的频繁。由此给企业的发展造成的影响往往很难用金钱去衡量，更给企业管理者造成了巨大的压力。
今天看了某个海外媒体的报道说，中国员工跳槽涨薪幅度是全球最高的。真是让我吃惊，原来跳槽增值竟然能如此之高，让我这个很不愿意挪窝的人都感到心动。
如果跳槽去一家新公司，薪水涨幅可以达到88%，你跳不跳?88%，并非假设，而是国内人才市场的真实情况。全球性管理咨询公司合益集团新近提供的一份报告称：中国的外企员工通过“外部晋升”──即跳槽，涨薪幅度巨大，以获得两级职位晋升为例，初级员工涨薪幅度为73%，中层员工更达到88%，为全球之最。而美国、日本，同样的情况，初级、中层员工的涨薪幅度均在30%-34%。
“当企业的人力资源部门纷纷抱怨中国职场人的“忠诚度”偏低时，他们了解职场人所受的诱惑是多么惊人吗?”有业内人士指出，过去20xx年，跳槽已经成为一种“职场文化”，不仅仅因为“忠诚度”缺失，更因为国内许多门类人才严重短缺。企业为了迅速招到兵买到马，便加入“价格大战”，导致人才“以光速流动”。
高速涨薪因为人才短缺
“跳槽本来也不是什么坏事。”企业HR和人力资源顾问一再纠偏：如果一个行业内的人才是流动的，就说明这个行业处于上升发展阶段，需要源源不断活水来。
现在的问题是，国内的员工跳槽过于频繁。最新调查显示，中国企业初级员工的服务年限平均为2.3年，中层员工4.2年，高层员工5.8年，均比欧美企业同级员工的服务年数少3至4年。
“高速涨薪”的情况并非中国独有。合益集团的调研团队在调查中发现，所谓“金砖四国”中其他三国的跳槽涨薪幅度与中国相仿。以印度为例，在跳槽者获得两级职位晋升时，初级员工涨薪幅度为61%，中层员工为70%。
合益集团大中华区副总裁梁星晖对此评论道，发达国家和“金砖四国”之间的涨薪幅度落差发出一个信号：后者存在严重的人才短缺。
“发达国家的发展已相对平稳，而中国等处于快速成长和转型中，人才需求量很大，同时薪酬体系也尚未成熟。”梁星晖说，近几年，随着越来越多外企将大中华区总部、亚太区总部或地区性研发中心搬入中国，中国已不再是单纯的“世界工厂”，这种转变需要人才支撑，同时民企、国企也日益重视揽才，人才争夺势必愈演愈烈。
单纯涨薪=抱“薪”救火
涨薪，是企业试图减低人才流失率、吸引外部人才的一大手段。不过这种做法，可谓抱“薪”救火。
企业杀入人才价格大战，可有所斩获后，面对的是提高了一截的用人成本;而下一次招人时，又要应付被进一步集体推高的人才价码。在这个连锁反应中，企业是肇事者，也是受害者。
“员工频繁跳槽，引发了企业的内部危机。”一方面，为了即刻填补跳槽者留下的空缺，还没有达到岗位要求的员工被拔苗助长;另一方面，引进的外部同级别人才，能力往往并不比公司内部同级别员工高，但薪水一般更高。结果，人力成本不断增加，但回报没有增加，企业的团队能力也没有提高。人才争夺的价格战，一再加剧企业内部薪酬体系的紊乱，同工不同酬留不住人，建设企业文化无从谈起……
更尴尬的是，当别家出更高薪水，这些冲着加薪来的人会再次跳槽。
职场新人更应避免做“跳蚤”
身处人才价格的乱战之中，人力资源专家特别提醒毕业不久的大学生：小心被假象迷惑。
假象是，职场新人们每过一两年就换份工作，尽管“平级跳槽”，但薪水可上涨10%到20%;这样五六年折腾下来，他们中的不少人已把行业内几家代表性企业转了个遍──尽管薪水涨幅不小，但干的是同样的活，能力没什么提升，这终究会影响今后的职业发展。“稳得住的同龄人在一家公司里爬梯子，你在同一个台阶上跳来跳去，到某天定睛一看，自己已矮了不止一头。”一位人力资源顾问说，“企业在抢人中不断吹大‘人才泡沫’，但泡沫经不起触碰，一旦破碎，积累不多、基本功不扎实的职场新人最容易吃亏，可能就此踏步不前了。”
篇11：不是每个“槽”都能涨薪<\/h2>
很多人期望能够通过跳槽来增加自己的薪水。他们总认为在同样一个岗位，一定至少有一家公司会比现在的公司给的薪水多。这是一种量变指标。某应聘者，他在5年内换了7个工作，每跳一次槽他的薪水就上涨一些，月薪从1000元一直涨到3000元。不过，他的职级和岗位在跳槽中几乎没有变化。但3000元也是他这个职位的薪水极限了，因为他的职位在那个行业里最高也就只能拿到这个数字。
有网友说：“跳槽是有风险的，所以换岗不换行，或者换行不换岗的风险会小一些。”很多大型公司里专业岗位的人才，他们的职业发展被限制得非常厉害。在技术和知识更新如此之快的年代，这种限制是对职场人的发展有着很大伤害。而且这种限制在薪资上的体现也非常得明显，即使是起薪基数有所区别的公司，也会按照行业的规范给薪水设定一个上限。所以，求职者在跳槽时应该考虑行业的标准。总结以上分析，如果岗位和职级的变化不大，对于这样的跳槽求职者不要期望会有太大的薪水变化。
我们经常听到有人被猎头介绍到某某公司后薪水翻倍的事情。其实这只是表面现象。得到一个薪水翻倍的工作机会的概率本来就较低。我有位朋友，跳槽到一家知名外企，薪水翻倍，但他只做了一年就主动离开了。并不是他不能胜任这份工作，他的业绩还不错，只是，他觉得自己实际上付出的比得到更多。所以他的总结是：“很多人只看见贼吃肉，没看见贼挨揍。”
涨薪代表了两个意义：一方面是公司承认你的能力和过去的成绩，但最重要的一方面是，公司向你提出了更高的期望。从人力资本角度说，任何一个人能得到的总要比自己付出的少，否则企业早就关门大吉了。当然这里不包含垄断企业的特例。
所以说，人力是一种资本元素。而人的职业生涯实际上就是不断职业化的过程。职业化程度越高，产出比就越高。最普遍的经济规律是价值决定价格，当产生任何偏离后最终一定仍会回归。是职业化程度决定了人的价值几许，而不是跳槽行为决定的。即使通过跳槽得到了更高的薪水，但如果不能胜任工作，还是要面临离开或者调整岗位的境地。通过跳槽来获得更高的薪水实际上是一种浮躁的心态，是一种投机的心理。作为资本元素，这样做的风险很容易计算。
因此，跳槽涨薪不过是一种现象，本质是价值的回归。你的价值越高，当企业不能满足你要求的回报时，你只好选择离开。甚或是猎头能够发现和评估你的价值，让你真正地发挥。当你的价值很低但运气很好时，也能加入了涨薪的行列，但这能维持多久，也许只有你自己能体会了。
篇12：转行跳槽也能涨薪<\/h2>
无论你拥有多少年工作经验，一旦转行，或许之前所有的经验都化为了零。与其录用你为何不录用可塑性更高的年轻人？面试官有这样的看法很正常，站在企业的角度，他们要去衡量应聘者拥有多少转入行业的工作经验？如果录用他需要花费多少成本来培训？在这种情况下，转行跳槽被“压价”再合理不过了。
任何招聘行为都是为了找到适合的人才，面试官问你“为什么想从事这份职业”，其实他真正关心的并不是你所说的原因，而是你“适合不适合”这个职位，所以你的答案应该围绕着“我为什么适合转行做某某职位”而展开。当面试官对你的职业定位和发展方向仍有疑虑时，他的潜台词就是：“你确定这个行业是你真正想要进入的吗？”因此在回答此类问题时要注意，不要露出个人稳定性不足的缺陷。
升值对策：
1、虽然你应该表示愿意和新人一起起跑，但不能过多地强调这一点。如果给面试官留下“你=新人”的印象，因为用人成本的关系，你必然是被淘汰的那个；
2、应该说明你过去的工作经验对于转行后的新职位仍有帮助，你看似从零开始，实际上却有各种软性技能作为铺垫，能够帮助你迅速提高、适应新角色；
3、陈述你应聘这个职位的优势。
篇13：涨薪时代该怎样加薪？<\/h2>
现下，涨薪之声日益高涨，各大省市都在相继调整最低工资标准，就北京而言，最低工资标准由每小时不低于5.5元、每月不低于960元，提高到每小时不低于6.7元、每月不低于1160元。
那么，在企业中，面对涨成一片的呼声，该怎样制定涨薪标准呢?
首先，要规范好薪酬制度设计原则。
员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求;第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。
内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1.岗位对知识技能的要求2. 岗位对解决问题能力的要求3.岗位承担责任的大小，
人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。
外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才;另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。
然后，制定出薪酬设计方案。
1.按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产力水平将高于收入公平的员工。
2.按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比，产品生产数量增加不多而主要是提高产品质量。
3.按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将降低生产的数量和质量。
4.按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他的产量高而质量低。
每个公司的薪酬政策都有所不罔，但是就总体而言，一个好的薪酬系统应该同时考虑上述的外部竞争力、内部一致性和员工贡献因素。企业只有制定一个有效的薪酬系统，才能吸引和保持优秀人才，才能真正激励雇员的工作积极性，从而提高企业整体绩效，保证企业可持续稳定地发展。
篇14：富士康涨薪后的管理难题<\/h2>
富士康集团董事长郭台铭可能没想到，从6月1日开始实施的基层员工涨薪三成的动作，会引来新的不满，
近日富士康集团旗下佛山普立华科技有限公司一些老员工因不满公司“一刀切”的涨薪制度，在工厂门口聚集抗议。至今不满情绪依然在员工中蔓延。
涨薪“一刀切”
11月21日晚上10点，佛山市禅城区古新路与长虹东路交界的小河边很是热闹，很多戴着富士康集团工牌的员工在此享受忙碌工作后的休闲。而不远处他们工作的场所——佛山普立华和全|大公司却被冰冷的铁丝网圈着。
“那天聚集抗议的是些老员工，大概有两三百人。”从湛江来的小马对《第一财经日报》表示，公司从6月开始调整基层员工工资，除还在试用期的和没有通过技能考核的员工外，今年4月以前来的所有一线基层作业员基本工资都涨到了1400元。
不满调薪的主要是老员工。因为基本工资涨到1400元的员工有一部分是工作3年以上的老员工，这些员工基本工资在4月以前就已有1200元，而有些新进富士康不到一年、4月前基本工资只有1000元的也和他们一样调了薪。“一些老员工心里很不平衡。”小马说。
相比之下，被加薪的新员工则非常满意。“我现在基本工资1400元，比之前多了400元，底薪提升了，同时还提了加班费，每月收入比之前多了1000多元。”从湖北来的小肖说。
小马指出，如有1400元的基本工资，再算上加班费一般月收入会超过3000元。不过，加班费计算方式是每周五个工作日、每个工作日加班4小时，周六周日不休息。小马解释，基层员工就是靠加班赚钱，周六周日加班费加倍，“所以上个月我没休过一天。”
本报11月21日晚对近20名富士康员工随机调查发现，超半数员工对此次调薪不满，问题主要是：一、调薪幅度不够，二、如工作日加班时请假，要用周六周日的加班来弥补，但其计算方式却按工作日加班来计酬。部分老员工说，原来是1200元的基本工资上调至1400元，幅度仅16.67%，没达到之前承诺的涨薪三成。只有按月总收入算才有三成左右。
同工同酬
关于员工的不满，富士康集团有关人士昨日对本报表示，公司是按岗位计酬，虽然老员工工作时间长，但其所做的其实与新员工差不多，公司采用的是同工同酬计酬方式。
面对部分老员工的抗议，上述人士显得无奈，“同工同酬是国家法规提倡的，非国有企业也没有工龄工资的说法，
”本报从富士康内部了解到，老员工对涨薪幅度的不满并不只是在佛山工厂，深圳和其他生产基地的老员工也有同样情绪。
“我们正跟进此事。”佛山市禅城区人力资源和社会保障局相关负责人指出，佛山正在推动工资协商制度，根据当地生活消费水平、工厂效益，通过工人与企业协商，以求工人工资达到一个合理平衡点。工资协商制度推行的前提是，工会必须发挥桥梁作用。“现在很多企业正在健全工会，到其真正发挥作用还有一个过程。”上述负责人说。
华南师范大学人力资源研究所所长谌新民则表示，从佛山普立华老员工的不满来看，富士康应加强管理，完善薪酬制度，才能彻底消除这种不安定因素。因为工资标准的设定一定要参照对外竞争性，以及对内公平性，而对内公平性是可以完善的。
无奈成本，反思管理
记者注意到，与佛山普立华相邻的华国公司和华永公司都打出招聘横幅，其薪酬与富士康现行薪酬相比有差距，基本工资仅900多元，加上加班费最高不过2000至2300元。
或许这正是富士康感到无奈的根本原因，因为涨薪可能造成成本大幅提升。富士康集团旗下子公司富士康国际8月底公布的半年报显示，当期亏损1.44亿美元，公司员工今年上半年月工资为360美元，相比去年同期的328.6美元增长不到一成。
这仅是截至6月30日的上半年财报，涨薪三成所带来的营运成本增长效应还没有充分体现。富士康国际行政总裁陈伟良6月2日曾在公告中表示，富士康集团员工涨薪将会增加公司营运成本，是否会对公司本年度财务表现构成任何重大不利影响，还要看公司业务表现。
已涨薪一次的富士康集团，目前还在消化涨薪后营运成本增加的影响，如此时再计算工龄工资，无疑进一步增加成本压力，而按工龄工资加薪的方式，还可能使劳动力成本逐年增长。
作为一家庞大的代工企业，富士康集团现在要考虑的，或许不仅是生产工厂的定位，近百万员工的规模已使其成为一个小型社会或社区，其内部管理也应从单纯企业管理模式向更高层次的社会管理模式迈进。
