合同范本|初创公司股权分配方案（精选二十篇）

初创公司股权分配方案（精选二十篇）。

⬮ 初创公司股权分配方案

在一个公司中，部门奖金分配方案是激励员工并激发团队合作精神的重要措施。一个公正合理且灵活的奖金分配方案能够激励优秀的员工，并确保他们的贡献得到适当的回报。在本文中，我们将详细介绍一个部门奖金分配方案的具体内容，并探讨其优势和实施的挑战。

首先，一个部门奖金分配方案应该考虑到员工的表现和贡献。评估员工的表现可以根据多个因素，如工作成果、工作质量、客户满意度和团队合作等。一个有效的方案应该定期进行评估，以便及时发现和奖励优秀的员工。同时，方案还应该考虑到员工的个人发展需求，例如技能培训和晋升机会等，以激励员工不断提高自己的能力。

其次，一个好的部门奖金分配方案还应该注重团队合作。一个团队的成功往往依赖于成员之间的协作和合作精神。因此，奖金方案应该鼓励团队成员之间的合作，并为卓越的团队表现提供相应的激励措施。例如，奖励最佳团队、最佳协作者和最佳贡献者等，以促进团队合作和共同成长。

另外，一个公正和透明的部门奖金分配方案对于员工和公司的信任和满意度至关重要。员工应该清楚了解奖金分配的标准和程序，以及哪些因素被评估和考虑。此外，方案应该避免任何形式的歧视或偏见，确保所有员工都有平等的机会获得奖金。最好的方式是在制定方案时与员工代表团队进行密切的合作和讨论，以确保员工的期望和需要得到充分的考虑。

然而，实施一个部门奖金分配方案可能会面临一些挑战。首先，确定评估标准和量化指标是一个复杂的任务。不同的角色和职位可能需要不同的衡量标准，而且这些标准可能随着时间和市场变化而改变。因此，方案的设计需要综合考虑多种因素，并在实施过程中进行必要的调整和优化。

此外，员工之间的竞争和嫉妒是潜在的挑战之一。奖金分配不公平或不清晰可能导致员工之间的不满和争执。为了应对这一问题，公司可以采取透明和沟通的方法，定期向员工解释和解答有关奖金分配的问题，并加强员工之间的交流和合作，以减少竞争和嫉妒的可能性。

在总结中，一个部门奖金分配方案应该是公正、合理和灵活的。它应该考虑到员工的个人表现和贡献，鼓励团队合作和协作，同时保持透明和信任。虽然实施方案可能会面临一些挑战，但通过不断优化和改进，一个有效的奖金分配方案将能够激励员工，并为公司的成功作出重要贡献。

⬮ 初创公司股权分配方案

为了全面贯彻落实,充分调动全校教职工教书育人的工作积极性,全面提高教育教育教学质量。真正落实多劳多得，优劳高薪的激励机制。根据市教育局相关文件要求，结合我镇小学教育实际。特制定本方案。

一、指导思想：

以科学发展观为指导，以构建和谐桥头教育，提高全镇小学教育质量为总

体目标。坚持"一突出"（突出教学质量），"二抓牢"（抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现），"三强化"（强化管理、强化过程、强化师德师风）的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是。公平、公正的工作原则，确保我镇小学教育事业健康、高效快速发展。

二、实施范围与对象：

本校在编在岗教师从20xx年1月1日起实施奖励性绩效工资。

三、发放办法：

奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照本校奖励性绩效工资考评方

案，提出考评结果，报教育局审核后，每学期由财政部门根据考核结果。划入个人工资银行帐户。

四、绩效工资发放领导小组

组长：钟如飞

副组长：吕永胜严保卫

成员：吕发青李明斌蒋家杰顾长银卢丙香吕杰

郑克庭毕美功曹甫

领导小组下设办公室，由吕永胜担任办公室主任，并安排操作程序

五、奖励性绩效工资实施细则：

一、考勤津贴：（占奖励性绩效工资的

全月出满勤,不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有下列情况者之

一从考勤津贴中扣除：

a、迟到、早退3次折算事假半天。以此累计。

b、旷工1天扣考勤津贴10元，旷课一节扣5元。

c、对婚、丧、产相关法律规定假期。以实际假期天数不享受月考勤津贴。

但不做缺勤处理。

d、开会以及参加各种培训缺席1次扣3元，迟到1次扣1元。依次类推，

连续5次以上者，按旷工1天处理。

e、事、病假每天扣3元，超过10天以上，当月不享受考勤津贴，

二、班主任津贴：（奖励性绩效工资的

班主任要全面做好本班日常管理、认真做好班级卫生、板报、学生思想等

工作，认真履行班主任的任务和职责。按班主任津贴标准发放，副班主任按班主任津贴标准50%执行，如有以下情况之一，从班主任津贴中扣除。

1、黑板报缺一期，扣5元。

2、班主任手册填写不完整，发现一次扣5元。

3、班主任计划，总结不及时上交，一次扣5元。

一次扣30元。

特大安全事故，或造成严重后果的，扣除当月正副班主任

津贴。

6、凡遇学校大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因正副班主任思想

麻痹、工作落实不到位，受到上级批评者，扣除当月正副班主任津贴。

时，不在场，每

缺一次扣5元。

公平、合理评价学生，如草率了解、不

认真的，发现1个扣班主任1元。

9、班级卫生连续3次被评为不清洁，扣正副班主任5元。

三、学校常规管理津贴。（奖励性绩效工资的

学校常规管理工作是教师工作的重要内容，是教职工精神文明建设重要组

成部分。每个教师都要认真执行教育法规，依法执教，依法办事，做遵纪守法的好教师。自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，加强师德修养。爱岗敬业，团结共事，尊重他人，顾全大局，维护集体荣誉。虚心好学，不骄不躁，不讲不利团结的话，不做不利团结的事，与家长交往文明得体，接待家长客气、礼让，关心爱护学生。如有下列情况之一的，从学校常规管理津贴中扣除：

1、体罚或变相体罚学生。发现1次扣10元。

打游戏的，1次扣5元。

3、违规补课或搞有偿家教的，扣20元。

4、私自向学生推荐资料或商品的，扣20元。

5、教学过程中不负责任，造成学生伤害的，扣45元。

6、无故损坏公物的，按价赔偿。

四、教育教学管理津贴，（占奖励性绩效工资的

按要求认真备课、上课、批改作业，积极做好各方面常规性工作。全额发

放教学常规管理津贴。有下列情形之一的，从教学常规津贴中扣除。

⑴、备课

a没超周备课，发现一次扣2元。

b没有教学反思，或未按要求备课，每1课扣1元。

⑵、上课

1无教案进堂上课，扣5元。

2坐着上课，无故缺课不在岗，扣5元。

3擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣2元。

4上课未关闭或使用通讯设备，扣2元。

⑶作业

1、教师未按时批改作业的，或批改错误的，一次扣5元。

2、没有督促学生及时更正错误的，一次扣2元。

⑷其他

a、不交各种计划、总结，一次扣10元。

⑴中心校教学质量检测津贴标准

①合格率在

②合格率在

③合格率在

④合格率在

⑤合格率在

计算方法：

二年级65分为合格。

2三~六年级60分为合格。

3专职教师按所教学学科合格率总平，按教学质量津贴乘以1.5计算。

数学两科按标准计算，另加英语

学科教学质量检测津贴的50%计算

5学前班教师按教学质量检测津贴的人均数计算。

⑵村校教学质量检测津贴标准：

①合格率在

②合格率在

③合格率在

④合格率在

⑤合格率在

计算方法：

二年级语、数以65分为合格。

数、英以60分为合格。

数、英两科以上的教师取所任学科的平均合格率，再参照教学

质量检测津贴标准计算。

数、英一个学科。按一学科学生合格率计算。

五教科研津贴：（奖励性绩效工资的

积极参与教科研活动。不得迟到、缺席，做到有事履行请假手续。每学期

要读一本教育理论专著，写好一篇学习心得，上一堂公开教学课，坚持"科研兴校"理念，发挥教育科研对教育改革和发展的促进作用，密切教育科研与教育思想、教育实践关系，使教育科研工作规范化，制度化和科学化。进一步调动，保护教职工的教育科研积极性，使我校教育科研工作登上新台阶，为此，

有下列情况之一的，从教科研津贴中扣除

1、政治业务学习，迟到一次扣1元。

没上公开课扣5元。

3、一学期，没有读教育理论书籍，没交心得体会和教学论文，缺一扣5元。

4、无故不参加教研活动一次扣5元

六、工作量津贴（奖励性绩效工资的

1、工作量主要体现教师多劳多得原则，教师超课时工作，每节课补贴4元，

不足扣

2、班级学生超过45人，每超过1人补足任课教师4元。

3、因工作需要加班加点，每天30元。

六、特别说明

1、制订和执行本方案时不考虑个别情况。

2、执行中如出现重大偏差或出现未尽事宜，由办公室主任将问题提交校委

会或教师大会讨论定夺。

3、本方案报教育局备案。

⬮ 初创公司股权分配方案

2005年度员工年终考核分配方案

为酬本公司员工一年来的辛勤工作，特制定本方案：

1、各部门经理按照公司要求对下属员工做好年终考核工作。考核结果分为：优秀、好、良好、一般、较差五个等级，对应的考核系数分别为：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。

2、年终考核各等级占部门员工总人数的比例分别为：优秀约为10%，好约为40%，良好约为30%，一般约为15%，较差约为5%（具体名额分配见附表一）。

3、年终奖基数设置标准和获得资格认定：

员工类别

入职时间

年终奖基数

公司普通员工

（指副经理级以下的员工）

2005年6月30日前

600

2005年9月30日前

300

⬮ 初创公司股权分配方案

为贯彻落实市、区新时代教师队伍建设改革要求，落实教师待遇保障机制，结合教职工薪酬制度实施体系，进一步调动广大教职工的工作积极性和创造性，依据学校实际，特制定本下发方案。

一、指导思想

不断深化中小学校收入分配制度改革，建立公平合理、公开透明、有效激励、管理规范的校内分配制度，充分发挥绩效奖励分配的激励导向作用，提高教师的获得感和幸福感。学校按照20xx年市南区制定的政府发放考核的办法，根据市南教体局对学校考核结果进行发放。

二、分配原则

坚持人才导向、优绩优酬、多劳多得的原则；坚持规范管理、严格考核、注重公平的'原则。

三、奖励性绩效工资发放说明

（一）经费拨付

政府奖励性绩效工资按现行财政经费拨付渠道予以保障，发放标准依据学校当年评定等级进行拨付，优秀等级人均拨付3.1万元，良好等级人均拨付2.3万元。

（二）情况说明

1.20xx年区内调动、交流教师，在调动和交流前由原工作学校负责发放。

2.区外调动教师按照在市南区工作时间（按月数比例）实际发放，并且需原学校提供为发放当年奖励性绩效的证明。

3.澳门路小学自20xx年8月-20xx年12月31日等级评定为良好。

3.20xx年12月31日前尚在实习期内的教师，不在发放范围内。

4.根据山东省规范补贴实施要求，每位教师进行收入清算，20xx年每人需扣除14321元，从本次政府奖励性绩效中统一扣除。

（三）实施范围：学校在编教教师。

四、分配办法及考核细则

（一）分配办法

根据区考核指导意见，本次发放实施差异化奖励，每人发放标准不低于个人拨付平均标准的5%，本校实施发放标准不低于个人平均标准的1%。

奖励差额部分的主要考核内容是20xx年度教师出勤和师德表现两个方面，各占50%。

（二）考则细则

1.教师出勤考核细则：（20xx年8月-20xx年12月31日期间）

◆病事假累计在0-5天（含5天），实施奖励差额部分的50%全额奖励；

◆病事假累计在6-10天（含10天），扣除差额部分的25%奖励；

◆病事假累计在10天以上，全部扣除差额奖励的50%。

2.师德表现：（20xx年8月-20xx年12月31日期间）

◆教师师德表现良好，实施奖励差额部分的50%全额奖励；

◆如有师德师风问题（如：有偿补课、收授礼金、出现教学事故、未完成教学任务、存在体罚与变相体罚等行为），经查属实，全部扣除差额奖励的50%。

五、实施程序

（一）在广泛征求教职工意见基础上，学校领导班子集体研究，提出意见(6月15日前)；

（二）学校教职工代表大会或教职工大会审议通过（6月16日）；

（三）报区教育体育局、区人社局备案后实行（6月17日）。

（四）6月20日前完成数据测算、公示确认。做好补发工作。

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宿舍是每个大学生活中非常重要的一环，它不仅是休息学习的场所，更是培养同学之间互相交流、合作和团结的地方。因此，学校在宿舍分配方案上必须精心设计，以保障每个学生的舒适度和学习环境。本文将详细探讨宿舍分配方案，从多个维度考虑学生的需求，确保公平公正。

首先，宿舍分配方案应该考虑到每个学生的个人需求和意愿。在填写宿舍申请表时，学生可以详细描述自己的喜好和需求，包括安静的学习环境、同性室友、交通便利等。学校根据学生的意愿进行分配，尽量满足学生的需求。例如，喜欢安静学习的学生可以分配到专门的学习室，喜欢与他人交流的学生可以分配到多人间宿舍。这样，能够更好地促进学生之间的交流和合作，同时也满足每个学生的个人喜好。

其次，宿舍分配方案应考虑学生的学习成绩和专业需求。学校可以根据学生的学习成绩和专业方向进行宿舍分配。例如，学习成绩优秀的学生可以被分配到学习氛围浓厚的宿舍楼，与其他优秀的同学进行学习交流，相互激发学习动力。对于某些专业，需要大量的实验和项目合作，学校可以组织这些学生住在同一宿舍楼，方便彼此的合作和交流。通过将学习成绩和专业需求纳入宿舍分配方案，学生能够更好地适应学习环境，提高学习效果。

另外，宿舍分配方案还应兼顾学生的年级和班级。一般情况下，学校可以将同一个班级或者同一个年级的学生分配到相邻的宿舍楼。这样，可以促进同学之间的交流和互助。同一个班级的学生可以一起讨论问题、解决困难，形成良好的学习氛围。同时，学生与宿舍楼管理员的距离也会更近，方便解决问题和提出建议。通过这种方式，宿舍成为了班级的一个小团体，增进了同学之间的感情与合作。

最后，宿舍分配方案还应考虑到学生的经济状况。在经济条件允许的情况下，学校可以提供不同档次的宿舍供学生选择。例如，有条件的学生可以选择套间式宿舍，享受相对独立和隐私的空间。而经济条件一般的学生可以选择标准间宿舍，便于节约开支。这样做能够更好地照顾到学生的经济状况，不至于给家庭经济负担过重的学生造成压力。

综上所述，宿舍分配方案对于学生的学习和生活有着重要的影响。学校应该根据学生的个人需求、学习成绩和专业需求、年级和班级以及经济状况等因素进行宿舍分配，以确保每个学生能够在宿舍中得到满意的居住条件。只有如此，才能够提供一个良好的学习和生活环境，促进学生之间的交流与合作，提高整体学习效果。

⬮ 初创公司股权分配方案

由各项目经理进行奖金分配。此方案能够最大限度调动优质项目的项目经理和项目成员积极性，但对于非盈利项目或新兴战略项目，容易产生部门层无法调配项目经理和项目成员的问题。

前提条件：项目奖金分配以有效合同为前提。有效合同额是指项目总合同扣减项目软硬件、服务等采购成本后的合同额。事宜合同可作为有效合同，事宜合同指因流程批复、商务谈判等问题，造成项目合同未签定的.，可以事先约定的合同金额作为有效合同。

一、项目奖金等于公司核准的项目预算扣减财务部核算项目实际执行差额，并乘以公司批复的项目权益系数（范围为0.3-1），具体公式为{项目奖金=（批复后的项目预算-实际项目执行）x项目权益系数}。如100万项目正常交付，批复预算为80万，实际执行60万，项目权益系数核定为0.5，则项目组分配的奖金总金额为（80-60）x0.5=12万；

二、项目奖金池由各项目奖金构成。项目奖金池由项目经理（负责人）拟定奖金分配方案，部门审批，公司批复并监督执行；

各项目人员奖金分配额=该项目奖金x岗位系数x贡献度。

岗位系数是部门对各项目不同岗位角色定义的系数（合计为1），由部门提出，公司批复；其范围为（0.05-0.3）

贡献度是项目经理对各项目成员评估的重要程度，由项目经理提出，部门批复；其范围为（0.5-2）；

岗位系数参考：项目经理0.2，设计人员0.1，开发人员0.5，测试人员0.15，项目运维人员0.05

奖金分配时间：每年6月底和每年12月底各分配一次。

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时间：

地点：

主持人：

记录人：

参加人员：

会议内容：：村民组长薛春华说：今有东港市大东区许晓鹏先生，欲征用我们汤屯组旱田、部分水田面积约6亩，征用后建设加油站项目。

之前，被征地户已经同意依法征收部分约6亩地一事，而且其余未被征地农户已经达到2/3以上同意征地事宜。今天召集大家是讨论一下，是否组级集体提留（按辽宁省【xx】2号文件规定）一事。如果从被占地户中提留，被占地户不同意（原因是之前有过协议），此项目谈不成。经村、组与许晓鹏先生协商，其本人愿意拿出万元，用于给其他未被征地户补偿，被征地户款项不提留，此次也不享受上述资金。大家讨论运酿一下，看是否同意，同意请签字，按手印。

经大家伙（未被征地户）讨论，我们同意。

同意户签字、手印：

⬮ 初创公司股权分配方案

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股权分配协议范本甲方：王 五，身份证号： 手机号码：通信地址： 电子邮箱：乙方：张 三，身份证号： 手机号码：通信地址： 电子邮箱：丙方：李 四，身份证号： 手机号码：通信地址： 电子邮箱：

甲乙丙三方就投资合作经营深圳市某某公司达成如下投资合作协议：

一、投资合作背景1.1、深圳市某某公司的注册资本为人民币***万元，实收资本为人民币***万元。其中甲方作为股东实际投入资本金20万元，占公司的股权比例10％。1.2、三方均认可是在深圳市某某公司的固定资产和货币资产等实有资产处于***资产状况，详见财务报表***。1.3、甲方向乙、丙两方保证，甲方已经取得了深圳市某某公司的实际经营权和控制权。

二、合作与投资2.1、合作方式三方共同投资，共负风险，共享利润。2.2、投资及比例2.2.1 三方各自投资额及比例如下：2.2.2三方应于****年 月 日前将投资款缴纳于深圳市某某公司，由深圳市某某公司分别向三方出具财务收据。

三、收益分配3.1 利润分配比例3.1.1 三方经营深圳市某某公司期间的收益分配以三方实际投资的比例予以分配。3.1.2 利润分配计算及时间3.1.2.1依照严格的财务管理制度和公司章程所规定提取相应的发展基金或公益金等之后予以核算公司的可分配利润。3.1.2.2核算公司的可分配利润时，三方均同意把深圳市某某公司前期负债支付完毕之后再分配收益。3.1.2.3 每半年核算一次公司可分配利润并予以分配。3.2 前期负债的项目三方均明白和认可，深圳市某某公司前期债务是指如下之债务：3.2.1 ***3.2.2甲方为取得深圳市某某公司的实际经营权和控制权而需向其他股东支付的股权转让款人民币***万元（大写：**万元整）；3.2.3 ****3.3 前期负债的偿还

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（一）、基数的确定。

根据五所学校的实际情况，学校所有参与教育、教学的人员，每人每天发放延时基本补偿工资5元。

（二）、课后延时服务教师工资的确定。

每天基本工资5元+课时服务工资=每天延时服务的工资

1、课时的界定

（1）班级课时：以春、秋、冬季作息时间为例，按照教育局规定延时服务的时间，我校一二年级延时服务时间为15:45—16:45，计60分钟，按照40分钟1课时，为1.5课时；三四年级延时服务时间为15:45—17:00，计75分钟，折合2课时；五六年级延时服务时间为15:45—17:10，计85分钟，折合2课时。

我校共67个班，以班为单位，每天总课时122课时。

（2）社团活动小组课时：延时服务时间为16:20-—17:20，计60分钟，折合1.5课时。

我校社团音美14个，体育11个，文学社1个，计算机小组1个，比特活动小组1个，每天总课时42课时。

（3）各段领导每天1课时。

（4）校级负责此项工作的领导每天0.25课时，共计1课时。

2、每课时工资的界定

（1）每学期延时服务费用总额/具体服务天数=每天延时服务费用

具体服务天数为实际授课17周，除去节假日，共计68天。按照我校总额的发放标准，每天的延时服务费用为3319元。

（2）每天的延时服务费用-每天基本工资总量=每天课时服务总额

我校在一线服务的教育教学人员205人，每天基本工资总量为1025元，每天课时服务总额2294元。

（3）每天课时服务总额/总课时数=每课时工资

每天课时服务总额2294元，每天总课时169节，每课时工资为13元。

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第一章总则

第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。

第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。

第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。

第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。

第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。

第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。

第二章年终奖金总额的提取及系数的确定

第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。

第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。

第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也能够大于2。

第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。

第三章年终奖金分配方案

第十二条年终奖金的分配流程

（一）评分阶段

1、由各分子公司相关部门结合自身状况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；

2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；

3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。

（二）数据分析阶段

1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；

2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；

3、依据排序结果将分档；

4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

（三）构成方案

1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不一样级；

2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的公司；

第四章人力资源部的职能

第十三条制定年终奖金总额分配方法

年终奖金总额分配参照以下公式确定：

F（t）=Q（p）×N×M

Q（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12

其中：

F（t）是本年度年终奖金总额分配总额

Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数

N是各公司第12月份的实际在职人数

M是年终奖金系数

第十四条确定各公司分配档次的原则

各公司分配档次参照以下状况执行：

（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

（二）当年公司利润为0或者为负数的，务必为第三档；

（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；

（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；

（五）同档次内年终奖金系数允许不一样；

（六）同档次内不一样单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。

第十五条确定不一样档次的年终奖金系数范围

依据不一样档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

第三档[0，05]

第二档（0。5，1。5]

第一档{1。5，2]或[2，∞）

第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围

（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

（二）下列员工不参与年终奖金分配

1、临时工；

2、处于医疗期的员工；

3、企业外聘的专家、顾问；

4、待岗职工；

5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；

7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工；

8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；

9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。

第五章其他

第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。

第十八条本规定自颁布之日起执行。

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项目提成分配方案，作为一种激励机制，已经成为许多企业在员工奖励和绩效管理中的常见选择。在这篇文章中，我们将详细探讨项目提成分配方案的重要性、设计原则和实施步骤。

首先，让我们来看看项目提成分配方案的重要性。随着市场竞争的加剧，企业面临更大的挑战，需要靠员工的努力来推动业务的发展。一个合理的项目提成分配方案可以激励员工发挥更高的工作动力，提高团队的整体绩效，进而推动企业的发展。此外，项目提成分配方案还可以增强员工的参与感和归属感，促进团队合作，进一步提高工作质量和效率。

在设计项目提成分配方案时，有几个原则是需要遵循的。首先，分配方案应该公平合理，并且能够与员工的工作贡献相匹配。这意味着，在确定提成比例时，需要考虑到员工的工作职责、贡献度和绩效表现等因素。其次，分配方案应该具备可操作性，以便员工能够清楚地了解自己的目标和获得奖励的途径。此外，分配方案还应该具备可激励性，通过设定具有挑战性的目标和奖励机制，鼓励员工追求卓越，不断提升自我。

那么，如何实施一个项目提成分配方案呢？首先，企业需要明确目标和指标。这些目标和指标应该与企业的战略目标和业务需求相一致，并且能够量化和可操作。其次，企业应该建立一个有效的绩效评估体系，以便能够公正、科学地评估员工的工作表现。评估体系应该根据员工的工作职责和绩效指标来设计，并且应该具备一定的灵活性，以应对不同项目和团队的需求。最后，企业需要设定一个合理的提成比例和奖励机制。提成比例应该根据员工的工作贡献和绩效表现来确定，并且需要根据员工的等级和职位进行差异化设定。奖励机制应该具备多样性，既包括经济奖励，也包括非经济奖励，以满足员工的多样化需求。

除了上述的实施步骤，成功的项目提成分配方案还需要企业的定期跟进和优化。企业应该定期评估和调整项目提成分配方案的效果，并根据实际情况进行相应的改进。同时，企业还应该与员工进行充分的沟通和反馈，以激发员工的积极性和创造力。

综上所述，项目提成分配方案不仅能够激励员工，提高绩效，还可以促进团队协作和企业发展。一个合理的项目提成分配方案需要公平合理、可操作和可激励，并且需要与企业的目标和指标相一致。它还需要企业定期跟进和优化，以确保其持续有效。通过实施一个有效的项目提成分配方案，企业将能够建立积极向上的工作氛围，吸引和留住人才，推动业务的持续发展。

⬮ 初创公司股权分配方案

利润分配方案是指企业在利润分配上采取的具体措施和策略。利润分配方案对企业的发展和员工的激励都起到至关重要的作用。在制定利润分配方案时，需要综合考虑企业的经营状况、发展阶段、行业特点以及员工贡献等因素，以确保公平、合理的利润分配。

利润分配方案应该设定明确的目标和标准。企业应该根据自身的经营策略和战略目标，确定利润分配的目标，例如保持稳定的现金流、提高员工的激励水平等。同时，也需要制定明确的指标和标准，用于评估各个部门和员工的表现，作为利润分配的依据。

利润分配方案应该注重激励和公平。企业可以采取不同的激励方式，例如提供金融奖励、股权激励、福利待遇等，以激励员工的积极性和创造力。同时，利润分配方案也应该注重公平，避免出现利益不均和不公正的现象。可以采取绩效考核制度、工资调整机制、内部公正审查机制等手段，确保利润分配的公平性。

利润分配方案应该根据企业的经营状况和发展阶段进行调整和优化。企业的经营状况和发展阶段会随着时间的推移而发生变化，利润分配方案也需要随之进行调整和优化。在初创期，企业可能更多考虑投资回报，将利润用于扩大生产和开拓市场；而在稳定期，企业可以更多地将利润分配给员工，增加员工的激励和获得感。

利润分配方案应该鼓励创新和长期发展。创新是企业发展的重要驱动力，利润分配方案应该鼓励员工提出创新想法，并给予适当的奖励和激励。利润分配方案也应该注重企业的长远发展，例如可以将一部分利润用于研发和技术创新，提升企业的核心竞争力。

利润分配方案应该倾听员工的声音和建议。员工是企业的重要资产，他们对于利润分配方案的意见和建议应该得到尊重和重视。企业可以定期开展员工满意度调查、组织员工代表会议等形式，了解员工的需求和期望，进一步优化利润分配方案。

小编认为，利润分配方案对企业和员工都具有重要意义。一个合理、公平、激励的利润分配方案可以帮助企业更好地发展壮大，提高员工的工作积极性和创造力。因此，企业在制定利润分配方案时，需要综合考虑各种因素，并不断进行调整和优化，以适应企业的发展和员工的需求。只有如此，企业才能实现利润增长和员工激励的双赢局面。

⬮ 初创公司股权分配方案

为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。

一、各类人员奖金标准比例

在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

公司人员分类

1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

二、奖励总额的确定

奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：

奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）

奖金总额应随公司应发工资水平而波动。

2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：

月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）

3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：

奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}

4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：

月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t）}×计奖比例(3000元)

三、部门奖金分配原则确定

采取系数法进行分配。

系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。

部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数

部门计奖系数

1、副总办公室0.0237，

2、炼铁厂0.4150，

3、烧结厂0.1305，

4、总调0.0297，

5、技术装备0.0137，

6、质检0.0525，7法监0.0333，

8、采购0.0228

9、机修车间0.0731，

10、动力车间0.0351，

11、车队0.0509，

12、安全0.0059，

13、仓库0.0091，

14、场管0.0157，

15、球团厂0.0636，

16、办公室0.0157，17财务0.0065，18人事0.0033。

部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。

四、个人奖金分配原则确定

1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。

2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。

4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。

⬮ 初创公司股权分配方案

转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。

实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。

封闭式年终奖金分配方案

步骤一：确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

步骤三：确定部门奖金包。

举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。

步骤四：确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.

步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。

⬮ 初创公司股权分配方案

篇一：公司年终奖分配方案

一、考核宗旨

各人知悉;

5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

三、绩效分等

年度考绩分为四等：90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。

注：考绩分数一律为整数。

四、考核限制

l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;

(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;

(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

(1)曾受记过以上处不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

五、分数增减

1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

(1)记大功或大过一次者：加减5分;

(2)记小功或小过一次者：加减3分;

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(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分;分未予撤销者;

(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;

(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。

(4)人数限制：

①特等：

人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。

人数5人以上的单位(

(4)旷工1日者：扣2分;

(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。

六、奖励实施

注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。

倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4%);得L

等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒 (固定年终奖垒x4%)

l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务;

罚台连同年终奖台发出。

七、考绩要求

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。

八、申诉　，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示;

3本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。

篇二：公司年终奖分配方案

一、总体原则：

1. 保证基本激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。

2. 兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。

3. 合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。

总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。

5. 增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。

6. 成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。

二、分配方式：

1 基本激励：一个月基本工资。(年中入职员工，按照加入时间核算发放)，

个人绩效达成情况，发放奖金。

3 奖励名称部分：

公司业绩贡献奖;b、团队业绩贡献奖。

优秀部门奖;b、新产品研发奖;c、项目团队奖。

优秀员工奖;b、优秀新人奖;c、市场开拓奖;d、创新奖;e、服务之星奖;F、合理化建议奖;g、特殊贡献奖。

团队业绩奖(部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用);b、员工教育发展基金(未来一年个人、子女教育培训费用使用);c、家庭健康保健基金(未来一年家庭医疗费用报销使用)。

4 奖金分配权限层次：

员工个人。奖金由总经理个人分配。

员工个人。奖金由总监个人分配。

4.3 部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。

5 奖项评比及奖金核算

5.1 评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。20XX年12月1日20XX年12月20日。

5.2 评比时间：20XX年12月20日20XX年1月10日。

5.3 奖金核算：20XX年1月10日20XX年1月20日。

6 年终奖励沟通及发放

6.1 全员沟通：20XX年1月20日20ZZ年2月5日。

6.2 发放时间：20XX年2月10日前。(20XX年2月13日除夕)

篇三：公司年终奖分配方案

步骤一：确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的.分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金; 2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。

步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

步骤三：确定部门奖金包。

举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。

步骤四：确定员工岗位绩效系数。

我们可以按照管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.

步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以根据职位价值评价点数来计算)，汇总。

⬮ 初创公司股权分配方案

股权分置改革进行关键之时，______股份昨日发出两则公告：一是______集团提出了不超过20亿元的进一步增持计划，加上之前公告的增持计划，______集团在股改方案通过之后的8个月内增持______股份的总额最高可达40亿元;一是______股份提出今明后三年每股分红不低于______元以稳定股东预期。按照其目前的股价计算，股息收益率达6%以上。宝钢集团在昨日公告中说明，这一增持承诺在上述两个月内将持续有效，除非宝钢股份的股票价格不低于每股4.53元或20亿元资金用尽。在该项增持股份计划完成后的六个月内，______集团公司将不出售增持的股份并将履行相关信息披露义务。

目前，______股份的流通股本为______亿股，而以______集团增持条件中的______股份股价低于______元来计，前后40亿元若完全投入增持，将可购入近9亿股流通股，已占去目前______股份流通盘逾1/5的比例。此举无疑具有相当意义。

______股份有关分红的决议为：为了稳定股东预期，董事会同意拟提交公司20__年、20__年、20__年年度股东大会审议批准的年度利润分配方案中现金股利不低于每股0.32元人民币。目前该项分红议案已获董事会通过。

⬮ 初创公司股权分配方案

为了强化内部管理，提升窗口形象，提高服务质量，内塑素质，外树形象，让城乡居民行有所乘，让城乡居民满意，特制定此考核办法。

考核分为绩效考核与综合考核。

一、绩效考核

驾驶员薪酬由基础工资和绩效考核两部分构成，绩效考核内容为：里程、油料、票款营收、出勤、伙食补助、交通费用等，补助标准根据实际运营情况按月核算。

二、综合考核

综合考核主要针对驾驶员服务质量、服务投诉、车辆卫生、行为仪表、营运路路单规范、轮胎等方面进行考核，考核周期为一个季度；轮胎按使用周期单独进行核算。

综合考核实行百分制考核，结合公司的运行管理与公交车的运营特点，考核项目分为六项：

（一）驾驶员服务质量标准（30 分）

1、按规定佩戴上岗证，统一着装（3 分）。

2、按规定使用语音报站器或用普通话报站（6 分）。

3、不拒载、不甩客，尽量照顾赶车的乘客（3 分）。

4、头班车不拖后，末班车不提前（3 分）。

5、安全驾驶，遵纪守法，不超员、不超速，（6 分）。

6、遇公交站亭（牌）无人下车时要减速、靠站、鸣号，注意观察，以防漏载（3 分）。

7、车辆满员经过站亭（牌）要减速，告知候车乘客，避免投诉（3 分）。

8、驾驶员要注意使用文明用语，如“请”、“您好”、“谢谢”、“对不起”、“再见”等，严禁使用脏话粗话（3 分）。

（二）服务投诉（20 分）

1、发生恶性服务纠纷（5 分）。

2、谩骂乘客、使用侮辱性语言（5 分）。

3、和乘客相互吵闹对骂及发生行业管理部门追责投诉及媒体爆光损害公司形象事件发生（6 分）。

4、对待乘客无礼，态度生硬（2 分）。

5、车辆运行越站亭（牌）未停拒载（2 分）。

（三）车辆卫生标准（20 分）

1、车身地板干净卫生，无呕吐物或其它污物（3 分）。

2、轮胎、挡泥板特别是轮辋要保持清洁，无污泥、油垢等（3 分）。

3、两侧玻璃、前后风挡玻璃干净明亮，无积尘、无污垢、无其它影响车容的.痕迹（3 分）。

4、车厢内卫生状况良好，无卫生死角，地板无垃圾，地板无污垢（3 分）。

5、车窗上部定期冲洗，无影响整体车容现象（2 分）。

6、不准向车窗外乱扔票根或废票（2 分）。

7、收车途中，不准将车上垃圾扫到街上，污染环境（2 分）。

8、收车后，车上垃圾要倒在指定地点，果皮、纸屑、票根、废票等废弃物不要随地散落（2 分）。

（四）行为仪表标准（15 分）

1、驾驶员要注意行为和仪表，讲究文明礼貌，不做有损公司形象的事（2 分）。

2、着装统一，注意个人卫生，不穿奇装异服、留怪发（4 分）。

3、驾驶员开车期间不准吸烟、吃零食、接打手机或有其它妨碍安全的行为（2 分）。

4、驾驶员行车期间不准和同事、熟人聊天或嬉戏打闹（2 分）。

5、驾驶员夏季开车不准穿拖鞋、穿背心，不准袒胸露背（5 分）。

（五）营运路单填写标准（15 分）

1、营运路单书写工整，不允许有涂改、漏填项目（2 分）。

2、及时规范填写营运路单：时间、班次、里程、金额等数据与实际运行情况相符合（8 分）。

3、车辆非正常营运，驾驶员要认真填写调度项目、时间、里程及相关金额（如：加油、维修、保养、包车、事假、请假、恶劣天气等）（4分）。

4、休班期间不准干私活，不准从事任何形式的娱乐活动（1 分）。

（六）营运车辆轮胎考核

未按操作规程对车辆进行检查，致使轮胎出现非正常损坏，降低轮胎使用价值，按轮胎净值的30﹪赔偿；丢失轮胎，或者外借他人使用，按轮胎净值的100﹪赔偿；因轮胎早期磨损而达不到定额里程提前报废的，驾驶员按轮胎净值的20﹪赔偿。

三、综合考核办法

1.综合考核列入日常管理工作之中，由运务科负责考核。

2.综合考核的满分100 分，奖励金额为每季度600元，奖金由运务科根据考核结果按比例进行发放。营运车辆轮胎考核，不计入百分制考核项目，实行周期性考核，考核结果在当季度综合性考核中扣除相应金额。

3.总公司对营运车辆的综合考核，每月以记录方式不定期抽查 2 — 4 次。

4.以记录方式抽查时，发现的问题原则上按《驾驶员管理办法》进行罚款，并在本办法所列条款分值扣分，情节严重的加重扣分。

5.在日常监督检查中发现的问题，情节严重的按规定扣分。

6.营运车辆综合考核达不到 90 分的，扣发驾驶员100元奖金 ；达不到 85 分的扣发当班驾驶员200元奖金；达不到 80 分的扣发当班驾驶员500元奖金。

⬮ 初创公司股权分配方案

根据《中华人民共和国教师法》和国家人事部、财政部、教育部《关于进一步做好义务教育学校教师工资待遇保障工作的通知》（国人部发[等文件精神，按照长沙市规范教师津补贴工作的统一要求，结合各校实际，特制定此方案

一、适用对象

在职在岗教师

二、在职人员发放办法

（一）、绩效津补贴的分配原则

1、坚持激励与制约相结合的原则，逐步形成内部激励机制和约束机制，奖勤罚懒，奖优罚劣。

骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

公开、公平的原则。考核结果公开透明，与分配直接挂钩。

（二）绩效工资组成

1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分，两项的比例为7：3

2、奖励性工资由学校制定分配办法根据考核结果按月发放。

（。

专技职称

标准

管理职级

标准

工人等级

标准

中学高级

346.5

科员

180

技师

241.5

中学一级、小学高级

238.5

高级工

187.5

中学二级、小学一级

180

中级工

165

小学二级

165

初级工、普工

147

（2）课时绩效：按以下公式计算发放

（在职在岗教师人数-1）×300元

（在职在岗教师人数-1）月标准课时总节数

单位课时绩效= xx

课时计算参照《雨花亭学区教师工作量量化标准（试行稿）》执行。

（3）其他部分绩效：按以下公式计算发放

（在职在岗教师人数-1）×292.5元+扣除部分-奖励部分

在职在岗教师人数-1

其他部分绩效= xx

说明：奖励和扣除部分均参照《自然岭小学教师奖励方案》、《自然岭小学教职工出勤考核办法》和《自然岭小学教师常规工作考核办法》执行。

（三）、几类特殊人员的待遇

1、不在岗人员

（身患病症或重性精神病、因公受伤治疗期间的人员。绩效津贴按区人事局核定的标准照发。

（2）长病休人员：病假超过6个月的，生活补贴照发，不发给奖励津贴，从第7个月起按以下原则发给工作津贴：

①工作年限不满10年的，不发给工作津贴

②工作年限满10年和10年以上的，发给50%的工作津贴

如本人提出书面申请愿意重新上岗须报区教育局按有关程序办理。

（调人员

经教育局批准的借（抽）调人员在借（抽）调期间，绩效津补贴按区从事局核定的标准照发。逾期不归的，从次月停发绩效津补贴。

（4）因特殊原因不在岗且经教育局讨论决定停发工资的职工，不发给绩效津补贴。

2、在岗人员

（1）病假。病假超过2个月但不超过6个月的，生活补贴照发，奖励津贴按学校方案执行，从第3个月起按以下原则发给工作津贴：工作年限不满10年的，发给50%的工作津贴；工作年限满10年和10年以上的，发给80%的工作津贴。

（2）旷工。当月旷工2次以上的，停发当月工作津贴。无正当理由连续旷工时间超过十五天，或一年内累计旷工时间超过三十天的，作辞退处理，上报教育局，停发工资和绩效津补贴。

（3）年度考核合格等第以下人员

上年度考核为基本合格的，次年内，生活补贴照发，工作津贴发放学校工作津贴考核结果的80%。

上年度考核为不合格的和因个人原因未参加上年度考核的，次年内，生活补贴照发，工作津贴发放学校工作津贴考核结果的60%。

奖励津贴按学校制定的奖励津贴方案执行。

（产假等待遇均根据相关政策处理。

（四）、执行时间：从20xx年3月1日起。

三、离退休人员发放办法

离退休人员实行生活补贴：与离退休时的职务（职称）、技术等级（工人）相匹配，纳入区财政工作统发中心统一发放到人。离休人员按在职同类人员的85%标准发放，退休人员按在职同类人员的78%标准发放。从20xx年1月起按标准进入财政工资统发按月发放。

⬮ 初创公司股权分配方案

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如何合理分配股权？ 股权一般包括四个内容：提案权、投票权、表决权和分红权。提案权：比如提出开始或者结束某些项目的权利。投票权：投票选举董事、股东大会的权利。表决权：对需要表决的事项，进行表决的权利。分红权：按照自己持股比例对公司收益进行分红的权利。 按股权结构分类有技术、资金、技资组合型，但股东持股比例可与出资比例不一致；分红比例、认缴新增资本比例可与出资比例不一致；表决权可与出资比例不一致。 下面看看股权的关键临界点：67%，股东有完全控制权，50%，绝对控股权，34%，特别决议一票否决权。 我国《公司法》规定：对公司重大的事项，必须有三分之二的股东表决通过之后才能实施。其中"重大事项"包括了：修改章程、增加或减少注册资本、公司合并、分立、解散，或变更公司的形式，这些重大事项。换言之，如果创始人要对这些事情起到绝对的控制，其必须要占到66.7%以上的股权比例，才能保证这一点。 《公司法》同时也规定：经营方针和投资计划，任命董事、监事，减少他们的报酬事项，批准董事会、监事会的报告，以及公司会的预算方案，这些事项原则上必须要有股东会半数以上通过才能实行。 另外，《公司法》规定：持有33.3%以上股权比例的股东是有否决权的。换言之，一个股东尽管没有占有绝对控股或者一半以上的股权比例，但只要持有1/3以上的股份，他可以干扰或者阻止某些事项的通过。即，如果这个项目没有通过这位股东的同意，那这个事就不能继续往下进行了。 原则上讲，创始人或者能紧密联系到一起的其他合伙人，所占股份要保持在67%以上，才能保证创始团队对公司起到绝对的控制作用。 另外，对于股权，还应当有完善的进入和退出机制 1.进入机制 入股核心：让一伙人共同为企业操心。 入股命脉： A、必须能独当一面；（不能独当一面，入股就是负担） B、必须在每个层面吸纳股东（不是缺人才，是有人才没有给股份；如：财务总监，销售第一名，技术总监） C、必须带钱、带人 2.退出机制 退出机制的核心就是预防事情的发生 命脉就是：害怕什么就把什么列为退出机制 如：害怕中途退出列为退出机制。如果中途退出，则净身出户，只享受当年已发生的利润的分红（中途退出就等于暗杀）。 如：害怕出卖公司，则把出卖列为退出机制。如果出卖公司，则净身出户只享受当年已产生的利润分红（只要出卖公司，就是心不在公司，跟老板就不是一条心） 如：害怕遇到天灾不能胜任，则把遇天灾人祸不能胜任列为退出机制。 3.股权如何处理 （1）对内转让（对董事会成员转让）； （2）对外转让（对想入股的员工转让；必须通过全部股东通过） （3）稀释（逐年减少至退出；合作几年按几年时间退出；每年享受股份分红逐年减少）； 如：某人拥有10%股份，大家合作了5年，再以5年退出，每年减少2%，每年享受足额分红：第一年10%；第二年8%；第三年6%；第五年5%第六年0，已退出。 股权分配需要注意的问题 股权分配要达到通过股权分配帮助公司获得更多的资源，其一是为了吸引人才，其二是为了吸引投资。所以对投资人需要预留出一定的股份。但是在公司寻找投资人的过程中，需要注意的是：很多创业者为了吸引投资人的一两百万的投资，就出让30%~40%的股份，这样的做法是比较忌讳的，因为以后再需找新的投资人时，就没有更多的股份提供了。 因此，股权分配需要注意以下几点： 1）股权分配规则需要尽早落地：不然合伙人工作心理不踏实。 2）建立股权分配机制：一定要合理，考虑出资、贡献大小等因素。 3）合伙人的股权代持：一方面，有很多创业者属于在职创业，不方便作为公司的具名股东；另一方面，合伙人找到之后，可能具有不稳定性，需要观察一段时间，所以这种情况下最好用股权代持的方式。 4）股东股权与公司发展绑定：一般情况下股东的股权是有一定限制，比如：工作年限必须到3年或者4年，期满之后股权才真正意义上归属于股东。 5）合理设计创始股东或合伙人报酬安排：创业过程中有些合伙人是有出资，有些是没有出资的、有些拿薪酬、有些不拿薪酬，拿薪酬的拿多少？不拿薪酬的时候什么时候能拿，拿多少？这些都需要有事先安排，避免以后纠纷。 总之在股权设计上要考虑到：1、初期保障创始人的绝对控股，66.66%以上；2、中期保证创始人简单控股，50%以上；3、成熟期保障创始人相对控股，33.33%以上；4、股权稀释过程中，保证创始股东在董事会中的董事名额或董事长人选的决定权。 如何设立股权激励？      期权是非常有用的一种激励工具，员工与公司长期绑定，通过长期为公司服务去赚取股权。期权一般是在员工入职时或工作满一定年限后，由公司董事会批准，对优秀员工进行发放。一般来说，期权是指公司授予"激励对象”在“未来一定期限内”以“预先确定的价格和条件”购买本公司一定数量股份/股票的权利，这个权利可能会在公司上市后行使，也可能会在上市前行使。 期权的主要优点有2个：1.员工不是股东：在期权授予协议中一般会约定，员工期权成熟后不能持有，只能直接卖出，避免了不必要的麻烦。2.对未来进行激励：授予员工期权时，一般会设置对应的得权时间，员工只有工作年限达到后才能得权，所以能在有效激励员工的同时保证团队的稳定性。但要注意的是，目前我国只针对上市公司有一些期权性的管理规定，并不涉及所有公司，期权并不是一个通用的概念。只有完成VIE架构后，才能使用离岸公司设置期权计划。一般公司在搭建VIE架构时，投资方都会要求公司拿出一定比例的股权作为员工的期权池，对员工进行激励。 创业公司发放期权时应注意的问题 现在比较常见的期权锁定时间为4年，每年以25%的比例得权，4年后取得全部期权。如果不设置锁定时间，一次性得权，期权也就丧失了原本的持续激励作用，失去了期权的意义。 最后，你也可以以业绩考核目标来作为员工得权的条件，员工达到目标时，即可取得对应期权。创业公司的发展过程中总是会遇到核心人员的波动，所以在设置期权激励方案时，就应预先设置退出机制 发放时，一般需要注意以下几个问题： 1）得权期限未满提前离职的，微得权部分自动收回举个例子，你给一名员工发放1%的期权，锁定4年，每年得权25%，结果员工干了1年就走了。员工实际得权1%*25%=0.25%，未得权部分1%-0.25%=0.75%。这部分公司可以自动收回，无需支付任何费用。 2）中途退出，已得权部分需要预定回购员工离职时公司最好以一个合理的价格收回全部期权，可以有效避免风险。 对于企业来说，企业要发展，必须把握六条生命线，做好了这些，企业做大做强不是梦！ 1.股权---企业的方向盘 2.商业模式---企业的战马 3.人才---企业核心竞争力的缔造者，CPU 4.品牌---企业的外表 5.资金---企业的血液 6.风险管控---企业的铠甲[url

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