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银行分配方案|银行分配方案(汇总10篇)

发布时间:2022-01-15

银行分配方案(汇总10篇)。

◈ 银行分配方案

两种加盟资格、七大奖项、十一个级别。

优势:业绩永远累计不归零、级别只升不降、享受上属推广奖的10%。

当个人一次性销售或消费达8640元产品,即可申请成为公司的经销商。可获得以下回馈:

(1)长期享受未病工程产品买一赠一(5折)优惠。

(2)长期享受末病工程产品3折优惠。

(3)长期享受销售和分享产品的奖励。

(4)免费培训火疗技术(市场价5000——8000元)

(5)免费培训产品搭配和产品销售技巧。

(6)可以有资格考到公司的全国通用的康复师资格证书。

(7)可获得一个网上办公平台。

一、品牌推广奖:(周结周发)

1、一个VIP顾客资格(960)只需要建立A、B两个业务区,两区按1920PV:1920PV的比例计算消费额,可获取每对220元推广奖,每周最高达1万元。

2、一个经销商资格(6720)只需要建立A、B两个业务区,两区按1920PV:1920PV的比例计算消费额,可获取每对260元推广奖,每周最高达5万元。

二、培育奖:(周结周发)

当A、B业务区首次各累积达到19X960PV时,可一次性获得3000元的回馈。

三、合作奖:(周结月发)

1、享受直接上属推广奖的10%;

2、享受下属第二、五、八层推广奖的10%;

获取上下合作奖的条件:

个人累积完成1000PV零售(一次完成,无限享受);

个人当月完成300PV零售;

个人当周完成一次1920PV:1920PV。

四、销售奖:

(零售业绩累计完成达2、8万,奖励21%,月结月发)

个人或团队零售业绩累积达:

业绩PV:1千~6千→6千~1、2万→1、2~2万→2~2、8万→2、8万

级别:一星二星三星四星五星

回馈额:9%12%15%18%21%

条件:个人零售业绩当月不低于300PV。

五、卓越奖:

(零售业绩的1、5%,月结月发)

任何个人当月个人零售达到20000PV,即可享受1、5%全球零售业绩分红。

六、管理奖:

(零售业绩的29%,月结月发)

级别合格五星部门管理奖紧缩代平均收入/年

初级经理1T16%(6%5%5%)3~~5万

中级经理2T20%(6%5%5%4%)5~~10万

高级经理3T23%(6%5%5%4%3%)10~~30万

钻石经理4T25%(6%5%5%4%3%2%)30~~50万

皇冠经理5T27%(6%5%5%4%3%2%2%)50~~100万

皇冠大使6T29%(6%5%5%4%3%2%2%2%)100万以上

(12345678)代条件:当月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV

T——合格的五星部门;

GX——个人小组业绩(包括个人业绩、非五星部门业绩、不合格五星部门业绩);

G——个人业绩;

七、福利奖:(月结月发)

1、中级经理及以上,享受1%旅游基金;

2、高级经理及以上,再享受1%全球分红;

3、钻石经理及以上,再享受1%全球分红;

4、皇冠经理及以上,再享受1%全球分红及1%购车基金(累计到20万元奖名车一部);

5、皇冠大使,再享受1%全球分红及1%购房基金(累计到100万元奖豪宅一套)。

◈ 银行分配方案

为充分调动高三教师的工作积极性,确保实现20xx年高考再铸新的辉煌,学校本着“多劳多得、优质优酬”的分配原则及打总体战、兼顾过程管理的思想,特制订本奖励方案。

一、奖金总额和指标分配

(一)奖金总额

1.基础奖金:人均基础奖金为7500元。

2.浮动奖金:20xx年高考,纯文化课二批本科达到2320人(含实验班),且有4人被北大、清华录取(含实验班),每人奖金增加20xx元;二批本科达到2400人(含实验班),且有5人被北大、清华录取(含实验班),每人奖金增加3000元。

3.高三实验班人均基础奖金:为高三平均奖金数(班主任提取6%,剩余部分50%按高考科目教师平均分配,另50%按高考科目教师课时分配)。

4.高三实验班浮动奖金:考入清华、北大按特长生培养奖办法进行计算。

(二)指标分配。总体分为两块:过程指标、高考指标。

1.过程指标:

(1)考核人数:全校理科考核2184人;文科考核192人。

(2)各班指标:理科班每班42人,计123分(2人×6分/人+40人×3分/人=132分),单科相同。文科班每班12人,计42分(1人×6分/人+11人×3分/人=39分),单科相同。

2.高考指标:以高考纯文化课尖子生、二本上线人数确定。

理科班指标分=【高考尖子生人数(高考总分前104名)×6分/人+二本人数×3分/人】/52。

文科班指标分=【高考尖子生人数(高考总分前 16名)×6分/人+二本人数×3分/人】/16。

3.考核成绩依据及所占比例。依据三月市统考和高考成绩进行考核,三月市统考占20%、高考占80%。

二、班级得分和教师得分计算办法

(一)、教学过程得分(占班级总分的20%)

1.班级得分=6000±班级超额分数×40。

2.分配

(1)班主任奖分。完成线定指标的班级,班主任提取该班总分的6%,未完成线定指标的班主任提取该班总分的3%。

(2)课时分。每班得分减去班主任奖分,剩余部分的50% 按课时分配。

(3)教师教学成绩得分。单科教学成绩以班为单位分成A、B、C、D四档。采取积分制,方法如下:

A档:理科成绩得分132分(含132分)以上者,文科成绩得分39分(含39分)以上者,每课时计6分。

B档:理科成绩得分120分(含120分)和132分之间者,文科成绩得分34分(含34分)和39分之间者,每课时计5分。

C档:理科成绩得分108分(含108分)和120分之间者,文科成绩得分29分(含29分)和34分之间者,每课时计4分。

D档:理科成绩得分108分以下者,文科成绩得分29分以下者,每课时计3分。

(I)各科档次总分=本学科档次分乘以该科课时数。

(II)每班得分减去班主任奖分剩余部分的50%除以各科档次总分之和乘以单科档次总分为该科教师在本班所得教学成绩分。

(4)教师所得总分=班主任奖分+课时分+教师教学成绩分。所教各班得分之和即为最后得分。

(二)高考成绩班级和任课教师得分

1.班级得分:

班级得分=6000±班级超额分数×60。

2.分配:

(1)班主任奖分。完成平均指标分的班级班主任提取班所得高考得分的6%,没完成平均指标分的班级班主任提取3%。

(2)课时得分。班级所得分减去班主任奖分剩余部分的50%按课时分配。

(3)教师教学得分。班级得分减去班主任得分剩余部分的50%除以该班各科总分数(综合科目得分乘以2.4)乘以单科得分为该科教学成绩得分。语、数、外按高考成绩计算;综合科目结合高考成绩得分按最后一次(五月底或六月初)摸底成绩分配。

(4)教师所得总分数=班主任得分+课时得分+教学成绩得分

(三)教师年终得分。教学过程的指标分+高考指标得分+任课教师基础分(400分为基础分,工作半年以上的加400分,一个月至半年的加200分,不足一个月的不加分)。

(四)其它奖金

1.学科名次奖。根据20xx年高考成绩得分名次进行奖励。按学科成绩第1-4名顺序分别奖给该科每个任课教师500元、300元、200、100元。

2.备课组长奖。根据20xx年高考成绩得分名次进行奖励。按学科成绩第1-4名顺序分别奖给该学科教研组长500元、300元、200、100元。

3.综合科贡献奖(此项奖金由学校另行支付)。为鼓励打总体战,又考虑综合科目的`特殊性,综合科目高考成绩得分获1—3名时学校另行奖给综合科目教师每人300元、260元、150元(跨块学科按奖金高者计算)。

4.特长生培养奖(此项奖金由学校另行支付)。

(1)高考荣获省状元,奖励给该班100000元,其中班主任提取6%,且年终考核直接定为优秀等级(指标从年级出);剩余部分60%按高考科目平均分配,另40%按高考科目教师课时分配。学生是普通班的,学校另外奖励教育科科长5000元,副科长3000元。学生是实验班的,奖给主抓实验班领导3000元,奖励学生所在教育科科长3000元,副科长20xx元。

(2)高考荣获市状元,且达到清华或北大文理录取分数线,奖励给该班80000元,其中班主任提取6%,且年终考核直接定为优秀等级(指标从年级出);剩余部分60%按高考科目平均分配,另40%按高考科目教师课时分配。学生是普通班的,学校另外奖励教育科科长4000元,副科长20xx元。学生是实验班的,奖励主抓实验班领导20xx元,奖励学生所在教育科科长20xx元,副科长1000元。

(3)高考考入清华或北大的(含飞行员,北大医学部,北大、清华国防生,农村专项计划等),奖给该班60000元,其中班主任提取6%,且年终考核直接定为优秀等级(指标从年级出);剩余部分60%按高考科目平均分配,另40%按高考科目教师的课时分配。学生是普通班的, 另外奖励教育科科长3000元,副科长每人1500元。学生是实验班的,奖励主抓实验班领导20xx元,奖励学生所在教育科科长20xx元,副科长1000元。

(4)音、体、美专业学生取得清华、北大专业资格的,奖给专业辅导教师10000元,且年终考核直接定为优秀等级(指标从年级出)。如该生被清华、北大录取,奖励办法按第三条执行。

(5)以上奖励,同一考生按最高奖计算;任课教师评优树先优先。

(6)音、体、美、春季高考,每考上一个本科(以通知书为准)奖给班级200元(以所入班级为准),文化课任课教师平均分配,奖给专业教师共200元 /每生(此项奖金由学校另行支付)。如达到文化课本科线,该班级按普通本科计算,专业课教师奖励不变。

(7)特殊贡献奖。理科班文化课上线50人(含50人),文科班文化课上线20人(含20人),奖该班10000元;理科班文化课上线46人(含46人),文科班文化课上线18人(含18人),奖该班5000元。(此项奖金由学校另行支付)(班主任提取6%,剩余部分按高考科目平均分配)。教育科本科上线620人以上,奖励教育科科长4000元,副科长每人20xx元;教育科本科上线600人以上,奖励教育科科长3000元,副科长每人1500元;教育科本科上线580人以上,奖励教育科科长20xx元,副科长每人1000元;

三、奖金分配

1.各教育科总奖金数。总奖金数减去【(四)1、2】项总奖金数剩余部分除以全校高考评估总分乘以各教育科高考评估分数。

2、各教育科总奖金减去体育教师奖金按班数分成文理两块.。

3.分值。由各教育科按块算出各块的分值。

4.任课教师所得奖金。每位教师所得奖金=本人所得总分乘以分值。

5.任课教师总奖金=各块奖金之和。

6.体育教师奖金。各教育科总奖金减去第【(四)1、2】块奖金和班主任提取的总奖金除以各教育科任课教师总人数即为体育教师人均奖金,然后50﹪按课时分配,50﹪按考核成绩分配。

教育科科长奖金计算办法。以所教班级成绩为基础,按满工作量计算,多余部分由学校另行支付。

四、说明

1.校内或科内借读学生,高考报名一律算回原教育科或原班级。

2.校外借读学生(仅限应届生)高考成绩算现在班级成绩。

3.往届生在我校班级报名者,一律不算班级成绩。

◈ 银行分配方案

为了全面贯彻落实,充分调动全校教职工教书育人的工作积极性,全面提高教育教育教学质量。真正落实多劳多得,优劳高薪的激励机制。根据市教育局相关文件要求,结合我镇小学教育实际。特制定本方案。

一、指导思想:

以科学发展观为指导,以构建和谐桥头教育,提高全镇小学教育质量为总

体目标。坚持"一突出"(突出教学质量),"二抓牢"(抓牢检查落实,抓牢奖惩兑现),"三强化"(强化管理、强化过程、强化师德师风)的工作思路,坚持优劳优酬、实事求是。公平、公正的工作原则,确保我镇小学教育事业健康、高效快速发展。

二、实施范围与对象:

本校在编在岗教师从20xx年1月1日起实施奖励性绩效工资。

三、发放办法:

奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%,依照本校奖励性绩效工资考评方

案,提出考评结果,报教育局审核后,每学期由财政部门根据考核结果。划入个人工资银行帐户。

四、绩效工资发放领导小组

组长:钟如飞

副组长:吕永胜严保卫

成员:吕发青李明斌蒋家杰顾长银卢丙香吕杰

郑克庭毕美功曹甫

领导小组下设办公室,由吕永胜担任办公室主任,并安排操作程序

五、奖励性绩效工资实施细则:

一、考勤津贴:(占奖励性绩效工资的

全月出满勤,不迟到,不早退者按考勤津贴标准发放,有下列情况者之

一从考勤津贴中扣除:

a、迟到、早退3次折算事假半天。以此累计。

b、旷工1天扣考勤津贴10元,旷课一节扣5元。

c、对婚、丧、产相关法律规定假期。以实际假期天数不享受月考勤津贴。

但不做缺勤处理。

d、开会以及参加各种培训缺席1次扣3元,迟到1次扣1元。依次类推,

连续5次以上者,按旷工1天处理。

e、事、病假每天扣3元,超过10天以上,当月不享受考勤津贴,

二、班主任津贴:(奖励性绩效工资的

班主任要全面做好本班日常管理、认真做好班级卫生、板报、学生思想等

工作,认真履行班主任的任务和职责。按班主任津贴标准发放,副班主任按班主任津贴标准50%执行,如有以下情况之一,从班主任津贴中扣除。

1、黑板报缺一期,扣5元。

2、班主任手册填写不完整,发现一次扣5元。

3、班主任计划,总结不及时上交,一次扣5元。

一次扣30元。

特大安全事故,或造成严重后果的,扣除当月正副班主任

津贴。

6、凡遇学校大型活动,或上级主管部门进行工作检查,因正副班主任思想

麻痹、工作落实不到位,受到上级批评者,扣除当月正副班主任津贴。

时,不在场,每

缺一次扣5元。

公平、合理评价学生,如草率了解、不

认真的,发现1个扣班主任1元。

9、班级卫生连续3次被评为不清洁,扣正副班主任5元。

三、学校常规管理津贴。(奖励性绩效工资的

学校常规管理工作是教师工作的重要内容,是教职工精神文明建设重要组

成部分。每个教师都要认真执行教育法规,依法执教,依法办事,做遵纪守法的好教师。自觉遵守《中小学教师职业道德规范》,为人师表,加强师德修养。爱岗敬业,团结共事,尊重他人,顾全大局,维护集体荣誉。虚心好学,不骄不躁,不讲不利团结的话,不做不利团结的事,与家长交往文明得体,接待家长客气、礼让,关心爱护学生。如有下列情况之一的,从学校常规管理津贴中扣除:

1、体罚或变相体罚学生。发现1次扣10元。

打游戏的,1次扣5元。

3、违规补课或搞有偿家教的,扣20元。

4、私自向学生推荐资料或商品的,扣20元。

5、教学过程中不负责任,造成学生伤害的,扣45元。

6、无故损坏公物的,按价赔偿。

四、教育教学管理津贴,(占奖励性绩效工资的

按要求认真备课、上课、批改作业,积极做好各方面常规性工作。全额发

放教学常规管理津贴。有下列情形之一的,从教学常规津贴中扣除。

⑴、备课

a没超周备课,发现一次扣2元。

b没有教学反思,或未按要求备课,每1课扣1元。

⑵、上课

1无教案进堂上课,扣5元。

2坐着上课,无故缺课不在岗,扣5元。

3擅自调课或私自请人代课,双方当事人均扣2元。

4上课未关闭或使用通讯设备,扣2元。

⑶作业

1、教师未按时批改作业的,或批改错误的,一次扣5元。

2、没有督促学生及时更正错误的,一次扣2元。

⑷其他

a、不交各种计划、总结,一次扣10元。

⑴中心校教学质量检测津贴标准

①合格率在

②合格率在

③合格率在

④合格率在

⑤合格率在

计算方法:

二年级65分为合格。

2三~六年级60分为合格。

3专职教师按所教学学科合格率总平,按教学质量津贴乘以1.5计算。

数学两科按标准计算,另加英语

学科教学质量检测津贴的50%计算

5学前班教师按教学质量检测津贴的人均数计算。

⑵村校教学质量检测津贴标准:

①合格率在

②合格率在

③合格率在

④合格率在

⑤合格率在

计算方法:

二年级语、数以65分为合格。

数、英以60分为合格。

数、英两科以上的教师取所任学科的平均合格率,再参照教学

质量检测津贴标准计算。

数、英一个学科。按一学科学生合格率计算。

五教科研津贴:(奖励性绩效工资的

积极参与教科研活动。不得迟到、缺席,做到有事履行请假手续。每学期

要读一本教育理论专著,写好一篇学习心得,上一堂公开教学课,坚持"科研兴校"理念,发挥教育科研对教育改革和发展的促进作用,密切教育科研与教育思想、教育实践关系,使教育科研工作规范化,制度化和科学化。进一步调动,保护教职工的教育科研积极性,使我校教育科研工作登上新台阶,为此,

有下列情况之一的,从教科研津贴中扣除

1、政治业务学习,迟到一次扣1元。

没上公开课扣5元。

3、一学期,没有读教育理论书籍,没交心得体会和教学论文,缺一扣5元。

4、无故不参加教研活动一次扣5元

六、工作量津贴(奖励性绩效工资的

1、工作量主要体现教师多劳多得原则,教师超课时工作,每节课补贴4元,

不足扣

2、班级学生超过45人,每超过1人补足任课教师4元。

3、因工作需要加班加点,每天30元。

六、特别说明

1、制订和执行本方案时不考虑个别情况。

2、执行中如出现重大偏差或出现未尽事宜,由办公室主任将问题提交校委

会或教师大会讨论定夺。

3、本方案报教育局备案。

◈ 银行分配方案

为了调动我校教师的工作积极性,建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制,根据上级文件精神,结合我校实际情况,特制定本分配方案。

一、指导思想

根据文件精神和本校实际,在上级核拨的绩效工资总量内,以岗位设置责任为重点,以绩效考核为核心,科学安排,建立符合本校实际的分配激励机制,调动广大教职工工作积极性。努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象

我校在编、在岗教师和职员。

三、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后),小组成员由校领导、各处室负责人、工会、团委及其他教师代表组成,负责对教师工作量、工作业绩的考核,以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作,确保绩效工资公平、公正地发放。

四、实施原则

学校要完善内部考核制度,根据不同岗位的不同特点,实行分类考核,把绩效考核结果作为绩效奖励分配的主要依据。

1、坚持“多劳多得,优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效结果作为主要依据,注重实绩、以德为先,注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献,鼓励先进,促进发展。

2、坚持“客观公正、讲求实效”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程切实做到实事求是、民主公开,操作严格、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。

3、坚持“统筹兼顾、适当倾斜”的原则。奖励性绩效工资考核分配方案力求科学合理,奖勤罚懒,奖优罚劣,适当拉开差距,适当向教学一线和优秀教师倾斜。

4、坚持“稳步推进、不断完善”的原则。根据学校和教师的实际情况,逐步完善分配方案。

五、绩效工资总量核定和分配比例

1、奖励性绩效工资的总量:

根据学校实有人数、人员结构、岗位设置、办学规模和办学水平等因素,绩效工资总量和每年由区财政局、区教育局核定。

2、学校绩效工资分配比例为:

(1)基础性绩效工资:基础性工资占绩效工资总量的70%。

(2)奖励性绩效工资:奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。由目标管理绩效奖、工作量绩效奖两部分组成。

绩效工资

职级

合计

基础性绩效工资(70%)

奖励性绩效工资(30%)

六、绩效工资的发放

1、基础性绩效工资的发放:

教职工正常履行工作职责,考核等级为“合格”及以上,基础性绩效工资由财政工资统发中心按月打入教职工个人工资账户。

2、奖励性绩效工资的发放:

根据上级规定,奖励性绩效工资由区财政按照全校教职工月绩效工资总额的30%按月划拨到学校,由学校制定方案,在科学考核的基础上,统一进行分配。

3、寒暑假奖励性绩效工资的发放:

根据我校实际情况,教职工寒暑假奖励性绩效工资(2个月),按照与本人职级相对应(表一)的奖励性绩效工资的95%发放。

七、绩效工资标准

绩效工资一律按实际完成工作量的标准课时,按下列标准发放。

职级

高级

中—级

中二级

技术员(技工)

标准

15元

13元

12元

12元

(表二)

⑴、教学人员的标准课时根据实际承担的教学任务按表一或表二核算。

⑵、班主任标准课时每周6标准课时(初中每班以45人为标准,高中以50人为标准,每增减一人则班主任标准课时增减0.1标准课时),连续担任班主任5―10年的加1标准课时(含5年),连续10年以上的加2标准课时。班主任工作的标准课时津贴不分职级,—律按15元/标准课时计发,班主任每人每月发放班主任费200元,全年发10个月,由教育处考核发放。

⑶、行政管理人员标准课时

职位

校级正职

校级副职

处室正职

处室副职

周标准课时数

⑷行管后勤人员标准课时

岗位

标准课时

岗位

标准课时

年级组长标准课时为每周6标准课时﹙每年级以6个班为标准,每增减一班则年级组长标准课时增减0.5标准课时﹚,班主任兼年级组长的课时累加。

②、教研组长标准课时为:语、数、外教研组每周4标准课时,其它教研组每周3标准课时,

教研副组长标准课时每周3标准课时。

③、备课组长标准课时每周2标准课时。

④、跨头教学:语、数、外学科为2标准课时,其它学科为1标准课时。

⑤、以上岗位设置课时为标准课时,兼职的视完成工作情况酌情确定。

(表四)

⑸、早自习辅导以0.5标准课时/次计算。

⑹、课间操体育教师按实发放。(0.4标准课时/次发放)。

⑺、担任学校体育、艺术、科技代表队的指导老师按实际课时计发1标准课时。

⑻、男满55周岁,女满50周岁以上,坚持进课堂上课者,每周照顾1标准课时工作量;教师男满58周岁,女满53周岁以上,坚持进课堂上课者,每周照顾2标准课时工作量。

八、教学工作量计算办法:

1、肄业班课程折算标准

课程

语文

数学

外语

物理

化学

生物

科学

思想品德

历史、

地理

历史与社会

音乐、体育、美术、艺术、综合实践动

计算机

地方课程

校本课程

2、毕业班课程折算标准

课程

语文

数学

外语

物理

化学

生物

思想品德(政治)

历史

地理

体育

3、工作量绩效奖励办法:

⑴、学期中,工作量绩效按标准课时的职级标准发放。

⑵、累计月工作量不足30标准课时的,不发放工作量绩效奖励。

⑶、初三中考学科,初二下期生、地中考学科,高三全年高考学科,毕业之年任课老师工作量按毕业课程折算标准计算(表六)。

4、有关概念说明:

⑴、课时量:指教师完成单位教学时间的教学任务,付出的所有劳动。包括备课、课前准备、课堂教学、作业批改、个别辅导、技术设备维护维修等。

⑵、标准课时:本方案依据《长沙市中学教师标准课时量计算办法的试行方案》,初中音乐、体育、美术等学科的课堂教学1课时作为1标准课时量。

⑶、周课时量:某学科教师五个工作日内由学校安排的课时总量。

⑷、基础工作量:根据现行教学计划,教师编制的规定,教师在五个工作日内承担一(几)科(几)班的教学任务,相对饱满或合适的课时总量。本方案规定教师在五个工作日内的基础工作量为折算后的15个标准课时量。

超一节按10元标准计发,少一节按职级比例扣发。

⑸、教学工作量计算办法无初、高中之分。

九、绩效工资发放要求

1、下列情形之一的,停发放奖励性绩效工资:

(1)受刑事处罚,或受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分,处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;

(2)学期旷课3节的;

(3)学期病假累计达到或超过30天的、事假累计达到或超过15天的;

(4)学年度(学期)考核为不称职的;

2、被立案、停职检查的暂缓发放奖励性绩效工资,待结案后按处罚结果再予以确定。

3、受行政处分的同时受党纪处分的按处分种类重的确定标准。

4、学年度(学期)考核为基本称职的,奖励性绩效工资按学年度发放奖励性绩效工资津贴标准的50%发放。

5、对迟到、早退、不参加集体活动或无故旷课、旷工等的(含教工例会、升旗仪式、教研组活动、备课组活动、月考质量分析会、师生座谈会、家长座谈会及其他集体活动等均计入考勤),具体由部门负责,由办公室公示后汇总。缺勤每节(次)扣50元,迟到、早退每次扣10元,请病/事假每次扣10元/20元。(扣发工资中的岗位工资除外)

6、对故意不完成教育教学任务或一学期常规检查没有教案作业的或造假的;违反师德规范造成不良社会影响的,实行一票否决,取消本学期奖励性绩效工资。(按最低标准发放)

7、师德师风考核极差的、严重违反校纪校规和师德规范、安全方面造成不良影响的,实行一票否决,即取消当学期奖励性绩效工资。

十、本《方案》解释权归学校“绩效工资分配工作领导小组”。

◈ 银行分配方案

我中心在职人员6人,全年绩效工资为69816元6人=418896元,其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%),全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。奖励性绩效工资由四部分组成,与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放。

(一)月考勤奖,600元/月/人,按月发放。全年月考勤奖43200元,占全年奖励性绩效工资的22.8%;

(二)月绩效奖,基数为800元/月/人,根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1:1,按月发放。全年月考勤奖58560元,占全年奖励性绩效工资的30.9%;

(三)年度绩效奖,年末发放,年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3.5。年度绩效奖71778元,占全年奖励性绩效工资的37.9%。

(四)其他绩效奖,年末发放,总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励),占全年奖励性绩效工资的8.3%。

◈ 银行分配方案

篇1:奖金分配方案<\/h2>

适应医疗卫生体制改革的新形势,更加合理、公平、规范、科学的进行奖金的核算与分配,有效的调动医院职工工作的积极性,充分发挥经济杠杆的作用,促进医院各项工作再上一个新台阶,更好的为社会提供高效、安全的医疗卫生服务,我院采用科室成本核算与绩效考核相结合的奖金分配,即严格执行国家机关政策,又降低了病人负担,并促进了医院的发展,是目前医院比较科学适用的一种方法。

1成本核算

1、1核算对象划分

①临床科室②医技科室③辅助供应部门④行政管理部门。(行政部门核算本文暂不讨论)

1、2额定科室任务

1、2、1额定工作量

包括:工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新项目开展例数、专业设备利用率。

1、2、2额定耗费量

包括:固定成本的额定和科室变动成本耗费计划定额的核定。

年固定成本定额=上年平均月占用量×12个月×(1+本年变动增减%)

年变动成本定额=上年平均月耗费量×12个月×(1+本年收入增减%)

1、3科室收入核算范围

1、3、1直接收入

挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费(含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等)、处置(换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等)、门诊手术费及麻醉费、其它医疗收入(特需服务费、家病往诊费、取暖费等)。上述收入100%记入临床科室。手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。

1、3、2间接收入

化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、X光检查收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。

1、3、3科室收入

科室收入=直接收入+间接收入

1、3、4收入扣除项目

药品收入不在收入核算范围内。

1、4科室成本核算范围

1、4、1直接成本

临床科室:人员费用(含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资)、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、氧气成本、血液成本、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。上述成本费用100%记入临床科室。

医技科室:人员费用(含“三险一金”、夜餐费、劳务费、科室临时工工资)、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材、限额设备维修费等。上述成本费用100%记入医技科室。

1、4、2间接成本

医院管理成本和后勤保障供应成本包括:行政职能和后勤人员、药剂人员费用、其他社会保障费、办公费用、印刷费、水电费、电话、网络通讯、取暖费、取暖煤、差旅费、车辆交通费、维修费、租赁费、培训费、招待费、污水处理、消防、设备年检、制剂用煤气、洗涤费、广告费、宣传费、报刊杂志费、手续费、医疗赔偿费、贷款利息、福利费、工会经费、劳务费、委托加工费、固定资产折旧、科研费用、审计费、网络软硬件费、按财务规定限额的其它资本性支出等。

上述成本费用医院尽可能按量化定额标准的比例进行分摊,分别记入临床科室和医技科室。常用的分摊方法有直接法、权重分配法等。

科室支出=直接成本+间接成本

1、4、3支出扣除项目

药品费、专项补助和专用基金列支项目成本、离退休费、职工奖金、交通肇事等费用。

2绩效考核

绩效考核可采用百分制。

2、1工作效率考核25分。劳动强度:收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数(并按医院规定的分类标准)、医生完成门诊人次、医生负担住院床数、;护士护理病人数量、参与手术台次数床位利用情况:床位利用率、病床周转次数、术前平均住院日、出院患者平均住院日等。

2、2医疗质量考核30分。诊断符合率、治愈好转率、院内感染率、危重病人抢救成功率、病死率、住院病人三日确诊率、无菌手术化脓率、差错事故发生率、病历书写合格率;护理质量优良率、护理理论考试、技能考核达标;大型设备检查阳性率等。

2、3科室管理考核30分

服务质量:要突出对服务流程的人性化,进行病人满意度调查,用服务对象的满意程度来反映工作中的服务质量,就医患者满意度不低于90%、无违纪违章和病人投诉现象。

科教工作:科室的带教、参与继续教育的各类培训、发表创新科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展等。

劳动纪律:无迟到、早退、旷工,出勤率在90%以上、

2、4药品比重考核15分

虽然在成本核算中药品不计收入,但是有些医生仍开大处方,增加了患者负担,为了避免这种现象发生,我们根据不同科室制定出不同的药品比重,用这个指标来控制各科室的药品收入。

3科室提奖核算办法

①临床科室

实发奖金=应提取奖金额-绩效考核扣奖

应提取奖金额=收支结余×提取比例×调节系数-个人所得税

收支结余=科室收入-科室支出

其中:提取比例可按权重系数法、阶梯排列法、人均效益法等。

调节系数主要是平衡无法承担全部成本,但劳动量又大的科室。

绩效考核扣奖=分值×扣分

②医技科室

可以按上述方法核算也可采用单机核算。

③辅助供应部门按临床平均奖计算。

④行政管理部门按上述三项的平均奖计算。

⑤干部奖金等级划分,由医院自定。

合理的奖金分配方案是医院激发职工积极性,促进医院发展必不可少的一个手段。成本核算是医院经济管理的基础工作,医院实行成本核算其目的是通过对医院和医疗服务成本的核算以管理更新医院经济管理的观念,提高医院全体员工的成本意识,减少浪费,从而提高医院的社会效益,增加医院在市场经济条件下的竞争能力。但单纯利用成本核算,科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面,对病人进行不必要的检查和治疗,这样必然会增加患者的负担,另一方面,又会在降低才能本上下功夫,重复使用卫材,其结果必然使医疗服务质量下降;单纯以绩效考核发放奖金,分配奖金来源与收入无关,这样也不利于医院的发展。

我们医院采用的科室核算与绩效考核相结合的奖金分配核算办法,是考核科室医疗服务效益的有效方法;有利于提高医疗服务质量;能正确反映科室的管理水平;有利于调动职工工作积极性;有利于医院加强经济管理。它采用多项复合性元素参与奖金核算,符合当前医疗机构财务管理的要求,值得医院之间相互借鉴和实际应用。

篇2:奖金分配方案<\/h2>

为了进一步发挥奖金杠杆作用,完善公司生产和经营管理制度,推动公司全面发展,在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力,发挥人的主观能动性,我们根据前期发放奖金的具体状况,进一步完善了奖金考核和分配方案。

一、各类人员奖金标准比例

在一般状况下,根据指标完成状况和工作职责两个因素确定内部奖金分配比例,即主要职务(工种)高于辅助职务(工种);繁重劳动高于轻便劳动;复杂劳动高于简单劳动。例如,第一层次的奖金是生产者和生产管理者;第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者;第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

公司人员分类

1、管理线:是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

2、生产线:是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

3、辅助线:是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核:

1、按月工资总额减去应发工资(不包括加班工资)的余额提取奖金,公式为:

奖金总额={计划工资总额(110万元)-应发工资(不包括加班工资)}×计奖比例(100%)

奖金总额应随公司应发工资水平而波动。

2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为:

月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量(25000吨)}×计奖比例(40元/吨)

3、按照备品备件节约量的必须比例提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为:

奖金总额={月度备品备件消耗定额(100万元)/月目标产量(25000吨)}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量)×计奖比例(1000元/吨)}

4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为:

月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比

采取系数法进行分配。

系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上,根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的职责大小确定部门的奖金系数;然后根据部门完成任务的状况,按系数进行分配。

部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数

部门计奖系数

1、副总办公室0。0237,2、炼铁厂0。4150,3、烧结厂0。1305,4、总调0。0297,5、技术装备0。0137,6、质检0。0525,7法监0。0333,8、采购0。02289、机修车间0。0731,10、动力车间0。0351,11、车队0。0509,12、安全0。0059,13、仓库0。0091,14、场管0。0157,15、球团厂0。0636,16、办公室0。0157,17财务0。0065,18人事0。0033。

部门计奖系数的调整,依据公司最高决策层的决定执行。

1、部门在分配个人奖金时,应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的状况确定岗位的奖金,公司一般状况下不干预部门对个人奖金的分配。

2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

3、部门负责人(包括副职)的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。

4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上,奖金发放不再思考各部门增加和减少人员数量,即以现有人员数量作为计奖依据之一。

五、本办法从发文之日起执行,以前有关奖金的规定同时废止。

篇3:奖金分配方案<\/h2>

转眼又到年终了,通常在企业中都有发放年终奖金的习惯,年终奖对大家来说可谓是爱恨交加,然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素?才能使得奖金的发放更为合理?这是时下每个企业都要考虑的问题。

实践中,企业在设计年终奖金分配方案的时候,应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种:封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。

封闭式年终奖金分配方案

步骤一:确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金,常用确定公司奖金包的`方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例:某公司年终的利润额为1000万,按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

第二种方式是采用累进分享比例的方法,即规定若干个利润段,在不同的利润段采用不同的分享比例,利润越高提取比例也越高。

举例:某公司规定利润额的达标值为300万,300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法,即规定若干利润率段,利润率越高表明公司盈利的能力强,利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例:某公司利润率在2.5%以内的,则不发放奖金;2.5%~5.0%之间时,则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%~7.5%之间时,则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。

步骤二:确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异,需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结,尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如:通过对各部门的战略贡献能力进行评价,可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2~0.8]之间,战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例:某企业各部门战略贡献系数。

步骤三:确定部门奖金包。

举例:假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2,部门绩效系数为1.1,计算得出部门A的奖金系数。

步骤四:确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标,得出员工个人绩效考核结果;2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例;3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系,比如,超出期望的员工,岗位绩效系数为1.3/1.4.

步骤五:将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以根据职位价值评价点数来计算),汇总。

篇4:奖金分配方案<\/h2>

一、总则

(一)为了规范员工年终奖金发放管理,确定年终奖金发放的程序及额度,本着激励员工的工作热情和积极性,提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。

(二)本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。

(三)考勤、绩效考核时间为20xx年01月01日至20xx年01月28日

二、年终奖金的分配方案

(一)考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。

(二)奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算,奖励分配原则如下:

工作时限(X)年终奖金

3个月≤X<6个月当月工资的30%

6个月≤X<12个月当月工资的50%

12个月≤X<24个月当月工资的90%

24个月≤X当月工资的110%

三、发放方式

(一)工作时限在一年以下的员工,当月发放奖金的70%,第四个月发放奖金的30%。

(二)工作时限在一年以上的员工,当月发放奖金的50%,第四个月发放奖金的50%。

四、确定参与年终奖金分配的员工范围

(一)在本公司连续工作时间超过3个月的员工有资格参加年终奖金分配。

(二)下列员工不参与年终奖金分配:

1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者;

2、即将办理或正在办理离职手续的员工;

3、年度请假超过10天的员工(含病假、事假);婚假和产假除外。

4、次年五个月内离职的员工,年终奖金全部冲抵应发工资。

五、其他

经公司董事会商议,年度不能参与年终奖金分配的员工,可提前发放当月50%的基本工资。(公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外)

六、附则

(一)本规定的解释权、修改权归董事会所有。

(二)本规定自颁布之日起执行。

1、目的与意义

为规范公司年终奖金发放操作,充分调动职工工作积极性,特制定本办法。

2、适用范围

2、1工龄满1年(含)以上的正式员工。

3、职责

3、1工作部人事处

3、1、1年终奖发放方案的拟定和修订。

3、1、2统计、审核奖励人员名单。

3、2财务部

3、2、1奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实现利润的5%。

3、2、2提交奖金明细报表和相关分析报表报总经理审批。

4、内容

4、1发放时间与方式

4、1、1年终奖金分两次发放,年中发放时间为当年7月份随工资发放;年底发放时间为次年1月份随工资发放。

4、2计算方法

4、2、1年终奖(年中)=(月平均工资*基数)*40%

4、2、2年终奖(年底)=(月平均工资*基数)*60%

4、3基数

4、3、1工龄≥5年100%;

4、3、2工龄≥3,<5年75%;

年终奖金发放管理办法版本/修改1/0

4、3、3工龄≥2,<3年55%;

4、3、4工龄≥1,<2年40%;

4、4月平均工资

4、4、1月平均工资(年中):1-6月份税前工资(除交通补贴和公司缴纳的五险一金外)的平均值。

4、4、2月平均工资(年底):1-12月份税前工资(除交通补贴和公司缴纳的五险一金外)的平均值。

篇5:奖金分配方案<\/h2>

第一章总则

第一条为了规范员工年终奖金发放的管理,确定年终奖金发放的程序以及额度,特制定本规定。

第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。

第三条本规定适用于**电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。

第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖 金总额的依据,各公司需在所分配的奖金总额控制下,制定明确的方案发放员工年终奖金。

第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益,作到内部的相对公平。

第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。

第七条年终奖金提取总额从**电子本年度利润总额中提取。

第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。

第十条年终奖金系数一般设定为[0,2],如个别公司经营效绩突出,也可以大于2、

第十一条:总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。

第三章年终奖金分配方案

第十二条年终奖金的分配流程

(一)评分阶段

1、由各分子公司相关部门结合自身情况,依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评,将结果上报到各指标的主控部门;

2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考,根据各部门掌握的信息为各公司打分;

3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。

(二)数据分析阶段

1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩;

2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序;

3、依据排序结果将分档;

4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

(三)形成方案

1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级;

2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司;

第四章人力资源部的职能

第十三条制定年终奖金总额分配方法

年终奖金总额分配参照以下公式确定:

F(t)=Q(p)×N×M

Q(p)=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12

其中:

F(t)是本年度年终奖金总额分配总额

Q(p)是各公司当年12个月总工资数的平均数

N是各公司第12月份的实际在职人数

M是年终奖金系数

第十四条确定各公司分配档次的原则

各公司分配档次参照以下情况执行:

(一)按照从高到低的顺序分为三档,第一档成绩为最优;

(二)当年公司利润为0或者为负数的,必须为第三档;

(三)当年公司出现否决性指标的,不得列入为第一档;

(四)当年公司利润下降的,不得列入第一档;

(五)同档次内年终奖金系数允许不同;

(六)同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次,降低档次的单位在新档次内排第一级。

第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围

依据不同档次的划分,年终奖金系数参照一下范围划分:

第三档[0,05]

第二档(0、5,1、5]

第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围

(一)在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

(二)下列员工不参与年终奖金分配

1、临时工;

2、处于医疗期的员工;

3、企业外聘的专家、顾问;

4、待岗职工;

5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工;

6、劳动合同中未约定试用期,在本公司工作不满一个月的社会招聘员工;

7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工;

8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生;

9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。

第五章其他

第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。

第十八条本规定自颁布之日起执行。

篇6:奖金分配方案<\/h2>

一、前言

地产开发有限公司成立于XX年,在X年的发展历程中,经历了风风雨雨,现今已取得辉煌的成就。在20xx年中,中国的房地产行业经历了被称为“史上最严历的调控年”,国家不断出台打压房地产的政策,从认房、认贷到提高首套首付款等强硬措施,并屡次在短时间内提高准备金率与银行利率,在相当长的时期内导致全国各地的房产成交低迷,举步为艰,购房者信心严重缺失,持币观望情绪严重。广西南宁在这样不利的大形势下也深受影响,市场前景几度引起各界行业知名人士争议。在这样恶劣的市场环境下,XX地产在董事长XX先生的带领下,发扬XX人的XX精神,兢兢业业,在20xx年,经历了无数个艰苦奋战的日日夜夜,仍然创造了傲视同业的骄人业绩。

挥别20xx,即将迎来新的篇章,在展望20xx年的同时,XX公司没有忘记为公司辛劳付出、与公司同甘共苦的员工与同仁,在新的一年到来之际,XX公司秉承着公平、公正的原则,在公司利润中划拔巨额资金,用于奖励辛苦奋斗在本职岗位上的优秀员工,以期体现XX公司对同仁们的关怀与厚爱,并与公司全体同仁继往开来,一起超越自我,创造更美好的明天!

二、方案目的

20xx年的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励,其发放的目的应配合公司未来的发展战略,为实现公司、股东、员工等多方共赢的局面,本奖金分配方案应实现以下目标:

1、通过发放年终奖金,激励员工士气,满足员工的生存与发展的需要,降低内部矛盾与不公平感,并提升员工满意度与企业归属感,强化对公司文化认同感。

2、通过年终奖金分配方案制度的实施,增强XX公司薪酬管理水平,使之能有效引导员工发展方向,提高员工的工作效率,降低员工流失率,特别是防止高级人才的流动,以短期激励和长期激励相结合的方式,吸引高级人才,从而为企业节约人力资源成本。

3、通过将年终奖与公司业绩,员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配,体现公司绩效考核的权威性,从奖金发放的过程中,对员工进行管理制度的在职指导,增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度,从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。

三、XX公司原年终奖发放制度分析

因笔者对XX公司原年终奖发放制度缺乏了解,故建议由XX公司从以下各角度对原年终奖发放制度进行分析,以得出需要改进之处,在年终奖金分配方式上有则改之、无则加勉。

XX公司薪酬激励制度现状之探讨:

1、XX公司原年终奖发放制度是否与公司未来的战略目标相符?

2、XX公司原年终奖发放制度是否能提升员工工作效率与个人能力提升?

3、XX公司原年终奖发放制度是否充分体现外部与内部的公平性?

4、XX公司原年终奖发放制度是否能在有效激励高、中层管理人员在提高业绩、稳定工作、提升个人业务水平方面达到预期目标?

5、XX公司原年终奖发放制度是否给予高、中层管理人员相应的授权,以规范下属员工的工作质量并提升其工作积极性?

6、员工对原年终奖发放制度的满意度如何?

7、员工对原年终奖发放制度是否充分理解?

8、员工对公司的年终奖金分配要素是否有明晰的认知与认同?

年终奖金分配方案是否需要考虑下列问题?

1、年终奖金分配总额是否符合XX公司年度人力资源成本指标?

2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性?

3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合?

4、年终奖额度制定过程中,是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定?

5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平,以使公司薪资待遇具备竞争力?

6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性?

7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度?

四、年终奖金分配思路

房地产企业本质上隶属于服务业,企业的发展离不开销售。所以房地产企业的公司行为始终是围绕着工程与销售为核心。20xx年的房地产形势不容乐观,要在新的一年超越过去,再造佳绩,需要公司与员工齐心协力,以专业与勤奋的态势,力创骄人业绩。为配合XX地产在20xx年的战略目标,在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路,一切都是为了公司创造效益。所以在本案中,奖金分配的多寡,主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然,公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以,本案以公司业绩目标为核心点,充分与绩效考核评定紧密联系,结合员工日常工作表现,力争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。

五、年终奖金分配原则

1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则

随着东盟概念不断扩张,大量的房地产企业进军广西,高级人材的争夺日趋白热化,奖金的分配上,不能不考虑XX地产的薪酬竞争力,好的待遇一定程度上能吸引大量的人材,从而为XX地产建立起一支强有力的队伍。而良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足,而应该是指引员工发展的明灯,用薪酬制度规范指导员工的工作行为,使之能者多得,为公司创造更多效益。

2.因需而变的层级差异性原则

不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异,所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言,就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。

3.公司利益与个人收益相结合的原则

在年终奖金发放的过程中,应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系,没有公司利益的长远发展,个人利益的实现也无从谈起。每个部门,每个员工,在过去的一年为公司创造了多少的效益,应该由公司通过年终奖金给予公平的评价,从另一个角度提醒员工,做为公司里的一分子,应以为公司鞠躬尽瘁为已任。

4、奖金分配与绩效考核挂钩的原则

年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利,而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的.能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化,鼓励员工尊重并严格遵守公司的企业文化与制度,从制度层面强化公司的规范化管理。

5、奖金分配指导员工职业发展的原则

通过层级化、差异化的奖金分配制度,鼓励员工提高业务水平与个人素质,形成良好的职场心态与职业习惯,促使员工为获得更大的收益必须要不断的学习与改进,随着个人能力与业务水平的提高,公司为其创造更多的发展机会,在公司不断发展的过程中,个人收益也随之不断提高。

年终奖金总额可采用以下方式核算:

从全年营业总额结合公司全年销售目标完成比例按不同档次计提

说明:可按公司全年营业总收入确定基数百分比计提奖金总额,建议比例为0.2-0.5%之间,然后再按实际营业收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。

举例:假如20xx年完成年度销售额1.2亿元,按0.2%计提,1.2亿×0.2%=24万,原定销售目标2亿,实际完成比例为60%,奖金分配总额为24万×60%=14.4万元。

按公司全年实现的利润总额完成比例按不同档次比例计提

说明:由财务部核算全年税后净利润,由董事会决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后,按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。

举例:

情况1:20xx年实现税后净利20xx万元,股东权益、分红、公司提留资金按98%计提,原定利润目标为3000万,完成比例为66.7%,奖金总额=20xx万××66.7%=26.68万

情况2:20xx年实现税后净利3000万元,股东权益、分红、公司提留资金按98%计提,原定利润目标为20xx万,完成比例为150%,奖金总额=3000万××150%=90万

按公司全年人工工资成本总额按全年目标完成比例分档次计提

由财务部核算公司所有的人工工资年度成本,按20-30%计提年终奖金总额,再乘以年度目标完成比例,最终确定实发奖金总额。

举例:公司总人数20人,高管4名,平均月工资1.2万元,合计6万元。

中层干部5名,平均月工资5000元,合计2.5万元。

一线员工11名,平均月工资2500元,合计2.75万元。

年度人工工资总额135万元,按30%提取年终奖,为40.5万元。

按前例,未完成目标,年终奖总额为40.5万元×66.7%=27万元

超额完成目标,年终奖总额为40.5万元×150%=40.5万元

年终奖金总额确定后,按奖励功能不同划分比例。如下:

基础奖金:约占60%,按职能部门职责与重要性的不同,分配到各部门。

部门奖金:约占20%,按部门整体考核不同,以优秀、良好、一般为三个档次,划分比例,分配到各部门,由各部门领导酌情分配到个人或作为部门公共基金。

董事会特别奖金:约占10%,由董事会在公众场合特别向优异表现的管理层人员专门颁发。

个人优秀表现奖:约占6%,用于奖励全勤员工、优秀员工、有特殊贡献的员工、及有家庭困难的员工。

福利奖:约占4%,用于春节福利、或公司年会抽选幸运奖。

3、如何按各部门职能划分奖金分配比例

基础奖金按业务部门与后勤服务部门按比例分配,如下图:

部门奖金按各部门团队表现按比例分配。

A、由行政部门按公司规定对部门表现进行考核,给予优秀、良好、普通等三个档次评级。评级条件可参考以下因素:

u本部门全年整体出勤率

u本部门任务目标完成比例

u本部门年度、季度、月度工作计划完成度与准时率

u本部门突出贡献事件次数

B、按评级标准可参考如下部门奖金分配比例:

u优秀部门,1个,部门奖金分配比例40%

u良好部门,2个,部门奖金分配比例各15%

u普通部门,3个,部门奖金分配比例各10%

4、如何按管理层级划分分配奖金额度

各部门基础奖金与部门奖金总额确定后,由主管高管与部门经理结合部门实际情况进行业务层级的奖金比例分配,参考标准如下:

u主管高管层人员30-40%

u中层管理人员20-30%

u一线业务人员30-40%

5、如何按岗位职能与个人综合考核核定奖金额度

由部门主管领导确定奖金基数,按岗位职能不同核定基础奖金总额,再根据行政部门与本部门领导出具的年度考核评分系数,最终核定员工的年终奖总额。

岗位职能系数可参考如下:

u辅助性岗位:奖金基数×1

u兼职岗位:另加所兼任岗位的奖金基数×20%

年度考核因素可参考如下:

u个人考勤

u个人工作完成度

u主管领导评分

u2-3位协同部门同事评分

建议以上因素各占20分,总分为120分,分值作为领取奖金额度的百分比乘以基础奖金,从而得出实际奖金的总额。

其他参考因素:

试用期:如在试用期,只可领取80%的年终奖。

工作年限:不满一年按年度工作日比例领取,满一年以上可全额领取。

重大违纪事件:按公司规定取消年终奖励。

举例说明:

公司职员小黄,所属部门为营销部,职务为推广专员,营销部共有11人,分别为副总1名,经理1名,市场专员1名,推广专员1名,客服主管1名、置业顾问6名。20xx年完成公司任务目标80%,假定公司确定年终总额为36万。

公司实发年终奖总额=36万×80%=28.8万元,包括:基础奖金17.28万元、部门奖金5.76元、董事会特别奖金2.88万元、优秀员工奖1.728万元、福利奖1.152万元

小黄所属营销部部门评级得“良好”,部门实分年终奖金为:基础奖金17.28万元×30%+部门奖金5.76×10%=5.76万元。

副总与部门经理分去60%,余下40%奖金约2.3万元由9名业务人员平分。如下:

另小黄获全勤奖500元及公司发放价值300元年货与200元购物卡,小黄总计得到年终奖励为3000元+1000元=4000元。

以上年终奖金未发放的剩余部份可做为员工公共基金,由行政部统一安排,可用于员工活动、培训等费用支出。

七、年终奖金分配流程

行政部对部门奖金分配计划进行审验,如有疑义,须与部门领导沟通协商,确认无误,交由董事会签字确认。

八、年终奖金派发后的跟踪事项

1、行政部跟踪奖金发放进度,务必做到及时、准确的发放。

2、行政部随时向员工解释本次奖金分配的方式与个税的扣除方式。

3、行政部随机调查员工对本次奖金发放的满意度,收集员工所提出的意见与建议,以备日后改进工作。

篇7:奖金分配方案<\/h2>

公司现有的奖金分配办法,透过个人奖金计算公式直接求得个人应得奖金数额,将奖金直接分给个人。

个人奖金计算方法

个人奖金=工资基数×公司绩效×个人绩效×固浮比×50%

此方案是直接计算员工个人奖金应得额,是否有剩余可由比较得出。

1、属公司合同工且月出勤率到达90%(不含90%)以上,获得全部奖金;

2、属公司合同工且月出勤率到达80%—90%(含80%,90%),获得全部奖金的80%;

3、属公司合同工且月出勤率达不到80%,不具备奖金发放资格;

4、xx年10月份前终止劳动合同关联的,不具备奖金发放资格;

5、xx年因偷盗行为受到公司处罚或记过以上处分者,不具备奖金发放资格。

八、奖金余额的再分配

篇8:奖金分配方案<\/h2>

步骤一:确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定能够发放的奖金,常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的必须比例。

举例:某公司年终的利润额为1000万,按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

第二种方式是采用累进分享比例的方法,即规定若干个利润段,在不一样的利润段采用不一样的分享比例,利润越高提取比例也越高。

举例:某公司规定利润额的达标值为300万,300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法,即规定若干利润率段,利润率越高证明公司盈利的潜质强,利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例:某公司利润率在2。5%以内的,则不发放奖金;2。5%~5。0%之间时,则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5。0%~7。5%之间时,则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。

步骤二:确定企业各部门方法贡献系数和部门绩效系数。

部门方法贡献系数是证明企业各部门对企业的方法贡献的差异,需要企业对各部门的方法贡献潜质进行评价。思考到部门之间的'协作与团结,尽量不好将各部门方法贡献系数差别太大。比如:透过对各部门的方法贡献潜质进行评价,能够将组织内的各部门方法贡献系数界定在[1。2~0。8]之间,方法贡献系数变动单位为0。1。通常各部门的方法贡献系数跟企业所处的商业周期、企业方法、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例:某企业各部门方法贡献系数。

步骤三:确定部门奖金包。

举例:假如某部门A对公司方法贡献系数为1。2,部门绩效系数为1。1,计算得出部门A的奖金系数。

步骤四:确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标,得出员工个人绩效考核结果;2、我们能够按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例;3、管理层根据实际状况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关联,比如,超出期望的员工,岗位绩效系数为1。3/1。4。

步骤五:将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也能够根据职位价值评价点数来计算),汇总。

篇9:奖金分配方案<\/h2>

一总则

第一条为了规范员工年终奖金发放的管理,确定年终奖金发放的程序以及额度;本着激励员工的工作热情和用心性,提高员工的忠诚度和归属感;按照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则进行奖金分配;根据工厂的经营状况及发展规划特制定本年终奖金分配方案。

第二条本规定适用于柳州市XXXXX总厂除经营班子以外的所有员工。

第三条本规定只作为工厂分配年终奖金总额的依据,工厂下属各部门需在所分配的奖金总额范围内,制定本部门发放年终奖金的明细分配方案。

第四条工厂下属各部门制定的年终奖金发放方案应兼顾核心员工、普通员工的利益,作到内部的相对公平。

第五条工厂下属各部门制定的发放年终奖金方案需报综合办公室备案。

第六条年终奖金提取总额从柳州市XXXXXXX总厂每年度利润总额中提取。具体比例视当年工厂经营状况及发展计划而定。

第七条年终奖金提取数额由工厂经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

第八条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导成员讨论确定。

第九条年终奖金系数一般设定为[0,2],如工厂经营效绩突出,也能够大于2。

第十条年终奖金系数是每年工厂年终奖金系数的平均数。

三年终奖金分配方案

第十一条:年终奖金的分配流程

(一)评分阶段

1、由工厂相关部门结合自身状况,依据《人事考核制度》、《质量奖惩条例》、《员工守则》等开展自评,并将结果上报到综合办公室;

2、综合办公室根据各部门上报的自评结果为参考,并依据掌握的各项综合信息为部门打分;

(二)数据分析阶段

1、综合办公室将各部门上报的评分结果汇总,作为工厂年度的经营效绩成绩;

2、综合办公室并依据工厂下属各部门的成绩按照从高到低的顺序排序;依据排序结果进行分档;

3、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

(三)构成方案

1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内工厂下属各部门的不一样级;

2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的员工;

四综合办公室的职能

第十二条制定年终奖金总额分配方法

年终奖金总额分配参照以下公式确定:

F(t)=Q(p)×N×M其中:F(t)是本年度年终奖金总额分配总额

Q(p)=∑工厂当年12个月的月平均工资总数/12

N是工厂第12月份的实际在职人数

M是年终奖金系数

第十三条确定工厂分配档次的原则

工厂分配档次参照以下状况执行:

(一)按照从高到低的顺序分为三档,第一档成绩为最优;

(二)当年工厂利润为0或者为负数的,务必为第三档;

(三)当年工厂出现否决性指标的,不得列入为第一档;

(四)当年工厂利润下降的,不得列入第一档;

(五)同档次内年终奖金系数允许不一样;

(六)同档次内不一样部门依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级数或降低一个档次,降低档次的部门在新档次内排第一级。

第十四条确定不一样档次的年终奖金系数范围

依据不一样档次的划分,年终奖金系数参照一下范围划分:

第三档[0,0。5]

第二档(0。5,1。5]

第十五条确定参与年终奖金分配的员工范围

(一)在本单位连续工作时刻超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

(二)下列员工不参与年终奖金分配

1、临时工;

2、处于医疗期的员工;

3、企业外聘的专家、顾问;

4、待岗职工;

5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工;

6、劳动合同中未约定试用期,在本工厂工作不满一个月的社会招聘员工;

7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工;

8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订双方协议并已经上岗实习的应届毕业生;

9、工厂认为不应参与年终奖金分配的员工。

五附则

第十六条本规定的解释权、修改权由综合办公室执行。

第十七条本规定自颁布之日起执行。

奖金分配方案(5):

部门奖金分配方案

为规范部门管理,提高工作用心性和工作效率,保证各项工作顺利进行,逐步实现管理规范化、标准化,真正做到公平、公正,按劳取酬,特制定本办法。

适用范围

本办法适用于内蒙古大唐国际锡林浩特矿业公司销售部。

分配原则

按照“各尽所职、按效分配”的原则,对员工所在岗位的工作业绩进行考核,并将考核与奖金挂钩,使奖金分配真正发挥其在部门管理中的调节作用,使职工树立奋发向上的进取精神,切实调动职工的用心性,发挥大家的创造性。

分配程序

每月部门奖金总额由矿业公司人力资源部门下达,本部门根据月度经济职责制考核结果,由部门负责人分配各专业的奖金总额及专业负责人的奖金,各专业负责人分配各专业人员的奖金。

分配完成后,由部门负责人审核签字,上报人力资源部门。

考核办法

依据人力资源部门核定的奖金,预留奖金总额的30%进行考核,其余作为基本奖金。

分配细则

所有人员到达要求出勤天数,无旷工、迟到、早退现象,无重大工作失误的,原则上可拿到基本奖金。如出现重大工作失误,另行考核。

在基本奖金的基础上,加上部门和专业的考核奖金构成每位员工的月奖。基本奖金的计算方法参照公司人力资源部制定的有关制度条款。

考核奖金的考核范围:

月度工作计划完成的及时性;

工作任务的完成质量;

培训考核成绩;

日常工作完成的及时性及完成质量;

违反部门其他规定的;

各专业的考核

部门或专业嘉奖:

工作业绩突出的;

合理化推荐奖;

奖罚

按照《销售部经济职责制考核办法》所规定的资料,根据月度考核结果,对考核奖金部分进行二次分配。

1、本办法经销售部全体员工讨论透过后开始执行。

2、本分配办法最终解释归销售部,如有和公司考核制度相冲突,以公司制度为准。

篇10:奖金分配方案<\/h2>

1. 目的

为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中,特制订本方案。

2. 适用范围

3. 基本原则

以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据,结合部门实际,力求公平,充分体现个人价值,兼顾团队。

4.项目奖金发放步骤

1) 市场部下发《新产品开发建议书》。

2) 技术、开发部部长下发《产品设计任务书》,根据部门当时人员配置情况,确定项目负责人;若其他人员有异议,可通过公开竞聘方式决出项目负责人。

3) 项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员,并编制《产品设计计划书》。

4) 根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。

5) 项目小组完成开发任务。

6) 项目验收、确认。

5.1 项目奖金总体分配比例 项目总奖金30%交由部门平均分配。

项目总奖金70%交由项目组分配,项目负责人从中直接获得20%,剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配(原则上项目负责人的比例不低于50%)。

5.2.1项目评估 对项目难度进行评估,将项目分为大项目、中项目、小项目。

大项目:整机设计,包含结构、软件、电路全新设计;

中项目:部分设计,结构、软件、电路部分全新设计;

小项目:局部设计,其中一部分设计。

对项目时间的评估参考: 大项目:3-4个月以上; 中项目:1-3个月; 小项目:1周-1个月。

1级:非常容易。有现成的方案,不需要重新构思,不需要修改原理。只是移动或替换。

2级:容易。公司内部有类似的方案,做局部的修改就可以完成。可以部分移植。

3级:困难。公司内部无类似的方案,需要找外部类似的方案做全新设计。

4级:比较困难。公司内无类似的方案,公司外有类似方案但我们无法寻找到,需要重新构思形成新的方案。

5级:非常困难。寻找不到类似的方案,在同类产品上属于新功能、新外观,达到同行业领先水平,需要做全新设计。

1级:占20%以下

2级:占21-40%

3级:占41-60%

4级:占61-80%

1级:结构工程师

2级:硬件工程师、软件工程师、测试工程师

开发难度系数:50%

工时系数:40%

责任程度系数:10%

5.2.6系数百分比的分配

难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。 难度系数等级由评估委员会投票计算得出。

工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。 责任程度等级由公司规定每个工种的等级。

5.2.7难度系数的评估

由评估委员会无记名投票,去掉一个最高分去掉一个最低分,平均其他几个有效分为该项的得分。

评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。

5.2.8举例

项目组由:项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程 师,共5人组成;

项目组成员系数评定等级为:

难度系数:50% 工时系数:40% 责任程度系数:10%

项目负责人 4 3 3

软件工程师 3 3 2

硬件工程师 2 2 2

结构工程师 1 1 1

测试工程师 2 2 2

项目组成员各自所占权重为:

项目负责人:4X50%+3X40%+3X10%=2+1.2+0.3=3.5

软件工程师:3X50%+3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

硬件工程师:2 X50%+2 X40%+2 X10%=1+0.8+0. 2=2. 0

结构工程师:1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5+0.4+0. 1=1. 0

测试工程师:2 X50%+2 X40%+2 X10%=1+0.8+0. 2=2. 0

项目组成员奖金分配比例为:

项目负责人:3.5/(3.5+2.9+2.0+1. 0+2. 0)=30.70%

软件工程师:2.9/(3.5+2.9+2.0+1. 0+2. 0)=25.44%

硬件工程师:2. 0/11.4=17.54%

结构工程师:1.0/11.4=8.77%

测试工程师:2. 0/11.4=17.54%

5.3 分配比例在项目开发前确定好,由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定,并填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》。

5.4若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变,或有人提出需要调整分配比例,在项目结束后,由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例,并重新填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》,原记录表废止、存档;

5.5记录表一式三份,由项目负责人组织填写,一份交由本部门存档,一份送交综合部,一份送交财务部;记录表需经项目组所有成员签名后方可生效;若记录表发生变更,项目负责人应及时通知综合部与财务部,更换表格。

5.6项目开发完成后,产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例,即便升级维护人员不是原项目开发组成员。

5.7改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。

5.8若开发项目有非技术开发部成员参与,参与人员享受该项目奖金的分配,但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。

6.项目奖金发放

6.1发放条件

整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金。

6.2部门平均分配奖金发放

6.2.1项目总奖金的30%交由部门平均分配,分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准(包括总工程师),新加入成员可享受奖金分配,但必须是技术、开发部正规编制人员。

6.2.2 新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金:入职月数×(部门平均分配奖金÷部门所有成员年度总工作月数),从下一年度开始,按12个月进行分配。

6.2.2 剔除新成员所获奖金,除以老成员总人数,即为各老成员所获奖金。

6.3 项目开发完成后,若有项目组成员调离公司,其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。

6.4 项目开发完成后,若有项目组成员调离本部门,其项目奖金仍可享有一年(从调离之日算起),一年以后其所得项目奖金归入部门所有;从调离之日起不再享有部门平均分配奖金。

6.5 产品在使用过程中,若因设计质量问题,给用户造成安全责任事故,扣发该产品本季度全部项目奖金。

7.相关制度

《工资及奖金发放管理办法》

8.相关记录

《开发项目难度系数评分表》 《项目奖金分配比例记录表》

9.实施时间

本制度从20xx年x月x日开始执行。 本制度由技术开发部负责解释。

编制: 审核: 批准:

日期: 日期: 日期:

篇11:奖金分配方案<\/h2>

一、制定目的:

促进年终奖金分配科学化,更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系,达成业绩高者收入高的目标,促进公司的长远发展。

二、分配原则:

内部公平与外部竞争力相结合原则

公司利益与个人利益相结合的原则

奖金分配与绩效挂钩的原则

三、适应人员:公司全体部门

四、奖金总额提取说明

1、年度整体总奖金提取。

2、按公司年度利润提取年终奖金总额,即提取公司利润的多少百分点,建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式:设年度利润为M,年终奖金提取总额为:M*2%。 或者按:全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明:由财务核算全年税后净利润,由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后,按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如:1、未完成目标,假设该年净利润是1000万,提留比例为98%,该年目标利润是20xx万,则:奖金总额=1000万**,相当于总利润的1%。2、超额完成目标,假设该年净利润是3000万,提留比例为98%,该年目标利润是20xx万,则:奖金总额=1000万**,相当于总利润的3%。

3、部门奖金总额提取:按部门贡献大小系数提取部门奖金总额,部门贡献系数暂设定范围为:0.8-1.5,每个部门之间的系数差为0.1.

4、个人奖金分配

部门主管对本部员工做出初评,并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额,交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下:

个人奖金计算公式: 个人奖金=部门奖金总额**其他

5、年度绩效说明

、试用期的员工不参与考评,只发放过节费;

、员工出勤与年终奖金挂钩:在80小时以内不和奖金挂钩,超过80小时后则与奖金挂钩,体对应如下表:

、员工产假休假的奖金计算:产假3个月以内,不扣年终奖,3个月以上,按超出时间比例进行扣奖;

、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金,但为了保护公司财产而做出的见义勇为的,可以在3个月以内不扣年终奖金,超出3个月的按超出时间比例来扣除;

、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表:

、员工入职时间奖金比例:该项主要是针对当年新进人员奖金发放,入职时间系数=/12

、员工入职年限:根据员工入职年限的长短,在年终奖金里每增中一年可加发100元;

年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。

当年年终奖金发放前,离职或解雇者,不参与年终奖金的分配。

篇12:奖金分配方案<\/h2>

一、奖金发放目的

根据公司人力资源管理制度及相关制度规定,通过客观、公平、公正、合理的分配奖金,提高员工的工作积极性以及工作满意度,降低员工的流动性,以保证公司的正常生产经营,确保公司效益目标的实现。

二、奖金发放范围

公司全体员工

三、奖金分配原则

依据集团绩效考核规定和XX公司绩效考核办法,秉持客观、公平、公正、合理的原则,分配发放公司奖金。

四、奖金发放职责

1、人力资源部依据奖金分配原则、发放办法将各部门、车间应得奖金总额发放给各部门、车间。

2、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定,秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法并发放奖金,做到既保证分配公平,又能起到激励员工的作用。

五、奖金发放资格

属公司合同工且月出勤率达到80%以上,各种假期均不计算出勤率。

六、奖金发放办法

依据奖金分配原则,现初步拟定以下几种奖金分配方案

◈ 银行分配方案

股权分配方案是指公司内部如何分配股份给不同的股东或合作伙伴,以及确定每个股东在公司中所拥有的权益比例。股权分配方案对于公司的发展和股东关系的良好建立具有重要意义。本文将详细探讨股权分配方案的制定和实施过程,并分析其在公司中的重要性。



首先,制定股权分配方案需要考虑公司的发展战略和长期目标。公司的发展战略是指其未来一段时间内的发展方向和重点,而长期目标则是公司在战略实施过程中所要达到的终极目标。这些因素都会直接影响股权的分配方式和比例。例如,如果公司希望快速扩张并吸引投资者,可以考虑通过发行新股来增加股东数量。如果公司希望保持稳定经营并减少外部干扰,可以采取限制发行新股的方式,同时优先分配股权给现有股东。



其次,制定股权分配方案还需要考虑公司内部的组织结构和股东权益保护。公司内部的组织结构包括董事会、高管团队和其他工作人员。股东权益保护是指公司如何确保股东在公司决策和利润分配中的合法权益。例如,可以为董事会成员和高管团队分配一定比例的股权,以激励他们为公司的长期发展做出更大贡献。同时,还可以设立股东权益保护机制,如股东会议和股东投票权,以保障股东的合法权益和减少内部冲突。



再次,制定股权分配方案还需要考虑公司的经济状况和风险承担能力。公司的经济状况是指其财务状况和盈利能力,而风险承担能力是指公司能够承担的业务风险和市场风险的程度。在股权分配中,可以根据股东的投资金额和对公司发展的贡献程度来决定股权比例。例如,对于投资金额较大且对公司有重大战略投入的股东,可以给予更多的股权。而对于风险承担能力较低的股东,可以分配相对较少的股权。



最后,制定股权分配方案需要考虑公司未来的发展动态和变化。公司的发展是一个不断变化和适应的过程。因此,股权分配方案应该具有一定的灵活性和可调整性。当公司发展方向发生变化或新合作伙伴加入时,可以通过协商和调整股权比例来适应新的情况和需求。这种灵活性可以更好地促进公司的发展和维护股东关系的稳定。



综上所述,股权分配方案是公司内部对股份分配和权益保护的重要规划和决策过程。通过制定科学合理的股权分配方案,可以更好地实现公司的发展战略和长期目标,优化公司内部的组织结构和股东权益保护,适应公司的经济状况和风险承担能力,并具备一定的灵活性和可调整性。只有通过有效的股权分配方案,公司才能实现可持续发展并获得长期合作伙伴的支持和认可。

◈ 银行分配方案



在一个企业中,员工的奖金分配方案是非常重要的一项管理决策。合理的奖金分配可以激励员工提高工作积极性和创造力,进而推动企业的发展。对于一个部门而言,部门奖金分配方案更是关系到团队的凝聚力和协作效率。下面我将为大家详细介绍一种部门奖金分配方案,通过奖金的公平和激励来激发团队的活力和创造力。



首先,我们来看一下部门奖金分配的原则。在制定奖金分配方案时,公平和激励是基本的原则。公平意味着每个参与工作的员工都有平等的机会获得奖金,而不会因为个人背景或关系而受到歧视。激励则是指通过奖金来鼓励员工积极工作,提高工作绩效,进而推动整个部门的发展。



其次,部门奖金分配可以根据员工的工作表现来进行。一个常用的方法是按照贡献度进行分配。贡献度可以通过多个方面来衡量,如工作的完成质量、工作的效率以及工作带来的业绩等。根据贡献度进行奖金分配可以激励员工积极工作,因为他们知道越能为公司创造价值,就越有机会获得更多的奖金。



除了贡献度,团队合作也是一个重要的考量因素。团队合作不仅包括员工与员工之间的协作,还包括部门与部门之间的协作。一个优秀的部门应该是一个高效的团队,团队成员之间的合作关系良好,能够共同完成任务。因此,奖金分配方案中可以考虑设立团队奖金,既鼓励个人的努力又促进团队的合作。



此外,员工的培训和成长也应该纳入奖金分配的考虑范围。一个优秀的员工应该不断学习和进步,以适应不断变化的市场需求和公司发展的需要。因此,团队可以设立专项培训奖金,鼓励员工参加培训和进修课程,提高自己的知识和技能,从而为部门发展做出更大的贡献。



最后,确认奖金分配方案后,要建立一个明确的绩效评估制度。这个制度应该有明确的评分标准和评估周期,通过评估结果来决定员工的奖金额度。同时,评估过程应该透明公正,避免个人主观因素的介入,确保奖金分配的公平性。



综上所述,一个有效的部门奖金分配方案需要考虑公平和激励两个原则,并根据员工的贡献度、团队合作、个人发展等因素进行分配。同时,建立明确的绩效评估制度,保证奖金分配的公正性。



一个优秀的部门,不仅需要雄厚的资金和先进的设备,更需要有一支充满活力和创造力的团队。合理的部门奖金分配方案可以激发员工的工作热情和创新思维,带来更好的工作绩效和更高的业绩。因此,每个企业都应该制定适合自己的部门奖金分配方案,为员工提供一个公平、激励的工作环境,共同推动企业的快速健康发展。

◈ 银行分配方案

从法律层次上说,股东的分红权是一种自益权,是基于投资者作为股东个体身份所具有的不可剥夺的权利,一旦受到公司、公司董事或第三人的侵害,股东就可以以自己的名义寻求自力救助 如要求召开股东会或修改分配预案或司法救济以维护自身的利益。理论上股东的分红权是股东的一种固有权利,不容公司章程或公司机关予以剥夺或限制,但实际上,由于股东权是体现为一种请求权,它的实现是有条件的:

⑵已弥补和结转递延亏损;

⑶已提取10%的法定公积金和5%-10%的法定公益金;

2、以当年利润派发新股除满足第1项条件外,还要:

⑴公司前次发行股份已募足并间隔一年;

⑵ 公司在过去3年财务会计文件无虚假记录;

⑶公司预期利润率可达到同期银行存款利润;

3、以盈余公积金转增股本除满足第2项 1-3 条件外,还要:

⑴公司在过去三年的连结盈利,并可向股东支付股利;

⑵分配后的法定公积金留存额不得少于注册资本的50%;

⑶除此之外,根据《公司法》和《上市公司章程指引》的有关规定,上市公司股利的分配必须由董事会提出分配预案,按法定程序召开股东大会进行审议和表决并由出席股东大会的股东所代表的1/2现金分配方案或2/3红股分配方案 以上表决权通过时方能实现。

◈ 银行分配方案

以公开、公平、公正为原则,以《中华人民共和国土地管理法》、《中华人民共和国土地承包法》、《中华人民共和国农村土地管理法实施条例》、《最高人民法院关于审理涉及农村土地承包纠纷案件适用法律问题的解释》、《安徽省实施办法》、《安徽省实施办法》,以及《村民委员会组织法》、《安徽省农村集体资产条例》及市农委等相关政策为依据,结合本村实际情况制定本方案。

一、征用土地的补偿金额

本次征用我组土地82.14亩。每亩2.33万元,共计191.3862万元,扣除已发放户承包土地1.77亩,计4.1241元,此次可分配金额187.2621万元。

二、征地补偿费人口基准时

以xx年11月1日,我村召开村民代表大会同意征地之日做为征地补偿分配人口基准时。

三、分配对象

本村在籍的xx年1月1日至xx年11月1日具有土地承包权的农业人口及其自然增长的农业人口。

四、征地补偿款分配比例的确定

征地补偿款发为:土地补偿费和安置补助费,分配比例为6:4,土地补偿费占60%,安置补助费占40%。

五、涉及具体分配对象问题的相关规定

1、财政供养人员不参与分配。

2、新生人口

凡是在xx年1月1日后具有第二轮土地承包经营权的农户,截止到xx年11月1日征地补偿安置界定日前(包括当时)所的;且户籍在村的新生子女,享有征地补偿款的分配权(安置补助费全额,土地补偿费由村民代表大会决定)。

3、后迁入人口

根据合肥市委文件,凡是在xx年1月1日第二轮土地延包前迁入的农业人口,(当时有书面约定的除外),在自愿承担相应义务的情况下,应获得土地补偿费和安置补助费。

4、“农转非”人口

凡是在xx年1月1日第二轮土地延包之后农转非的,且继续耕种所承包土地的,享受土地补偿费和地上附着物及青苗补偿费,但不享受人员补助费。

5大中专院校在读学生

凡是在xx年11月1日之前,具有第二轮土地承包经营权的农户子女,其户口迁的全日制大中专在读学生及连续在学的研究生,其户口在校(或在村),人在校(未毕业)的应享受全额的土地补偿费和人员安置补助费。

毕业后将转非户口迁回本村或将户口暂放在市人才中心城市集体户上的,可获得土地补偿费。

6、婚入人员

凡是在xx年1月1日第二轮土地延包之后婚入人口已经将户口迁入新居住地,原籍有承包地的可视为我村集体经济组织的新增人口,可享受新增人口的人员安置补助费。

7、因婚迁入新居住地带来的孩子和婚后回迁人员

凡是在xx年1月1日第二轮土地延包以后,因结婚迁新的居住地带来的孩子按集体经济组织成员的新增人口对待,只能享受人员安置补助费。

凡是在xx年1月1日第二轮土地延包以因婚迁出,后迁回本村的农业人口,本享受全额征地补偿费,其配偶只能享受安置补助费,所生的孩子应视本村新增人口按相关规定予以补偿,随之迁入本村的父母(公婆或岳父母)及其他亲属不享受征地补偿费。

8、现役军人

凡是在xx年1月1日至xx年11月1日前具有第二轮土地承包经营权的农户子女参军未提干的(包括初级士官),应享受全额土地补费和人员安置补助费。

9、全户迁出和全户消亡人口(这里的户指同一土地承包合同内的人口)

凡是在xx年1月1日第二轮土地延包之后,全户迁到设区的市或全户消亡的,其所承包的土地应由村集体依法收回,对至今未收回的征地时其子女或亲属均不享受土地补偿费和人员安置补助费。

10、死亡人员

凡是在xx年1月1日第二轮土地延包之后,家庭承包中具有土地承包经营权的人员一个或部分人员死亡,可分配土地补偿费但不享受安置补助费。

11、迁出人口

凡是在xx年1月1日第二轮土地延包之后,具有土地承包经营权的人员迁出,可享受土地补偿费,介不享受安置补助费。

12、具有土地承包权的无地人口

凡是在xx年1月1日具有承包经营权的本地农户至今未承包土地的,征地时同样享受全额土地补偿费和人员安置补助费。(当初有书面约定的除外)

13、空挂户不参加此次分配。

文章来源:https://www.hc179.com/hetongfanben/142831.html

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