[优质协议] 变更劳动合同精选。

随着群众的法律意识日益增强，并依照《劳动合同法》的相关规定，进入单位后，就需要用到劳动合同。合同是一种明确用人单位与劳动者权利和义务的一种文稿。相信很多朋友都对拟劳动合同感到非常苦恼吧？考虑到您的需要，小编特地编辑了“[优质协议] 变更劳动合同精选”，欢迎阅读，希望您能阅读并收藏。

虽然法律规定变更劳动合同应该采用书面形式，但并不能排除口头约定变更的合同无效。当劳动者与用人单位订立的劳动合同内容已经实际变履行后，为了更好地保护劳动者的权益，其可以弥补形式上的缺陷。

郭某某原在一家公司生产车间工作，后因公司发现其具有数据控制方面的特长，遂于20xx年12月将其调往数控室上班，郭某某也乐意前往，但双方并没有对原劳动合同进行过变更。时至20xx年3月，已经在数控室上班三个月并依据生产车间岗位领取工资的郭某某，突然被公司通知：郭某某的岗位变更后，工作相对轻松，不应再按生产车间的标准获得工资，甚至此前已多支付的工资也必须扣回。wWW.hC179.COM

虽然《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”即口头变更对并不一定具有法律约束力，但由于在具体的用工过程中，一些用人单位仅采用口头形式变更与劳动者的劳动合同，且长期实际履行的情形远非个别，如果全盘否定，明显既不利于维护稳定的劳动关系，也不利于维护劳动者的合法权益。故《解释四》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”即鉴于公司与郭某某口头变更后的劳动合同已经履行三个月之久，而期间公司一直没有提出过因岗位调整而需要降低工资问题，决定了变更后的劳动合同发生法律效力，彼此均必须遵照执行。

劳动合同变更的情形：

1、根据本条的规定，在一般情况下，只要用人单位与劳动者协商一致，即可变更劳动合同约定的内容。这就是说：首先，劳动合同是劳动关系双方协商达成的协议，当然也可以协商变更;对于劳动合同约定的内容，只要是经双方当事人协商一致而达成的，都可以经协商一致予以变更。其次，对变更劳动合同，用人单位和劳动者之间应当采取自愿协商的方式，不允许合同的一方当事人未经协商单方变更劳动合同。一当事人未经对方当事人同意任意改变合同内容的，在法律上是无效行为，变更后的内容对另一方没有约束力，而且这种擅自改变合同的做法也是一种违约行为。再次，劳动合同的变更只是对原劳动合同的部分内容作修改、补充或者删减，而不是对合同内容的全部变更。对劳动合同所要变更的部分内容，当事人双方通过协商后，必须达成一致的意见。如果在协商过程中，有任何一方当事人不同意所要变更的内容，则就该部分内容的合同变更就不能成立，原有的合同就依然具有法律效力。最后，在变更过程中必须遵循与订立劳动合同时同样的原则，即遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

2、根据本法第四十条第三款的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。由此可以确定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，是劳动合同变更的一个重要事由。

口头约定变更劳动合同表面看，似乎并不符合法律规定，但其却可以通过实际履行来治愈形式的不足，其实际上是符合法律的立法宗旨的。

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[优质合同] 变更劳动协议（一篇）

在平时生活中，当我们进入公司时，签订双方满意的劳动合同是非常有必要的。合同可以明确劳动者与用人单位的权利和义务，签订劳动合同不能够违反法律的规定。请问你是在寻找劳动合同的规范模板吗？经过搜索和整理，小编为大家呈现“[优质合同] 变更劳动协议（一篇）”，仅供参考，大家一起来看看吧。

《司法解释(四)》出台前，关于口头协商变更劳动合同是否有效一直存在争议，各地法院与仲裁委的裁判标准也不统一。20xx年2月1日起施行的《司法解释(四)》第十一条明确了口头变更劳动合同的效力认定原则。本文结合司法解释的规定，对口头变更劳动合同存在的争议和应注意的问题进行了分析，希望对读者有所帮助。

一、口头变更劳动合同存在的争议及立法背景分析

《司法解释(四)》出台前，关于口头协商变更劳动合同是否有效一直存在争议，各地法院与仲裁委的裁判标准也不统一。

持否定观点的人认为，劳动合同不是普通的民事合同，如果认定口头变更劳动合同有效，则用人单位很可能利用自身的强势地位单方调岗调薪，不利于保障劳动者的合法权益。况且，劳动合同法第三十五条明确规定变更劳动合同应采取书面形式，法律并没有赋予当事人口头变更劳动合同的权利，因此主张口头变更无效。持肯定观点的人认为，劳动合同也是合同的一种，只要双方当事人对变更劳动合同的意思表示真实，无论口头还是书面变更都应认定有效，否则违背了合同订立的基本原则。

其次，劳动合同法第三十五条规定变更劳动合同应采取书面形式，但是也并没有否定口头形式，以该条规定主张口头变更无效不能成立。再者，如果口头变更劳动合同后且已经实际履行的，认定无效将对用人单位造成不利影响。

正是由于司法实践的争议较大，而劳动合同法对用人单位调岗调薪的规定严格，为统一裁判尺度，最高院《司法解释(四)》第十一条明确规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”

二、适用《司法解释(四)》第十一条应注意的问题分析

笔者认为，《司法解释(四)》第十一条确立了口头变更劳动合同的效力认定原则将对司法实践产生重大影响，但是对该条文的理解仍然会存在不少问题，将对司法实践带来争议。

(一)条文中的“实际履行”应如何理解至关重要

根据该条规定，口头变更劳动合同并实际履行一个月后才可能被认定为有效，因此，如何认定“实际履行”将非常关键。

实践当中，是以用人单位作出调岗调薪行为为实际履行的标准，还是仅以劳动者到岗工作后为实际履行标准，抑或以劳动者到岗工作且用人单位已经发放新岗位一个月的工资为实际履行标准，存在争议。笔者认为，应以调岗后劳动者实际到岗工作认定为“实际履行”。当然，从举证责任的角度分析，如果劳动者已经实际到岗且用人单位已发放了新入职岗位一个月工资待遇的，发生争议时将可能降低用人单位的法律风险。

(二)正确界定“一个月”的含义与性质将对司法实践有重要意义

司法实践中，用人单位适用该条调岗调薪的，对一个月的理解正确与否非常关键。

1、一个月的含义应如何理解?

笔者认为，条文中的一个月是指用人单位实际调岗调薪之日起至劳动者提出异议时的期间。如果该期间超过一个月的，劳动者主张口头变更劳动合同无效的则不能得到法院支持。因此，发生劳动争议后，当事人证明双方何时达成口头变更协议非常重要。作为用人单位来说，调岗调薪后应及时将变更后的内容送达给劳动者，否则仍然面临举证不能的法律风险。对劳动者来说，如不同意用人单位调岗调薪的，应及时提出异议并且保存好相应的证据材料，以便维权有据。

2、一个月是指仲裁时效还是除斥期间?

司法解释规定了劳动者可在一个月内提出异议，但是一个月是属于仲裁时效还是除斥期间并没有明确。笔者认为，这里的一个月属于除斥期间而非仲裁时效，不能适用时效中止、中断的相关规定，原因有二：一是《劳动争议调解仲裁法》第二十七条明确规定了劳动争议的仲裁时效为一年，如果本条一个月是指仲裁时效则有违上述规定，显然不符合立法目的;二是根据条文理解，本条一个月是排除劳动者胜诉权而并非限制劳动者的诉权，这符合除斥期间的本质含义。

3、用人单位变更劳动合同后劳动者是否每月都必须提出异议?

条文的字面意思只规定劳动者必须在用人单位变更劳动合同后一个月内提出异议才可能得到支持。实践当中，如果劳动者在第一个月内已提出异议，但是用人单位并没有改正，劳动者是否应每个月都循环提出异议?如劳动者没有每月都提出，是否导致其诉求不能得到支持?笔者认为，从立法本意分析，应指劳动者第一次提出即可。也就是说，劳动者在一个月内提出异议的，用人单位调岗调薪的行为就归于无效，而无需再次提出异议，除非用人单位改变了原来的决定，再次变更了合同，否则，劳动者提出一次异议即可。

(三)劳动者以没有协商一致为由提出口头变更无效是否能够得到支持将存在争议

该条文强调当事人以“未采用书面形式为由”主张劳动合同变更无效的，那么如果当事人是以“未协商一致为由”主张无效，是否还能适用呢?

笔者认为，根据劳动合同法第三十五条规定，劳动合同的变更应先双方协商，达成一致意见后才采取书面形式变更。也就是说，协商一致是劳动合同变更的前提，采取书面方式变更只是形式。根据立法本意，本条口头变更实际上是赋予了用人单位的单方调岗调薪权，即未与劳动者协商一致是本条规定的应有之意。如果劳动者存在异议的也应在一个月内提出，否则应视为劳动者同意用人单位的调整。相反，如果口头变更履行一个月后，劳动者还可以未协商一致为由主张无效的，本条规定也就失去了存在的价值。

(四)用人单位通过书面形式单方变更应如何处理没有明确

实务中，应分两种情形具体分析。第一，如果用人单位通过书面形式单方变更，劳动者没有提出异议且已经实际履行超过一个月的，笔者认为，既然本条明确规定了口头变更形式都有效，那么应举轻以明重，即参照适用本条，认定用人单位书面形式单方变更有效;第二，如果用人单位通过书面形式单方变更，不论是否已经实际履行，只要劳动者在一个月内提出异议的，则应认定用人单位单方变更行为无效，劳动者要求恢复原岗位和薪酬待遇的应得到支持。

需要说明的是，本条规定同样适用劳动者单方变更劳动合同而实际履行的情形，只不过这种事情的发生概率不高而已。

三、对《司法解释(四)》第十一条的反思

通过以上分析，笔者认为，《司法解释(四)》第十一条的规定过于宽松，一定程度上突破了劳动合同法的规定，赋予了用人单位更大的用工自主权。一方面，该条实际上为用人单位在管理中单方调岗调薪提供了更大的权限和便利，另一方面，司法解释给予劳动者救济的期限过短，这将不利于保障劳动者的权益。

(一)司法解释出台前广东司法实践对口头变更劳动合同的探索

事实上，司法实践中广东省也意识到劳动合同法对变更劳动者岗位和薪酬的规定过于严格，并且已经做出相应的尝试且取得了较好的社会效果。

根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要(20xx)》(以下简称《会议纪要》)第22条的规定，用人单位调整劳动者工作岗位出于生产经营需要、调整工作岗位后的工资水平与原岗位基本相当、调整岗位不具有侮辱性和惩罚性等条件时，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者要求解除劳动合同并支付经济补偿的不予支持。该条第二款还规定，用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第(一)项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

(二)《司法解释(四)》第十一条规定存在的问题及反思

通过《会议纪要》与《司法解释(四)》两者的对比，笔者认为，广东省的《会议纪要》规定得更为合理，相反，《司法解释(四)》第十一条存在较多问题，实践中应引起反思。

首先,《会议纪要》明确规定了调岗应满足相应的条件(即生产经营需要、调岗前后的工资水平基本相当、调岗不具有侮辱性和惩罚性)，否则面临违法的法律风险;而《司法解释(四)》所列条件过于简单和粗糙，只需用人单位口头变更并实际履行超过一个月即可。实际上，由于我国劳动者自身法律知识有限，而司法解释又赋予强势一方的用人单位单方调岗调薪权，劳动者的合法权益将难以得到保障。

第二，《会议纪要》赋予劳动者救济期限较长，规定了调岗后一年内劳动者可以提出异议。实践中，用人单位调岗调薪后劳动者虽然可能暂时不满，但是由于救济期限较长，调整后劳动者可能已经适应了新的岗位和薪酬体系而不再坚持异议，在一定程度上达到了化解矛盾的效果;而《司法解释(四)》只规定一个月的异议期限明显过短。这样规定的弊端在于，面对用人单位的单方调整权，劳动者必须迅速作出反应，在一个月内提出异议，否则将导致诉求不被支持。这在客观上激化了当事人之间的矛盾，迫使劳动者在非常短的时间内作出维权决定。

第三，由于《司法解释(四)》规定的期限过短，加上劳动者法律知识的缺乏，如劳动者错过一个月的异议期而导致救济不能的，其不满情绪更容易被激发，也更容易制造更多的社会矛盾。而即便劳动者的诉求被支持，恢复了原岗原薪，但是由于双方已经对簿公堂，劳动关系不再像先前稳定，用人单位为管理需要不得不进一步通过其它手段乃至重新作出调整达到调岗调薪甚至解除劳动合同的目的，这等于变相鼓励了用人单位违法调整，不利于构建和谐稳定的劳资关系。

此外，按照《司法解释(四)》的规定，即便用人单位的行为被认定为无效也不存在任何法律后果，只需恢复劳动者的原工作岗位和薪酬待遇即可。而劳动者维权却要花费巨大的人力物力乃至极大程度上丧失工作岗位的成本维权，将对劳动者的合法权益产生重大影响。

在上面的文章中，详细分析了《司法解释(四)》中明确了口头变更劳动合同的效力认定原则，这一项原则在一定程度上给企业用工管理自主性和用工灵活性带来了益处，有利于企业的快速适应市场变化。但是，《司法解释(四)》也存在一定的问题，由于司法解释赋予劳动者的救济期限过短，增加了劳动者的维权成本和难度，不利于构建和谐稳定的劳资关系。

[协议借鉴] 变更劳动合同协议书范本精选一篇

如今有很多时候都会进入公司工作，一般都少不了签订合适的劳动合同。劳动合同可以帮助构建和谐稳定的劳动关系，签订劳动合同要遵循平等自愿的原则。值得收藏的劳动合同范本有哪些呢？考虑到您的需要，小编特地编辑了“[协议借鉴] 变更劳动合同协议书范本精选一篇”，仅供您在工作和学习中参考。

甲、乙双方协商一致、诚实信用原则，同意对本合同作以下变更：

1.____________________________________________。

2.____________________________________________。

3.____________________________________________。

4.____________________________________________。

甲方：(盖章)_________　 乙方：(签名)_________

法定代表人(或委托代理人)：_________

_________年_________月_________日_________年_________月_________日

协议收藏: 变更劳动协议模板

随着广大人民群众的法律意识普遍提高，并按照《劳动合同法》的法律法规，在进入公司工作后，签订劳动合同是非常值得重视的。依法签订的合同具有法律效力，所以需要严肃认真的对待。你知道什么样的劳动合同才是规范的吗？以下是小编为大家精心整理的“协议收藏: 变更劳动协议模板”，仅供参考，希望能为您提供参考！

【案情概要】1945年5月10日，高某到某设备公司工作。20xx年，双方签订了无固定期限劳动合同。20xx年11月22日，设备公司又独资设立了一新公司。12月20日，设备公司召集包括高某在内的垫片车间的全体员工召开会议，告知设立了新公司及设备公司的垫片生产将整体转移至新公司的事宜，并告知了有关垫片车间员工的劳动关系转移或解除的两种方案。会议当天，设备公司发给员工每人一份关于劳动关系的转移方案及回执，要求员工对两种方案作出选择，于12月24日前交至公司，并告知过期没有提交选择的将视为不同意与新公司建立劳动关系。因高某逾期未递交回执，12月26日，设备公司向高某送达了解除劳动合同的通知书，并通知其办理相关手续。经多次催促，高某逾期未去办理手续。设备公司遂为高某办理了退工手续。高某向仲裁委申请仲裁，要求撤销设备公司作出的解除劳动合同的决定。仲裁委员会裁决设备公司支付高某违法解除劳动合同的双倍赔偿金84736.4元。设备公司不服，诉至法院。法院判决驳回高某要求撤销设备公司作出的解除劳动合同决定的诉讼请求。

【律师寄语】有时，因为情势发生变更，会出现原来的劳动合同无法履行的情形，那么作为企业，此时就应当及时与劳动者进行协商，征求工会的意见，在不能达成一致意见时，更要做好劳动者失业后的保障工作。作为劳动者，也不能死守着劳动合同不能变更的观念，在原合同确实无法继续履行时，还应当多考虑企业给出的解决方法，不然的话可能最终损失最大的还是劳动者本人。

合同示范： 劳动合同变更协议书范例

在劳动者被用人单位雇用后，签订劳动合同是非常值得重视的。合同可以帮助劳动者与用人单位确立劳动关系，签订劳动合同要注意信息真实，不可弄虚作假。一份劳动合同应该包含哪些内容呢？下面是由小编为大家整理的“合同示范： 劳动合同变更协议书范例”，欢迎您参考，希望对您有所助益！

甲方：

乙方：

身份证号码：

甲乙双方本着平等自愿、协商一致的原则，就年月日签订的劳动合同达成如下变更协议：

一、劳动合同变更内容：

二、本协议生效后，原劳动合同仍继续履行，但变更条款按照本协议执行。

三、本协议经甲乙双方签字(盖章)后生效。

四、本协议一式二份，甲乙双方各执一份。

甲方（盖章）：________ 乙方（签字）：________

签署日期：____年__月__日

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劳动者到单位参加工作，双方会签订劳动合同，就劳动关系存续期间工资待遇、工作内容地点、违约责任等条款进行约定。那么在日后履行合同的过程中，单位对劳动者降薪的，是变更了劳动合同吗？

判断降薪是否属于变更劳动合同，可以从以下两个要素来判断：

第一，单位在招聘劳动者签订的劳动合同时，已经在与劳动者事先说明了日后会有调薪的可能的。

第二，用人单位有完善并依法生效的薪酬制度体系作支持。

如果用人单位能同时具备以上条件，便可按照自己的制度规定调整劳动者的劳动报酬，不涉及变更劳动合同。

如果用人单位不具备上述条件调整劳动者劳动报酬，则应当依法履行变更劳动合同程序。

因为在《劳动合同法》第十七条规定中，已将劳动报酬列入劳动合同必备条款，用人单位应当按劳动合同约定支付劳动者劳动报酬，如果用人单位需要调薪，就必须对劳动合同必备条款进行依法变更，否则就属于违法变更，要支付经济补偿。

可见，依法“降薪”的关键在于能否准确判定劳动合同的变更行为：

1.属于变更劳动合同的，用人单位应当按照法定变更程序执行；

2.不属于变更劳动合同的，用人单位应当依法按照相应的规章制度和事先约定执行。

单位如果随意“降薪”，用人单位同样要支付经济补偿。如果公司无法出具经济困难的证明，未按法定程序降低劳动者工资收入，就会被判定违反法律规定，承担劳动法律责任，最终仍要支付经济补偿。