[实用协议]最新中国劳动合同法(篇三)。

随着当代社会全民法律意识的提高，并依据《劳动合同法》的相关规定，进入公司工作，一般都少不了签订一份劳动合同。订立书面合同是用人单位的法定义务，违反该义务要负相应的法律责任。那么你知道劳动合同需要包含哪些方面呢？下面是小编为大家整理的“[实用协议]最新中国劳动合同法(篇三)”，欢迎阅读，希望您能阅读并收藏。

第一章总则

第二章劳动合同的订立

第三章劳动合同的履行和变更

第四章劳动合同的解除和终止

第五章特别规定

第一节集体合同

第二节劳务派遣

第三节非全日制用工

第六章监督检查

第七章法律责任

第八章附则

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合同阅读： 2022劳动合同法解读篇二

随着社会法律制度的建立与完善，并按照《劳动合同法》的一些规定，在我们的参加工作后，一般都少不了与人事签订一份双方都有保障的劳动合同。我们常说的合同其实是保护劳动者各项权益的一种文本协议。那么有哪些劳动合同范本值得我们借鉴呢？为了让您在使用时更加简单方便，下面是小编整理的“合同阅读： 2022劳动合同法解读篇二”，相信能对大家有所帮助。

第一章总则

第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

【律师解析】：立法宗旨开宗明义说保护劳动者的合法权益，并不是说保护劳资双方的合法权益，劳动合同法作为一部规范劳动关系的社会法，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。实践中由于用人单位太强势，而劳动者过于弱势，如果法律对用人单位和劳动者进行同等保护，必然导致劳资双方关系不平衡，背离劳动合同法应有的价值取向。因此，侧重保护劳动者的合法权益才能取得劳资双方关系的相对平衡。

第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

【律师解析】：本条增加了一个用工主体，即民办非企业单位，且规定事业单位与实行聘用制的工作人员可依照本法执行(法律、行政法规或者国务院另有规定的，从其规定)。

第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

【律师解析】：此条是订立、变更和履行劳动合同的基本原则，劳动合同的订立、变更、履行违反本条规定的，将直接导致无效的法律后果。

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

【律师解析】：此条对用人单位影响深远，规章制度需与工会或者职工代表平等协商确定，民主管理发挥到了极限。实务操作中需掌握如下要点：1、并非用人单位所有制度均属于本条所称的“规章制度”;2、需严格履行“民主程序”，并保留相关证据;3、严格履行“公示程序”，并保留已公示的证据。

第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。

【律师解析】：三方机制的作用有待加强。但此条规定在实践中可能会流于形式，发挥不了作用。

第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

【律师解析】：实践中大多数工会主席由单位副职领导、原领导或者人事部门主管兼任。少数用人单位的工会主席是普通职工，没有多少发言权，自己的权益都很难维护。用人单位控制下的工会，工会不独立于用人单位，工会不便维权、不敢维权、不善维权，工会改革任重道远。

第二章劳动合同的订立

第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

【律师解析】：要求用人单位建立职工名册备查目的是为了解决劳动者在发生劳动纠纷时举证困难，难以证明双方劳动关系的存续情况，有这个规定，发生纠纷时用人单位就负有举证义务了。

第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

【律师解析】：告知义务很重要，劳资双方均有知情权。隐瞒真实情况将影响到合同的效力，另外，与合同无关的个人隐私劳动者可拒绝回答。操作实务中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形式告知劳动者，并保留相关证据，告知条款可在登记表中进行设计。

第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

【律师解析】：实务操作中，本条规定的“证件”包括但不限于下列证件：居民户口簿、证、学位证、资格证、专业技能证书、职称评定证书等证件。“其它名义”实践中一般是以保证金、抵押金、培训费、服装费、纪律违约金等形式收取费用。禁止要求劳动者提供担保，是否可以要求第三人提供担保呢?法律没有明确规定，但是，从日常看，如果与劳动者无亲无故的第三方，谁会自愿给劳动者提供担保呢?显然，实质上还是等于要求劳动者提供担保。

第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

【律师解析】：劳动合同书面化是劳动合同法的基本要求。其目的是保护作为弱势群体的劳动者的利益，在出现劳动合同纠纷时，可以拿出充分的证据。不及时订立书面劳动合同的后果是每月支付2倍的工资，甚至于直接视为双方已订立无固定期限劳动合同，实践中大量存在的事实劳动关系即将退出历史舞台。用人单位应当改变观念，将上岗后再签合同转变为先签合同后上岗。操作实务中，应当注意两倍工资是从第二个月开始支付。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

【律师解析】：用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，用工是唯一标准，书面劳动合同仅作为一个证据存在，不能直接证明双方存在劳动关系。因此，即使双方签订了劳动合同，用工之前用人单位仍无需承担用人单位的法定义务。

第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

【律师解析】：劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明中规定：“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬，操作实务中，实行同工同酬也存在一个举证问题，从事相同工作容易举证，但是付出等量劳动且取得相同劳绩却不容易举证了。

第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

【律师解析】：劳动合同法明确规定以劳动合同期限作为劳动合同的分类，劳动合同分类仅限于三种。定的是劳动合同的期限分为三种：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。”新法和旧法的规定还是有明显区别的。

第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

【律师解析】：劳动合同法颁布之前的合同可以约定合同终止的条件，达到约定的终止条件合同则终止，且无经济补偿金，为了限制用人单位随意约定合同终止条款，劳动合同法施行后只可以约定合同终止的时间了。

第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

【律师解析】：无固定期限劳动合同不是长期的、永久性的劳动合同，只是一个无确定终止时间的劳动合同而已，并非终身合同和铁饭碗，符合法定情形的，用人单位同样可以随时解除劳动合同，并没有用人单位想像的那么恐怕。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

【律师解析】：劳动者在同一用人单位连续工作满十年的，劳动者要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位不得拒绝，必须订立。实务操作中须注意“连续”的含义。

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

【律师解析】：本项针对的是用人单位初次实行劳动合同制度和国有企业改制重新订立劳动合同的情形，与第(一)项是有区别的。以往实践中有的用人单位利用改制，让员工先签订一个短期合同，随后以劳动合同到期为由，任意终止老员工的劳动合同，此项对保护老员工很有意义。

(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

【律师解析】：适用本项，需注意到用人单位可终止合同的权限在第一次合同到期时。连续订立二次固定期限劳动合同后，签订第三次合同时，如劳动者要求订立无固定期限劳动合同，用人单位不能拒绝，必须订立。所以，在订立第二次固定期限劳动合同时，实际上和已订立无固定期限劳动合同无多大区别。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

【律师解析】：视为已订立无固定期限劳动合同不等于双方就可以不签订书面合同，劳动合同法要求劳动合同书面化，即使已经“视为”已订立无固定期限劳动合同，双方仍需签订书面无固定期限劳动合同，否则用人单位需每月支付两倍工资。另外需注意，如果劳动者为达到签订无固定期限劳动合同的目的，故意不与用人单位签订固定期限劳动合同，导致双方自用工之日起满一年未订立书面劳动合同的，不能适用本规定，否则对用人单位不公平。

第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

【律师解析】：劳动合同法没有规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止需支付经济补偿金，也没有规定连续订立二次以完成一定工作任务为期限的劳动合同需订立无固定期限劳动合同，用人单位运用得好，可以降低解雇成本，运用得不好，也会弄巧成拙。

第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

【律师解析】：生效的要件是协商一致、签字或者盖章，可见盖章并非必须。实践中用人单位的法定代表或其代理人，或者劳资主管人员签名的，合同也可生效。另外，合同是否鉴证，是否用劳动部门的，是否备案并不重要。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

【律师解析】：实践中很多用人单位在签订劳动合同时只让劳动者在空白的劳动合同书上签名，签名后不给劳动者，发生纠纷时随意填写不利于劳动者的条款。因此，劳动合同必须给劳动者持有一份，否则用人单位需承担相应的法律责任。

第十七条劳动合同应当具备以下条款：

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

【律师解析】：(一)、(二)项是劳动合同法新增条款，约定劳动合同主体的基本情况;

(三)劳动合同期限;

【律师解析】：劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，选择哪种期限的劳动合同，视合同双方意思表示而定。

(四)工作内容和工作地点;

【律师解析】：工作内容简而言之是劳动者该干什么，工作内容应当明确。工作地点如何约定?可否约定工作地点为“中国”或“省内”?从立法原意看，显然不行。实践中在合同中约定几个工作地点应当是可行的，但前提是劳动者确认。

(五)工作时间和休息休假;

【律师解析】：工作时间和休息休假应当以国家法律规定为准。

(六)劳动报酬;

【律师解析】：劳动报酬应当明确，实践中很多用人单位以保守工资秘密为由，不写报酬的具体金额，只写支付日期或者按公司相关规定执行，这样对劳动者非常不利。

(七)社会保险;

【律师解析】：参加社会保险是劳资双方的法定义务，合同中是否约定意义并不大，起个警示作用而已。

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

【律师解析】：劳动者从事有毒有害的工种，用人单位招聘劳动者时，就应当将这些情况告知劳动者，合同中再进行明确约定，加强用人单位的责任感。

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

【律师解析】：本项主要是针对今后新制定的法律法规，现有的应当纳入劳动合同的事项已经完全列举了。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

【律师解析】：劳动合同必备条款属于法定条款，实践中操作空间不大，因此，约定条款的运用尤显重要。

第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

【律师解析】：本条与第十一条都规定了劳动报酬约定不明的处理，区别在于一个是有签订劳动合同，一个是未签订劳动合同，签了合同的，多了一个重新协商的机会。

第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

【律师解析】：原劳动部规定：劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日，本条有很大变化。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

【律师解析】：在劳动合同重新订立，劳动者工作岗位发生变化时，用人单位能否重新考察劳动者是否适合新的工作，能否再设定一个试用期?按照法条的文意解释，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，不能再次约定试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

【律师解析】：除了这两种不得约定试用期的情况，很有一种情形也不得约定试用期，那就是非全日制用工。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

【律师解析】：实践中很多用人单位先和员工签订几个月的试用期合同，试用期满后再决定是否签订正式劳动合同，这是很愚蠢的，徒增加了一次短期的固定期限劳动合同，新法规定连续订立二次固定期限劳动合同的就可签订无固定期限劳动合同了。

第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

【律师解析】：本条的出台，用人单位随意约定试用期工资的行为寿终正寝了，发生纠纷时相同岗位最低档工资是多少举证责任也在用人单位。“本单位相同岗位最低档工资”、“劳动合同约定工资的百分之八十”、“最低工资标准”这三者中取其高者。

第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

【律师解析】：劳动合同法第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但根据本条的规定，试用期内用人单位不得因客观情况发生重大变化而解除劳动合同。

第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

【律师解析】：如何区分本条的“专业技术培训”和劳动法第68条规定的“职业培训”，将决定双方的服务期协议是否有效。提供专项培训费用，进行专业技术培训是服务期协议存在的唯一条件，提供住房、汽车、户口等特殊待遇已经不能约定服务期了。实务操作中用人单位应当在服务期协议中明确专项培训费的构成，除培训费用外，还应当包括交通费、住宿费、伙食费等费用。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

【律师解析】：实践中用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，但未与劳动者约定服务期，劳动者解除劳动合同的，是否需支付违约金?按照本条的规定，劳动者支付违约金的前提是违反服务期约定，没有服务期约定的，不承担支付违约金的责任。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

【律师解析】：用人单位与劳动者约定较长期限的服务期的，劳动者在服务期内也享有按照正常的工资调整机制提高劳动报酬的权利。

第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

【律师解析】：实务操作中适用本条，应当把握如下原则：1、竞业限制补偿必须在解除或者终止劳动合同后支付，不能约定包含在工资中;2、竞业限制补偿金必须在竞业限制期限内支付，支付周期为每月支付一次，“提前支付”“按季度支付”等约定均不合法;3、违约金数额法律未限制，由合同双方自由约定。

第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

【律师解析】：实务操作中，“其它负有保密义务的人员”不容易界定，在为用人单位提供劳动的过程中，劳动者是否知悉商业秘密很难有明确的标准，在实践中往往由用人单位来认定，所有劳动者均可成为“其它负有保密义务的人员”，因此很难避免用人单位将竞业限制适用到普通劳动者身上，使竞业限制变成用人单位的一种特权，侵犯了普通劳动者的择业自由。另外，“地域”的自由约定，将出现劳动者在全世界范围内承担竞业限制义务的约定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

【律师解析】：劳动者以他人名义开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，自己在幕后操作，同时还可每月从原单位领取“竞业限制补偿金”，用人单位要想举证，难!

第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

【律师解析】：实践中以高额违约金限制劳动者流动是用人单位的制胜法宝之一，劳动合同法的施行，“违约金时代”将一去不复返!严格来说，劳动者承担违约金仅限于违反竞业限制协议。违反服务期约定所承担的后果仅仅是将用人单位支付的培训费按比例返还而已，这不能算真正意义上的违约金，毫无惩罚性可言。

第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

【律师解析】：劳动者提供虚假学历证明，合同可能因欺诈而无效;与16岁以下未成年人签订合同，合同违反法律强制性规定而无效;“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排”，可能因排除劳动者权利无效。

第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

【律师解析】：实践中最常见的是劳动合同部分无效，如劳动合同中规定未经批准不得辞职、加班不给加班费、工作受伤自己负责等。该部分虽无效，但对其它条款没有影响，不能因此认定为整个合同无效。

第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

【律师解析】：如果合同约定的劳动报酬远高于相近岗位报酬(比如高薪从海外挖来的高端人才)，但由于用人单位的原因导致合同无效，最终劳动报酬参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定，这对无过错的劳动者的不公平的，我认为应当根据造成合同无效的过错责任分别作出规定更合理。

第三章劳动合同的履行和变更

第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

【律师解析】：全面履行原则是合同履行的基本原则，本条采纳了《合同法》中的规定。全面履行包括了亲自履行、全面履行、协作履行几方面的内容。

第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

【律师解析】：劳动报酬的支付不仅要及时，还要足额。本条规定劳动者可申请支付令，看起来很美，但“支付令”并非“执行令”，用人单位只要一提出书面异议，支付令将自动失效，劳动者还得从仲裁程序从头再来，如果《劳动争议调解仲裁法》不对此进行特别规定，该条对劳动者来说弊大于利。

第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

【律师解析】：支付加班费的前提是用人单位“安排加班”，如用人单位未安排，劳动者主动、自愿加班的，显然不在此限。

第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。

劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。

【律师解析】：合同虽需“全面履行”，但劳动者也有权说“不”。

第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

【律师解析】：万变不离其宗，合同仍需履行。

第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

【律师解析】：用人单位发生合并或者分立后，往往会出现原岗位消失或变更、工作地点发生变化等情况，劳动者如无异议，当然可继续履行，如劳动者不同意呢?

第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

【律师解析】：劳动合同的订立、变更、履行均要求书面化，虽然“死板”、“凝固”，但对保护劳动者权益还是有积极作用的。实践中用人单位单方面随意调整员工工作岗位、工作地点、劳动报酬的案例实在太多了，现在，无书面变更协议的，变更行为无效。变更后的劳动合同文本由用人单位应当交付一份给劳动者持有。

第四章劳动合同的解除和终止

第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

【律师解析】：关于协商解除，用人单位提出的，需支付经济补偿，劳动者提出的，用人单位可不支付经济补偿。实务操作中，用人单位和劳动者均需保留相关证据，以证明协商解除的动议由谁提出。

第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

【律师解析】：劳动者履行提前通知义务(书面形式)，一定要保留用人单位签收的证据，用人单位拒绝签收的，最好可以提供其它证据证明已经书面通知了用人单位(如ems快递详情单)，否则，发生纠纷时，用人单位反过来说你未履行提前通知义务擅自，那就被动了，另外，注意试用期内劳动者不再是可以随时通知解除劳动合同了。

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

【律师解析】：强行给员工“放假”或“停工”，可视为未提供劳动条件;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

【律师解析】：拖一天或少付一元，也是未及时足额支付劳动报酬;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

【律师解析】：劳动法规定的五项保险，一直得不到有效执行，有了这条规定，情况或许会有改观。用人单位不参加社会保险、只参加部分险种、不按劳动者工资水平缴纳社保，均属未依法缴纳。除了劳动者可解除劳动合同外，用人单位必须补缴社会保险费，并承担由此给劳动者造成的损失。

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

【律师解析】：实践中很多用人单位规章制度均存在不合法的规定，原因不是用人单位要违法，而是不知道该规定违法，看来，规章制度还是由专业人士审查更保险。规章制度的违法包括内容违法和程序违法，但要适用本项规定，除了违法外还需符合损害劳动者权益的条件，虽违法，但未损害劳动者权益的，劳动者不能以本项规定解除劳动合同。

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

【律师解析】：实践中因胁迫或者乘人之危而导致无效的不多，因欺诈而导致无效的却不少;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

【律师解析】：兜底条款，避免遗漏，且为今后新制定法律预留接口。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

【律师解析】：以上第一款共六项情形劳动者均需事先通知用人单位方可解除合同，此款无须事先通知。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

【律师解析】：试用期内也不能随意辞退劳动者，是否符合录用条件，由用人单位举证;因此，录用条件应当具体化，书面化，公示化，证据化;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

【律师解析】：“严重”二字很重要，什么情况属于“严重”，应当在规章制度中进行明确以利于操作。

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

【律师解析】：“重大损害”应当以书面形式量化，如达到10000元则为“重大损害”，否则裁判者的自由裁量会让你摸不着北;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

【律师解析】：怎样才算“严重影响”，这个举证责任有点难，从实务操作角度看，用人单位选择第二种方式即向劳动者提出改正要求更容易操作，也更容易举证。实践中可书面通知劳动者，要求其在指定期限内提供其它用人单位出具的已解除劳动合同的证据。

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

【律师解析】：劳动者的欺诈手段，基本上是提供虚假资料，如假文凭、假证件、假经历等;因此，用人单位应当建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定。

(六)被依法追究刑事责任的。

【律师解析】：法律仅限于被追究刑事责任，被劳教、刑事拘留、行政拘留均排除在外;实践中需注意：被人民检察院免予起诉的或被人民法院依据刑法规定免予刑事处分的，用人单位可依本项规定解除劳动合同。劳动者被人民检察院作出不予起诉决定的，用人单位不能依本项规定解除劳动合同。劳动者被劳动教养的，用人单位也不得依本项规定解除劳动合同。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

【律师解析】：用人单位需充分掌握医疗期的有关规定，否则，少算一天都会被认定为违法解除，得支付赔偿金了。另外需注意解除劳动合同之前必须先另行给劳动者安排一个工作，不能医疗期满后即直接解除劳动合同。

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

【律师解析】：这里的“调整工作岗位”是不需劳动者同意的，实践中用人单位在适用时需注意劳动者不能胜任工作的，需经过培训或调整工作岗位的程序，只有在培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可解除劳动合同。

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

【律师解析】：客观情况发生重大变化，法律只赋予用人单位解除权，这对劳动者好像不公平，很多情况下，劳动者更想解除。实务操作中，解除劳动合同之前需经协商程序，用人单位需举证，未经协商而直接解除劳动合同的，视为违法解除劳动合同。

第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的;

【律师解析】：劳动法规定裁一人也得履行本条规定的程序，此条与劳动法的规定相比，放宽了裁员的标准，增加了裁员的范围。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

【律师解析】：用人单位在六个月内重新招用人员的，未通知被裁减的人员，而另聘他人的，如果被裁减人员主张权利，且条件相当的，用人单位应当赔偿损失、恢复劳动关系，且根据劳动部的有关规定，其工作年限与裁员前工作年限应当连续计算。

第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

【律师解析】：劳动者具备上述条件不代表有了“护身符”，如有第三十九条之情形的，用人单位同样可解除劳动合同。

第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

【律师解析】：实务操作中，用人单位单方解除劳动合同，不事先将理由通知工会，或不研究工会的意见，不将处理结果书面通知工会，其解除行为是否有效?劳动合同法对此进行了回避，没有明确规定。看来得由实施细则或司法解释进行规定了。

第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：

(一)劳动合同期满的;

(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

(四)用人单位被依法宣告破产的;

(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

【律师解析】：特别注意第(二)项，达到退休年龄劳动合同不一定终止，开始依法享受基本养老保险待遇才算数。第(三)项，如劳动者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的，劳动合同终止后，劳动者又出现了，怎么处理?如劳动者出现时原劳动合同尚未到期，劳动者主张恢复劳动关系的，应当恢复。

第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

【律师解析】：实践中比较常见的是劳动合同期满时，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同应当顺延至医疗期满终止;女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当顺延至哺乳期满。劳动者丧失或者部分丧失劳动能力的，按照如下原则处理：(1)完全丧失劳动能力(1-4伤残)，劳动关系不得解除、不得终止，劳动者保留劳动关系，退出生产岗位直至退休;(2)大部分丧失劳动能力(5-6伤残)，劳动者可以提出解除或者终止劳动关系，但用人单位不得提出解除或者终止劳动关系;(3)部分丧失劳动能力(7-10伤残)，劳动者可以提出解除或者终止劳动关系，但用人单位不得提出解除劳动关系，但劳动合同期满，用人单位可以终止劳动合同。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

【律师解析】：这就是实践中所称的“被迫解除劳动合同”，劳动者依第三十八条规定解除劳动合同的，法律没有规定需书面形式通知，但从实务操作中举证角度出发，建议采用书面形式，且保留送达证据。

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

【律师解析】：注意这里强调解除劳动合同是用人单位提出的，劳动者提出的，用人单位无需支付经济补偿。

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

【律师解析】：理论上称为“非过失性辞退”，共有三种情形，即劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。此三种情形下，劳动者无过失，用人单位也无过错，但为了保护劳动者，仍需支付经济补偿。

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

【律师解析】：裁员，支付经济补偿是应该的。

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

【律师解析】：注意：合同终止需支付经济补偿，仅限于固定期限劳动合同。如果是以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止，无需支付经济补偿。

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

【律师解析】：用人单位被依法宣告破产的以及用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而导致劳动合同终止的，劳动者无过错，用人单位支付经济补偿天经地义。

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

【律师解析】：兜底条款，为今后法律预留接口。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

【律师解析】：如果劳动者工作时间正好是六个月，经济补偿该按半个月还是一个月计算?我国法律规定“以上”、“以下”、“以内”、“届满”，一般包括本数;所称的“不满”、“以外”，一般不包括本数。所以工作时间正好六个月的，经济补偿按照一个月工资计算。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

【律师解析】：计算封顶仅适用于高工资收入者，即工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者，普通工资收入的劳动者不适用。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

【律师解析】：实务操作中需注意“月工资”是一个总额的概念，包括标准工资、加班工资、津贴补贴等，具体规定可参照《工资总额组成规定》。

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

【律师解析】：赔偿金不等于经济补偿金，支付了赔偿金外，是否还需支付劳动合同解除或终止的经济补偿金，这是一个值得思考的问题，劳动合同法未明确规定，但从条文文意解释，似乎不能同时适用。目前法律规定能同时适用的仅限于一种情形：最高人民法院关于在民事审判工作中适用《中华人民共和国工会法》若干问题解释第六条规定，根据工会法第五十二条规定，人民法院审理涉及职工和工会工作人员因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的劳动争议案件，可以根据当事人的请求裁判用人单位恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬;或者根据当事人的请求裁判用人单位给予本人年收入二倍的赔偿，并参照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条规定给予解除劳动合同时的经济补偿金。

第四十九条国家采取，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。

【律师解析】：实践中由于社保账户还无法做到全国转移，劳动者在不同地区之间跳槽，短期的社保账户就成了食之无味、弃之可惜的“鸡肋”。社会保险关系无法跨地区转移接续，也导致了现阶段很多劳动者宁愿用人单位支付现金而不愿意参加社会保险，此条仅是一个倡导性条款，尚无法解决现实问题。

第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

【律师解析】：不出证明、不移档案、不移保险，是很多用人单位挟制劳动者的常用招数，劳动合同法首次规定不出证明造成劳动者损失的，需承担赔偿责任，不移档案需受处罚。但实务操作中好像也不一定对劳动者有利，档案和社保转移一般均要求劳动者有新的接收单位，所以是否需要转移应当考虑劳动者的意愿，也需要劳动者的配合。一律的要求用人单位在十五日内办理转移，不一定符合劳动者的利益。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

【律师解析】：工作交接是用人单位支付经济补偿的前置程序，实务操作中建议用人单位与劳动者在劳动合同中约定工作交接条款。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

【律师解析】：为什么是二年?不是一年、三年?我想应当是与劳动保障监察条例衔接吧，劳动保障监察条例规定：违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。

第五章特别规定

第一节集体合同

第五十一条企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

【律师解析】：本条是关于订立集体合同的规定，可以概括为十二个字：平等协商、民主程序、订立主体。实务操作中注意集体合同的制定民主程序以及签订的主体。

第五十二条企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。

【律师解析】：此条是关于订立专项集体合同的规定，正因为“专”，所以不“全”，专项合同中未约定的内容，应当另行签订劳动合同进行明确。

第五十三条在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。

【律师解析】：注意行业性集体合同、区域性集体合同适用的区域为县级以下区域。

第五十四条集体合同订立后，应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。

【律师解析】：履行报批程序是集体合同生效的前提条件，生效后的集体合同具有普遍的约束力，即使新入职的新员工也同样适用。

第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。

【律师解析】：订立了集体合同后，劳动者获得的实际权利往往会大于政府最低标准，这就是签订集体合同的优势。

第五十六条用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

【律师解析】：注意用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，提起仲裁或诉讼的主体是工会而非劳动者，协商是必经程序，仲裁诉讼是否可选择适用，将由《劳动争议调解仲裁法》予以明确。

第二节劳务派遣

第五十七条劳务派遣单位应当依照的有关规定设立，注册资本不得少于两百万元。

【律师解析】：公司法规定有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元，法律、行政法规对注册资本的最低限额有较高规定的，从其规定，劳务派遣公司注册资本不得少于五十万元属于特别规定。

第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

【律师解析】：明确劳务派遣单位应当承担用人单位的义务及与劳动者签订合同的必备条款。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同必备条款更多，用工单位以及派遣期限、工作岗位必须在劳动合同中予以明确。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

【律师解析】：实践中劳务派遣处于法律真空地带，其不正常发展有点泛滥，为了限制这种不正常的发展，劳动合同法的两大招数“签订二年以上合同”“劳动者无工作期间每月支付最低工资”势必让劳务派遣有序发展。实务操作中，劳务派遣单位与被派遣劳动者连续订立两次规定期限劳动合同后，是否需订立无固定期限劳动合同?有人认为，《劳动合同法》规定用人单位与劳动者签订两次固定期限劳动合同后再签订劳动合同根据劳动者意愿可以签订无固定期限劳动合同，这是一般性规定;在“劳务派遣”一节中又规定劳务派遣单位要与劳动者签订二年以上固定期限劳动合同，这属于特殊规定。因此劳动者不能与劳务派遣单位签订无固定期限劳动合同，也就是说只能永远签订二年以上的固定期限劳动合同。笔者认为，派遣单位也是劳动合同法所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳动合同法规定的用人单位的应尽义务，派遣单位均应当执行，这是一个大前提，包括符合无固定期限劳动合同签订条件时，应当签订无固定期限劳动合同。

第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

【律师解析】：劳务派遣单位与用工单位之间为民事法律关系，签订的劳务派遣协议为民事合同，受民法调整。实务操作中，派遣单位的利益是否能够得到最大保护，法律风险是否能够最小化，很大程度上取决于派遣协议的制作水平，因此，派遣单位应当高度重视派遣协议的制作。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

【律师解析】：用工单位为什么要分割订立数个短期协议?主要是为了逃避社会保险和合同期内正常工资调整，对此法律做了禁止性规定。

第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

【律师解析】：此条规定了劳务派遣单位的义务，即告知义务、工资支付义务、禁止收费义务。

第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

【律师解析】：经济越落后的地方，劳动力越过剩，有的劳务派遣公司从经济不发达地区招收劳动者，派遣到经济发达地区的用人单位工作，利用地区间经济发展不平衡，工资标准差别大，赚取其中差价。劳务派遣公司从用人单位处拿的是按经济发达地区的工资标准计算的工资，而付给劳动者的工资则按照经济落后地区的工资标准计算。劳动者权益受到严重侵害，本条对此行为进行了规制。本条的出发点是为了保护劳动者的利益，但是，该条款也是一把双刃剑，实务操作中，如果从经济发达地区向经济落后地区派遣，按照本条的规定，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，应当按照用工单位所在地的标准执行，这又实际上会损害劳动者的利益。

第六十二条用工单位应当履行下列义务：

(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;

(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;

(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;

(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;

(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

【律师解析】：派遣过程的不透明，方便了派遣单位损害劳动者的利益。本条第一款的规定杜绝劳务派遣的“暗箱操作”，规定了用工单位的义务，第二款规定了接收劳动者必须“自用”。

第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

【律师解析】：劳务派遣领域中对劳务派遣工往往不实行同工同酬，而是以身份计酬，派遣工的工资待遇比“正式员工”的工资待遇低得多，身份歧视问题突出，本条的制定，实务操作中将更充分的保护劳动者的利益。实践中有些用人单位为了规避对派遣工必须同工同酬的规定，将某些岗位全部实行劳务派遣，使用人单位内部的“同工”彻底消失，从而使“同酬”失去基础，如何处理?笔者认为应当参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

【律师解析】：根据我国目前实际情况，工会的力量仍显得较单薄，实务操作中，由于劳动者实际工作所在地在用工单位，因此，在用工单位依法参加或者组织工会，更方便维护自身的合法权益。

第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

【律师解析】：协商解除劳动合同、被迫解除劳动合同同样适用于被派遣劳动者，该支付经济补偿的，派遣单位同样需依法支付。实务操作中，如果用工单位未依法提供劳动保护或者劳动条件的，或用工单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害被派遣劳动者权益的，被派遣劳动者因此而提出解除劳动合同似乎找不到法律依据。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

【律师解析】：被派遣劳动者不符合录用条件、严重违纪、违法、不能胜任工作等情形，用工单位可以将劳动者退回，派遣单位可以依法解雇，这种情况下，派遣单位可不支付经济补偿。

第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

【律师解析】：有些用人单位为了降低用工成本，把单位内部长期固定的正常工作岗位转为劳动力派遣岗位，同时与劳务派遣公司合作，劳动者还是那些劳动者，但被转变为由劳务公司派遣，收入大幅降低。实践中劳务派遣范围的随意扩大现象严重，发展到很多企业在长期性、稳定性的工作岗位也使用劳务派遣工，劳务派遣大有成为主流用工形式之势，为了遏制这种不正常发展，本条明确了劳务派遣的适用范围，一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但是需注意，法条规定“一般”在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，而不是“应当“，可见并非强制性规定，实务操作中本条的可变性很大。

第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

【律师解析】：实践中有的用人单位自己成立劳务派遣公司，把自己的员工全部通过自己的劳务派遣公司派遣给本单位，用工关系性质转变，劳动者收入降低，企业用工成本降低。其间的差价直接奖励给了单位的有关管理人员。劳务派遣还成为少数企业的不正常发财途径。本条禁止用人单位为了规避用工成本自设劳务派遣公司的行为。违反本条规定的，属于违反法律强制性规定，行为无效。

第三节非全日制用工

第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

【律师解析】：本条是对非全日制用工形式的定义，与劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》中的规定有较大区别。实践中还有一种以完成一定项目的非全日制用工形式。实务操作中如果劳动者周工作时间超过二十四小时，用人单位是否需支付加班费?按照何种标准支付?法律没有明确规定。

第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

【律师解析】：非全日制用工双方当事人可不签订书面合同，可建立双重或者多重劳动关系，这就是非全日制用工灵活的典型体现。

第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

【律师解析】：非全日制用工双方当事人虽不能约定试用期，但双方当事人任何一方却都可以随时通知对方终止用工，是否约定试用期对非全日制用工没有意义。

第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

【律师解析】：非全日制用工中，双方当事人解除合同、终止合同均无需理由，无需支付经济补偿，非全日制用工虽灵活，但对劳动者却显得不公平，立法者的目的是“牺牲”小部分劳动者的利益去换取非全日制用工的蓬勃发展。

第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

【律师解析】：此条规定了非全日制用工劳动报酬的“两不”原则，我更关心的是用人单位违反这“两不”原则的，劳动者有什么救济途径。要求支付经济补偿?看来行不通。唯有通过劳动监察程序去“责令”限期支付或补足差额了。

第六章监督检查

第七十三条国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。

县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。

县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。

【律师解析】：本条规定了劳动合同制度监督检查的体制。劳动合同制度实施的监督管理权属于劳动行政部门。

第七十四条县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：

(一)用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况;

(二)用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况;

(三)劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况;

(四)用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况;

(五)用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况;

(六)用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况;

(七)法律、法规规定的其他劳动监察事项。

【律师解析】：本条列举了劳动行政部门监督监察的具体事项，我们唯有希望劳动行政部门真正能够严格执法。

第七十五条县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。

劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。

【律师解析】：本条规定了监督检查

[推荐协议] 劳动合同法39条规定内容

如今有很多时候都会进入公司工作，一般都要签订双方满意的劳动合同。劳动合同可以约束劳动者与用人单位共同履行责任和义务，签订劳动合同要注意遵循合法守法原则。那么，你知道劳动合同应该具有哪些内容吗？下面是小编为大家整理的“[推荐协议] 劳动合同法39条规定内容”，仅供您在工作和学习中参考。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

本条是关于因劳动者的过失而使用人单位单方解除劳动合同的规定。

本法在赋予劳动者单方解除权的同时，也赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，以保障用人单位的用工自主权，但为了防止用人单位滥用解除权，随意与劳动者解除劳动合同，立法上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，保护劳动者的劳动权。禁止用人单位随意或武断地与劳动者解除劳动合同。

协议收藏: 张英劳动合同法范本篇二

随着全民法律意识的提高，并根据我国《劳动法》的规定，在我们进入单位后，签订好劳动合同是不可忽视非常重要的一件事。合同的内容需要用人单位与劳动者根据诚实信用的原则协商确定。你知道什么样的劳动合同才是规范的吗？下面是小编帮大家编辑的《协议收藏: 张英劳动合同法范本篇二》，仅供参考，希望能为您提供参考！

第二章劳动合同法(20分)

劳动合同的概念：特定性，法定性，地位发生变化

劳动合同法的颁布时间：xx.1.1

劳动合同的适用范围:境内的企业,个体经济组织,民办非企业单位,会计师事务所,律师事务所,合伙组织,基金会,国家机关,事业单位,社会团体

劳动合同订立的概念:相互选择,平等协商,协商一致

劳动合同订立的原则:合法原则,公平原则,平等自愿原则,协商一致原则,诚实信用原则

劳动合同订立的主体:年满16周岁(特殊如文艺,体育,特种工艺人员)劳动合同订立的责任:用人单位招用劳动者,不得抵押劳动者的居民身份证及其他证件,不得要求劳动者提供担保或以其它名义向劳动者收取财物,如扣押以上证件的,劳动部门有权责令限期退还给劳动者本人并以每人500以上xx以下的标准对用人单位处以罚款

用人单位也有知情权，了解劳动者的相关基本情况

劳动合同的订立时间：自用工之日起，订立书面劳动合同

劳动合同的类型：固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同，完成一定工作任务为期限的劳动合同

劳动合同的效力：用人单位与劳动者协商一致，双方在劳动合同文本上签字或者盖章生效

劳动合同无效或部分无效：欺诈，胁迫，乘人之威，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己法定责任，排除劳动者权利的；违反法律，行政法规强制性规定的。

劳动合同的工作时间：标准工作制，每日工作8小时，每周工作40小时，不能实行标准工作时间的应保证每天工作不超过8小时，每周不超过40小时。每周至少休息1天

对于延长工作时间的：一般每日不得超过1小时，特殊：每日不超过3小时，每月不超过36小时

法定假日：新年，春节，清明节，劳动节，端午节，中秋节，国庆节职工年休假：工作满1年不满xx的休5天，工作满xx不满xx的休10天，工作满xx的，休15天

劳动报酬：以货币形式支付给劳动者的工资（不得以实物或有价证券）加班工资：在标准工作时间以外的：不低于本人小时工资标准的150%休息日工作不能安排补休的，不低于本人小时工资标准的200%在法定节假日工作的，不低于劳动工资标准的300%（3倍工资）劳动合同的试用期：3个月不满1年的，试用期不超过1个月，1年以上不满3年的，试用期不超过2个月，3年以上固定期限或无固定期限的劳动合同试用期不超过6个月

同一用人单位与劳动者只能约定一次试用期

试用期工资的强制性规定：不得低于本单位相同岗位最低档工资或是约定工资的80%

医疗期：实际工作年限xx以下的，工作年限5年以下的为3个月，5年以上的6个月；实际工作年限xx以上的，5年以下的为6个月，5年以上的xx以下的为9个月，xx以上xx以下的为12个月，xx以上xx以下的为18个月，xx以上的为24个月

医疗期待遇：病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准的80%，医疗期不得解决劳动合同

劳动者可单方面解决劳动合同的情形：劳动在试用期内可提前3日通知用人单位解决劳动合同；劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解决劳动合同

劳动者可以随时解决劳动合同的情形：见书本54页

用人单位可单方面解除劳动合同的情形：用人单位可提前30日内以书面形式通知劳动者本人；额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同

用人单位可以裁减人员的情形：需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业总数10%以上的，用人单位可提前30日向工会或者全体职工说明情况

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热门协议: 劳动合同法实施细则(推荐一篇)

在平时生活中进入公司工作的时候，签订好劳动合同是需要多加重视的。劳动合同是调整劳动关系的基本法律形式，签订劳动合同时是以书面形式来呈现的。值得推荐的劳动合同有哪些？小编经过搜集和处理，为您提供热门协议: 劳动合同法实施细则(推荐一篇)，欢迎阅读，希望您能阅读并收藏。

第一章总则

第一条 为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。

第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

第五条 国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。

第六条 国家提倡劳动者参加社会主义义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。

第七条 劳动者有权依法参加和组织工会。

工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。

第八条 劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动合法权益与用人单位进行平等协商。

第九条 国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。

县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作。

第二章 促进就业

第十条 国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。

国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营，增加就业。

国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。

第十一条 地方各级人民政府应当采取措施，发展多种类型的职业介绍机构，提供就业服务。

第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

第十四条 残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。

第十五条 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。

文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。

第三章 劳动合同和集体合同

第十六条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

建立劳动关系应当订立劳动合同。

第十七条 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

第十八条 下列劳动合同无效：

(一)违反法律、行政法规的劳动合同;

(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

第十九条 劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：

(一)劳动合同期限;

(二)工作内容;

(三)劳动保护和劳动条件;

(四)劳动报酬;

(五)劳动纪律;

(六)劳动合同终止的条件;

(七)违反劳动合同的责任。

劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。

第二十条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。

劳动者在同一用人单位连续工作满20___年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定限期的劳动合同，应当订立无固定限期的劳动合同。

第二十一条 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。

第二十二条 劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。

第二十三条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

第二十四条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

(三)严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成造成重大损害的;

(四)被依法追究刑事责任的。

第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减人员。

第二十八条 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

第二十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：

(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;

(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(四)法律、行政法规规定的其他情形。

第三十条 用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理;劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。

第三十一条 劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。

第三十二条 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

(一)在试用期内的;

(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

第三十三条 企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签定集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表职工与企业签定;没有建立工会的企业，又职工推举的代表与企业签定。

第三十四条 集体合同签定后应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。

第三十五条 依法签定的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。

第四章工作时间和休息休假

第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。

第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。

第三十九条企业应生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：

(一)元旦;

(二)春节;

(三)国际劳动节;

(四)国庆节;

(五)法律、法规规定的其他休假节日。

第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

第四十二条有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：

(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;

(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;

(三)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条 用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。

第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

(一)安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

第四十五条 国家实行带薪年休假制度。

劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。

第五章 工 资

第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，抱国务院备案。

第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：

(一)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;

(二)社会平均工资水平;

(三)劳动生产率;

(四)就业状况;

(五)地区之间经济发展水平的差异。

第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

第五十一条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

第六章 劳动安全卫生

第五十二条 用人单位必须建立、健全劳动卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

第五十三条 劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。

新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主题同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。

第五十四条 用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。

第五十五条 从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。

第五十六条 劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。

劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行;对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。

第五十七条 国家建立伤亡和职业病统计报告和处理制度。县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况，进行统计、报告和处理。

第七章 女职工和未成年工特殊保护

第五十八条 国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。

未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。

第五十九条 禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

第六十条 不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。

第六十一条 不得安排女职工在怀孕期间从事国家国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

第六十二条 女职工生育享受不少于90天的产假。

第六十三条 不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

第六十四条 不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

第六十五条 用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。

第八章 职业培训

第六十六条 国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。

第六十七条 各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。

第六十八条 用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。

从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。

第六十九条 国家确定职业分类，对规定的职业制度职业技能标准，实行职业资格证书制度，由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。

第九章 社会保险和福利

第七十条 国家发展社会保险，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。

第七十一条 社会保险水平应当与社会经济发展水平和社会承受能力相适应。

第七十二条 社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

第七十三条 劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：

(一)退休;

(二)患病;

(三)因工伤残或者患职业病;

(四)失业;

(五)生育。

劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。

劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。

劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。

第七十四条 社会保险基金经办机构依照法律规定收支、管理和运营社会保险基金，并负有使社会保险基金保值增值的责任。

社会保险基金监督机构依照法律规定，对社会保险基金的收支、管理和运营实施监督。

社会保险基金经办机构和社会保险基金监督机构的设立和职能由法律规定。

任何组织和个人不得挪用社会保险基金。

第七十五条 国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险。

国家提倡劳动者个人进行储蓄性保险。

第七十六条 国家发展社会福利事业，兴建公共福利设施，为劳动者休息、修养和疗养提供条件。

用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇。

第十章 劳动争议

第七十七条 用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。

调解原则适用于仲裁和诉讼程序。

第七十八条 解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。

第七十九条 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提出诉讼。

第八十条 在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任又工会代表担任。

劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。

第八十一条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。

第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。

第八十三条 劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请强制执行。

第八十四条 因签定集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。

因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提出诉讼。

第十一章 监督检查

第八十五条 县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。

第八十六条 县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务，有权进入用人单位了解执行劳动法律、法规的情况，查阅必要的资料，并对劳动场所进行检查。

县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务，必须出示证件，秉公执法并遵守有关规定。

第八十七条 县级以上各级人民政府有关部门在各自职责范围内，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。

第八十八条 各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。

任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。

第十二章 法律责任

第八十九条 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十条 用人单位违反本法律规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。

第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：

(一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;

(二)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;

(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;

(四)解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。

第九十二条 用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的，由劳动行政部门或者有关部门责令改正，可以处以罚款;情节严重的，提请县级以上人民政府决定责令停产整顿;对事故隐患不采取措施，致使发生重大事故，造成劳动者生命和财产损失的，对责任人员依照刑法有关规定追究刑事责任。

第九十三条 用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究刑事责任。

第九十四条 用人单位非法招用未满16周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款;情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。

第九十五条 用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款;对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十六条 用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以15日以下拘留、罚款或者警告;构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任：

(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(二)侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。

第九十七条 由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十八条 用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十九条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

第一百条 用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳;逾期不缴的，可以加收滞纳金。

第一百零一条 用人单位无理阻挠劳动行政部门、有关部门及其工作人员行使监督检查权，打击报复举报人员的，由劳动行政部门或者有关部门处以罚款;构成犯罪的，对责任人员依法追究形事责任。

第一百零二条 劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。

第一百零三条 劳动行政部门或者有关部门的工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊，构成犯罪的，依法追究刑事责任;不构成犯罪的，给予行政处分。

第一百零四条 国家工作人员和社会保险基金经办机构的工作人员挪用社会保险基金，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第一百零五条 违反本法规定侵害劳动者合法权益，其他法律、行政法规已规定处罚的，依照该法律、行政法规的规定处罚。

第十三章 附 则

第一百零六条 省、自治区、直辖市人民政府根据本法和本地区的实际情况，规定劳动合同制度的实施步骤，抱国务院备案。

劳动合同法实施细则

热门合同: 劳动合同法补偿规定其一

随着社会的发展，人们法律意识的提高，并依据《劳动法》的相关规定，进入公司后，签订劳动合同是十分有必要的一件事。依法订立的合同具有约束力，当事双方需要共同履行合同约定的义务。那么有哪些劳动合同范本值得我们借鉴呢？小编特地为您收集整理“热门合同: 劳动合同法补偿规定其一”，仅供参考，希望能为您提供参考！

新劳动合同法关于经济补偿金的规定：

一、劳动合同法明确规定有6种情况下，劳动者有权解除劳动合同并且有权取得经济补偿金：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(五)因一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;致使劳动合同无效的;

第六种情况是如果用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

二、用人单位提出解除合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。

三、以下三种情况下用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资之后，解除劳动合同支付经济补偿金：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

四、以下四种情况下用人单位大规模裁员(需要裁员二十人以上或者不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经过劳动行政部门报告后)还应当支付经济补偿金：

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

五、劳动合同期满之后，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同解除用人单位应当支付经济补偿金。 换言之，劳动合同期满，如果劳动者在维持原劳动合同条件续订劳动合同，用人单位不同意续订，此时用人单位应当支付经济补偿金。

六、以下两种情况下，致使劳动合同终止用人单位应当支付经济补偿金：

(一)用人单位被依法宣告破产的;

(二)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的; 综上所述，《劳动合同法》具体规定了17种解除劳动合同情况，用人单位应当支付经济补偿金。当然这并不是全部，因为《劳动合同法》还有兜底条款，法律、行政法规规定劳动者可以解除合同的，劳动者也可以要求经济补偿金。 经济补偿金的数额如何确定?《劳动合同法》第四十七条对此明确的规定： 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。

用工单位和劳动者注意：

一、用工单位与用工者签订合同要保存双方自愿签约的证据，应当按照劳动合同约定(如果劳动合同对此没有明确约定，应该依照相关法律行政法规的规定)提供劳动条件，提供劳动保护，按时发放工资以及各项福利，依法缴纳各项保险。单位制定规章制度要合法，不合法的规章制度不受法律保护，即使单位以劳动者违反了单位规章制度为由解除合同，也不能得到法律支持。用人单位在任何情况下不能以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，用人单位不能违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

二、《劳动合同法》的十七项经济补偿金的规定是对劳动者权益的有力保障，劳动者要注意6种情况下自己解除合同有经济补偿金，其余情况下劳动者自己提出解除劳动合同是没有经济补偿金的。笔者曾经解除过一些咨询者，他们因为“老板”、“经理”、“人事”要求自己辞职，自己就打了辞职报告。这样的情况下，用工单位就不用支付经济补偿金了。而劳动者自己的权益被自己毫不知情的损害了。由谁提出解除合同，真的很重要。

热搜合同: 劳动合同法实施细则执行怎么写

随着广大人民法律意识的增强，并依据《劳动法》的相关规定，进入公司后，签订劳动合同是十分有必要的一件事。所谓合同是是当事人或者当事双方约定某件事情的一种协议。你知道什么样的劳动合同才是规范的吗？下面是小编精心为您整理的“热搜合同: 劳动合同法实施细则执行怎么写”，大家不妨来参考。希望您能喜欢！

第一章总则

第1条 为规范单位和员工的行为，维护双方合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合单位的实际情况，制定本规章制度。

第2条 本规章制度适用于单位所有员工；对特殊职位的员工另有约定的从其约定。

第3条 员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守单位规章制度和职业道德等劳动义务。

第4条 单位负有支付员工劳动报酬、为员工提供工作条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。

第二章员工录用与培训教育

第5条 单位招用员工实行择优录用、任人唯贤的原则。

第6条 员工应聘单位职位时，一般应当年满18周岁(必须年满16周岁)，身体健康，现实表现良好。

第7条 员工应聘单位职位时，必须是未与其他单位保持劳动关系，必须如实正确填写《员工登记表》，不得填写任何虚假内容。

员工应聘时提供的身份证、毕业证、计生证、就业失业证、职业技能证书、工作年限证明等证件必须是本人的真实证明材料，员工应保证所提供材料的真实性和准确性，任何虚假信息一经查实，单位保留解除劳动合同的权利。

第8条 单位在正式录用员工前，根据需要可以要求应聘员工接受健康检查。

员工被录用后，由单位为员工办理就业登记手续。

第9条 单位录用员工，不收取员工的押金(物)，,不扣留员工的身份证、毕业证等证件。

代办暂住证、工资卡等事项的，在代办完成后应及时归还员工的证件。

第10条 单位对新录用的员工实行试用期制度，试用期根据劳动合同的期限确定，最长不超过6个月。

第1 1条 单位对员工进行职业教育和培训，帮助员工提高职业道德素养和技能水平。单位将职工教育经费的70%用于一线职工岗位培训。

单位鼓励员工参加职业技能鉴定。

对实施就业准入的岗位，实行先培训后上岗，员工只有取得相应工种的职业资格证书以后才能上岗。

第12条 单位为员工提供专项培训费用进行专业技术培训，可要求员工签订员工培训协议约定服务期。

员工违反服务期约定的，应当按照约定向单位支付违约金。

第三章劳动合同管理

第13条 单位招用员工实行劳动合同制度,，自员工工作之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。

第14条 劳动合同必须经员工本人、单位法定代表人〈或法定代表人书面授权的人〉签字，并加盖单位公章方能生效。

劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的，从其约定。

员工在劳动合同上签字，视为己阅读并同意劳动合同内容。

第15条 单位与员工协商一致，可以变更劳动合同的内容，包括变更工作岗位、劳动报酬、违约责任等。

第16条 单位与员工协商一致，可以解除劳动合同。

第17条 员工提出解除劳动合同，应当提前30日书面通知单位；试用期内提出解除劳动合同，应当提前3日通知单位。

知悉单位商业秘密的员工，劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定〈不超过6个月〉。

员工给单位造成经济损失尚未处理完毕的,，不得依本条前二款规定解除劳动合同。

第18条 员工提出解除劳动合同，应当提前30日书面通知单位，经相关负责人批准后，凭单位人力资源部门签发的《离职通知书》办理移交手续。

第19条 员工违法解除劳动合同，给单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。

第20条 劳动合同期满单位需要续签劳动合同的，提前30日通知员工，发给员工劳动合同续订意向书，员工应及时将意见反馈给单位；不再续签的，在合同期满前书面通知员工,向员工出具《终止劳动合同证明书》。

第21条 劳动合同解除或者终止，员工应在解除或者终止前办理好工作交接，交还相关资料、文件与物品；单位在解除或者终止劳动合同的同时向员工出具解除或者终止劳动合同证明书,，在15日内为劳动者办理档案转移、失业登记手续和社会保险关系转移手续。

第四章工作时间与休息休假

第22条 单位实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度；对不能实行标准工时制的员工，经劳动保障部门批准实行不定时工作制或综合计算工时工作制。

单位根据季节和工作特点安排员工作息时间。

员工用餐时间不包括在工作时间内。

第23条 单位根据生产需要，经与员工协商可以依法延长日工作时间和安排员工休息日加班，但每日延长工作时间最长不超过3小时，并保证员工每周至少休息1天。

第24条 员工加班加点一般由单位安排，也可由本人申请单位同意。

严禁未经批准擅自进入工作场所逗留。

第25条 休息日安排员工加班的，单位可以安排员工补休。

第26条 员工享有国家规定的法定节假日。

第27条 员工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。

年休假一般由单位统一给予安排；员工需要单独安排休假的，需提前1个月提出申请，并在单位认为工作许可的前提下给予安排。员工对单位跨年度休假安排无异议的，视为同意。

第28条 员工经批准可享受婚假、丧假、产假，可请病假、事假。

第五章工资福利和社会保险

第29条 员工正常工作时间工资不低于杭州市最低工资标准。最低工资不包括加班加点工资、中夜班津贴、高低温津贴、有毒有害津贴和社会保险福利待遇。

第30条 单位根据岗位不同分别实行计件工资制、计时工资制、年薪制，具体由合同约定或者协商确定。

第31条 单位实行与单位发展和经济效益增长相适应的工资增长机制，逐步提高员工工资收入。

第32条 员工的加班加点工资以员工本人工资作为计算基数，并按国家规定的相应倍数计算。

第33条 单位以货币形式按月支付工资；工资每月25日前发放，遇节假日顺延。

依法解除或终止劳动合同的，单位自解除或终止劳动合同之日起5日内一次性结清员工工资。

单位因不可抗力原因延期支付工资的，在不可抗力原因消除后支付。

单位因生产经营问题，经员工本人、员工大会或者员工代表大会同意，可延期支付工资。

第34条 单位直接发给员工工资的，单位在支付工资时向员工提供其本人的工资清单，员工领取工资时在工资清单上签名确认。

单位委托银行代发工资的，向员工提供工资清单，员工在5日内未提出异议即视同在工资清单上签名确认。

实行保密工资的，允许查询本人工资情况。

第35条 因员工原因给单位造成经济损失的，单位可以要求员工赔偿，并可从员工本人工资中扣除，但每月扣除部分不超过员工当月工资的20%，扣除后不低于最低工资标准。

依单位劳动用工管理制度对员工进行惩罚的扣款可以在工资中扣除，但每月扣除部分不超过员工当月工资的20%，扣除后不低于最低工资标准。

扣款和赔偿可以同时执行，但每月扣除的工资总额不超过本人工资的20%,扣除后不低于最低工资标准。

员工当年被扣款数额不超过全年奖金。

第36条 有下列情形之一，单位可以代扣或减发员工工资而不属于克扣工资：

(1)代扣代缴员工个人所得税；

(2)代扣代缴员工个人负担的社会保险费；

(3)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、瞻养费；

(4)扣除依法赔偿给单位的费用；

(5)扣除员工违规违纪受到单位处罚的扣款；

(6)劳动合同约定的可以减发的工资；

(7)依法制定的单位劳动用工管理制度规定可以减发的工资；

(8)经济效益下浮而减发的浮动工资；

(9)员工在单位吃住产生的伙食费、水电费；

(10)法律、法规、规章规定可以扣除的其他费用。

第37条 单位在招用员工之月起,为员工参加基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

员工应当自觉参加各类社会保险并提供相关证件、资料。

第38条 单位按时足额缴纳各项社会保险费:员工个人应缴纳的各项社会保险费由单位在其工资中代扣代缴。

第39条 单位向全体员工公布全年度社会保险费缴纳情况。

第六章劳动纪律与员工守则

第40条 员工必须遵守如下考勤制度：

(1)按时上班、下班，不得迟到、早退；

(2)必须自己打卡，不得委托他人打卡或代替他人打卡；

(3)因公外出、漏打、错打等特殊原因未能打卡的，必须由本部门经理或主管签卡方能有效；

(4)有事、有病必须向部门负责人请假，不得无故旷工；

(5)请假必须事先填写《请假单》，并附上相关证明(病假应有医生证明)，在不得己的情况下，应及早通过电话或委托他人请假，上班后及时补办请假手续；

(6)一次迟到或早退30分钟以上的,应办理请假手续，否则以旷工论处；

(7)未履行请假、续假、补假手续而擅不到岗者，均以旷工论处。

第41条 员工必须遵守如下工作守则和职业道德：

(1)进入或逗留工作区，必须按规定佩戴工作证和穿着工作服；

(2)敬业乐业，勤奋工作，服从单位合情合理工作安排；

(3)严格遵守单位的各项规章制度、安全生产操作规程和岗位责任制；

(4)工作时间不消极怠工，不干私活，不串岗，不吃零食，不打闹嬉戏，不大声说笑、喧哗等，原则上不会客，不打私人电话，尽职尽责做好本职工作；

(5)下班之后无特别事务不得逗留；

(6)平时养成良好、健康的卫生习惯，不随地吐痰，不乱丢烟头杂物，保持单位环境卫生清洁；

(7)爱护公物，小心使用单位机器设备、工具、物料，不得拿走或故意损坏单位任何财物；

(8)提倡增收节支，开源节流，节约用水、电、气，严禁浪费公物和公物私用；

(9)搞好单位内部人际关系，团结友爱，不得无理取闹、打架斗殴、造谣生事；

(10)关心单位，维护单位形象，敢于同有损单位形象和利益的行为作斗争。

第42条 员工必须遵守如下安全守则和操作规程：

(1)做好机器设备的保养、维修和用前检查工作，在确保机器设备可安全使用后，方可投入使用；

(2)操作机器设备时，必须严格遵守技术操作规程，保证产品质量，维护设备安全及保障人身的安全；

(3)设备使用过程中，如发现有异常情况，操作工应及时告知领班和相关技术人员处理，不得擅自盲目操作；

(4)发现直接危及人身安全的紧急情况，要立即采取应急措施，并及时将情况向上级报告；

(5）非机城设备的操作人员，不得随意操作机械设备；

(6）维修机器、电器、电线必须关闭电源或关机，并由相关技术人员或电工负责作业；

(7)工作场所和仓库的消防通道，必须经常保持畅通,不得放置任何物品；

(8)对消防设备、卫生设备及其他危险防止设备，不得有随意移动、撤走及减损其效力的行为；

(9)危险物品必须按规定放置在安全的地方，不得随意乱放；

(10)车间和仓库严禁吸烟，吸烟要在指定场所，并充分注意烟火；

(11)严禁携带易燃易爆、有毒有害的危险物品进入单位；

(12)收工时要整理机械、器具、物料及文件等，确认火、电、气的安全，关好门窗、上好门锁。

第43条 员工如发生工伤或者其他事故，应在事故发生之日起15日内告知单位并协助单位办理好相关手续。

第44条 全体员工都有保守单位秘密的义务。在对外交往和合作中，须特别注意不泄露单位秘密，更不准出卖单位秘密。

第45条 单位商业秘密是在一定时间内只限一定范围的员工知悉，能为单位带来经济利益，具有实用性并经单位采取保密措施的事项。单位商业秘密包括下列秘密事项：

(1)单位经营发展决策中的秘密事项；

(2)人事决策中的秘密事项；

(3)专有技术；

(4)招标项目的标底、合作条件、贸易条件；

(5)重要的合同、客户和合作渠道；

(6)管理诀窍；

(7)董事会确定应当保守的单位其他秘密事项。

第46条 接触单位秘密的员工，未经批准不准向他人泄露。非接触单位秘密的员工，不准打听单位秘密。

记载有单位秘密事项的工作笔记，持有人必须妥善保管。如有遗失，必须立即报告并采取补救措施。

第47条 员工调职或离职时，必须将自己保管的秘密文件、资料、档案和其他文书、音像资料，按规定办理移交手续。

第48条 未经单位同意，员工不得自营或者为他人经营与单位同类的营业。

第七章奖励与惩罚

第49条 为增强员工的责任感，鼓励员工的积极性和创造性，提高劳动生产率和工作效率，单位对表现优秀、成绩突出的员工实行奖励制度。

奖励分为表扬、记功、晋升、加薪、颁发一次性奖金五种。

第50条 员工品行端正，工作努力，忠于职守、遵规守纪，关心单位，服从安排，成为其他员工楷模者，给予通令表扬。

第51条 对有下列业绩之一的员工，除给予表扬外，另给予记功、晋升、加薪、一次性奖金四种奖励的一种或一种以上的奖励：

(1)对于生产技术或管理制度，提出具体方案，经执行确有成效，能提高单位经济效益，对单位贡献较大的；

(2)节约物料，或对废料利用具有成效，能提高单位经济效益，对单位贡献较大的；

(3)遇有灾害，勇于负责，奋不顾身，处置得当，极力抢救，使单位利益免受重大损失的；

(4)敢于同坏人、坏事作斗争，举报有损单位利益的行为，使单位避免重大损失的；

(5)对单位利益和发展作出其他显着贡献的；

(6)其他应当给予奖励的。

第52条 为维护正常的生产秩序和工作秩序，严肃劳动用工管理制度，单位对违规违纪、

表现较差的员工实行惩罚制度。

惩罚分为：扣款、警告、记过、提前解除劳动合同四种。

第53条 员工有下列情形之一，经查证属实，每次扣款5至50元，并可以警告1次；每警告2次视为记过1次；

(1)委托他人打卡或代替他人打卡的；

(2)无故旷工或虽打卡却未正常上班的；

(3)无正当理由多次迟到或早退〈每次3分钟以上)的；

(4)不戴工作证或不穿工作服进入工作区的；

(5)擅离职守或串岗的；

(6)消极怠工，上班干私活的；

(7)工作时间，与别人闲聊、打闹嬉戏、大声喧哗的；

(8)工作时间打瞌睡的；

(9)工作时间在网上聊天、炒股、玩游戏的；

(10)工作时间未经同意会客，或多次打私人电话的；

(11 )对客户的态度较恶劣的；

(12)下班后不按规定关电、水、气及关窗、锁门的；

(13)浪费单位财物或公物私用的；

(14)非设备操作者，随意操作设备的；

(15)未经许可擅带外人入工作区参观的；

(16)违反单位规定携带物品进出厂区的；

(17)随意移动消防设备或乱放物品，阻塞消防通道的；

(18)携带危险物品进入单位的；

(19)在禁烟区吸烟的；

(20)随地吐痰或乱丢垃圾，污染环境卫生的；

(21)在宿舍留宿外人的；

(22)有其他与上述情形情节相当的情形的。

第54条 员工有下列情形之一，经查证属实，每次扣款50至100元，并可以记过1次：

(1) 无正当理由不服从单位正常调动或部门负责人的工作安排的；

(2) 工作期间擅离岗位，给正常生产造成较大影响的；

(3)浏览不良网站，导致病毒感染，给正常工作造成较大影响的；

(4)在上班时间打牌、下棋的；

(5)利用工作或职务便利，收受贿赂的；

(6)违反劳动纪律和工作守则，给单位造成20__元以上经济损失或者不良影响的；

(7)将单位内部的重要文件、帐本给单位外的人阅读的`；

(8)对抗上司及其他管理人员的批评教育，造成较坏影响的；

(9)无理或闹，打架斗殴，影响单位生产秩序和员工生活秩序的；

(10)无事生非，挑拨离间，人为制造员工之间、员工与管理人员之间矛盾的；

(11)擅自撕毁或者涂改单位张贴的各类公告信息和通知的；

(12)在宿舍私接电源或使用电炉、煤油炉的；

(13)有其他与上述情形情节相当的情形的。

第55条 员工有下列情形之一，经查证属实，视为劳动合同法所指的严重违反单位规章制度，单位有权解除劳动合同，并不支付经济补偿金：

(1) 1个月内累计旷工超过5日或者1年内累计旷工超过15日的；

(2)违反劳动纪律、操作规程，造成单位经济损失10000元以上的；

(3)违反单位保密制度，泄露单位商业秘密，造成单位经济损失10000元以上的；

(4)盗窃、贪污、侵占或者故意损坏单位财物，造成单位经济损失1000元以上的；

(5)与本单位管理人员及员工发生冲突被治安拘留的；

(6) 1年内被记过2次的；

(7)法律法规规定的其他情形；

(8)经员工大会或者员工代表大会认定为严重违反规章制度的。

第56条 员工违纪违规，认识态度较好，并有悔改表现的，可以减轻或免予处理；动机不良，认识态度恶劣，可以加重处理。

第57条 员工违规违纪对单位造成经济损失的，除按规定惩罚外，还应赔偿相应经济损失。

第58条 对违纪违规员工的处理，由员工所在部门负责人根据本规章制度相关条款提出意见，报相关部门及领导审核或者备案，作出处理时一般应昕取员工本人申辩意见，处理决定须告知员工。

工会对处理意见有异议的，可以向单位提出建议。

第八章附则

第59条 本用工管理制度未尽事宜或者依法修订时，将通过公告的形式补充或者更新。

第60条 本用工管理制度所表示的“以上”、“以下”包括本数。

第61条 本单位向每位员工发放员工手册,，员工签收或上墙公布视作己向员工公京。

第62条 本用工管理制度解释权归单位人力资源部。

第63条 本制度经届次员工代表大会或员工大会讨论通过，并于发布之日起生效。

合同示范： 2022深圳劳动合同法最新版推荐一则

当我们在进入公司开始工作的时候，签订好劳动合同是需要多加重视的。劳动合同是劳动者与用人单位明确相互权利义务的协议，签订劳动合同要遵循平等自愿的原则。一份劳动合同应该包含哪些内容呢？以下是小编为大家精心整理的“合同示范： 2022深圳劳动合同法最新版推荐一则”，欢迎大家阅读，希望对大家有所帮助。

对于这个问题是再简单不过了，签订合同痛的基本知识都一样不管是哪种类型的合同都有时间姓名等等特征，在签订退休返聘合同的时候只要写清楚时间地点人物等等信息，不论在何时都能签订但是要以和同时免得时间为定，所以在未到达退休年龄也是可以签订退休返聘合同的。

《劳动法》

第七十条国家发展社会保险，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。

第七十一条社会保险水平应当与社会经济发展水平和社会承受能力相适应。

第七十二条社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。