人才引进工作计划(必备十七篇)
发布时间:2019-05-27人才引进工作计划(必备十七篇)。
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人事人才工作计划是每个组织都必不可少的一项重要工作。它涵盖了招聘、培训、绩效评估、福利保障等方面,旨在帮助组织保持竞争力,并为员工提供良好的发展机会。本篇文章将详细描述一个充满活力、具体而又生动的人事人才工作计划。
第一部分:目标
我们制定这个人事人才工作计划的目标是为了满足组织内外部的需求,并保持其招聘动力和竞争力。具体目标如下:
1. 招聘:通过制定科学严谨的招聘流程,吸引并筛选出最适合岗位的人才,为组织提供持续的人才来源。
2. 培训:建立完善的培训计划,提供具有挑战性的培训项目和机会,提高员工的专业素质和团队合作能力。
3. 绩效评估:制定公平公正的绩效评估机制,激励和奖励员工的出色表现,同时提供改进和发展的建议。
4. 福利保障:提供丰富多样的福利保障方案,满足员工的多元需求,并营造积极向上的工作氛围。
第二部分:具体计划
1. 招聘:
- 制定招聘流程:明确招聘职位的需求、角色和责任,并确保流程透明、公平、有效。
- 优化招聘渠道:除传统渠道外,积极开展线上招聘和人才数据库建设,广泛吸引优秀人才。
- 提高候选人体验:改进招聘流程,提供仔细周到的面试反馈,保持良好的候选人关系。
2. 培训:
- 梳理培训需求:通过员工需求调查和岗位技能分析,确定培训主题和计划,确保培训的针对性和实用性。
- 多元教育方式:采用线下课程、工作坊、在线学习等多元教育方式,满足不同员工的学习需求。
- 培训成果评估:制定培训评估机制,跟踪培训效果,通过反馈调查和绩效评估,提供改进和发展的建议。
3. 绩效评估:
- 设立明确绩效指标:与员工共同制定明确的绩效指标,确保公正和透明的评估过程。
- 定期反馈和沟通:定期与员工进行绩效反馈和沟通,提供正面鼓励和指导,激发员工的工作热情和创新思维。
- 提供个人成长机会:根据绩效评估结果,为员工制定发展计划,提供个人成长和职业发展的机会。
4. 福利保障:
- 完善福利制度:根据员工需求和市场情况,设计完善的福利保障方案,包括薪酬福利、员工关怀等。
- 关注员工福利需求:定期调研员工福利需求,根据调研结果优化现有福利制度,提供多样化的福利选择。
- 提升工作环境:通过员工活动、团队建设等方式,提升工作环境及员工满意度,营造积极向上的团队氛围。
第三部分:推行措施
1. 建立跨部门合作:与各部门紧密合作,共同制定和推动人事人才工作计划的执行。
2. 建立沟通机制:建立良好的沟通机制,与员工保持及时沟通,了解员工需求和反馈。
3. 培训师资建设:培养内部培训师,同时与外部专家合作,提供丰富多样的培训资源。
4. 定期评估与改进:定期评估人事人才工作计划的执行效果,根据评估结果进行改进和优化。
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一个完善的人事人才工作计划是组织成功的关键之一。通过制定明确的目标、具体的计划和有效的推行措施,可以帮助组织吸引、培养和激励优秀人才,提高组织整体绩效和竞争力。在不断变化的人力资源环境下,我们将持续优化这个人事人才工作计划,以确保其与时俱进并适应未来的挑战。
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2021年区科技局将深刻把握上级人才工作的要求,紧扣地方实际,大力开展人才引进、科技合作、成果转化工作,实施创新驱动、促进创业创新,为实现全区跨越发展提供强有力的智力支撑,现将人才工作计划汇报如下:
搭建好人才平台载体是引进高层次人才的关键,加大对科技型企业的培育扶持,促进企业依靠创新驱动实现发展,鼓励引导企业建设研发中心和技术中心,并立足产业优势和创新资源,有针对性的引进对口的高层次人才。在全面完成规上工业企业研发机构全覆盖工作的基础上,鼓励引导企业加大研发投入,建设各类创新平台载体,力争省级以上创新平台建设再有新突破,新增市级以上技术创新平台不低于5家。
全面梳理我区企业与高内高校院所、海外高层次人才合作情况,积极培育现有高层次人才申报万人计划、外专双百、泰山产业领军人才工程、高层次人才大赛等人才项目,2021年力争有新突破。
通过改进服务方式,走进企业,送政策上门,主动靠上服务。开展调研工作,深入了解企业发展整体情况、开展技术创新情况以及技术、人才需求,全面梳理、掌握产业领域中的创新点,现场为企业讲解科技人才政策,发放编印的各级科技人才政策,有针对性开展人才和政策落实工作。
支持企业等创新主体与高校、科研院所开展科技合作,共建创新平台,进行新产品开发、生产工艺改进和共性关键技术攻关,共同开发或承接科技成果并用于产业化生产。突出人才集聚,全力强化创新支撑,深入做好招才引智,引进高层次创新创业人才和高技能人才。
通过政策落实,加大高层次科技人才引进培养激励力度。加大对省级以上重点人才工程支持力度,对高端人才成功申报入选的人才项目,按照国家、省、市人才资助经费额度给予配套支持。通过激励政策,鼓励企业与高层次人才进行产学研合作,实现高新技术成果落地并产业化。
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组织部门人才引进工作计划:为构建人才强国而努力随着社会经济的不断发展,各行各业都呈现出人才荒的状态。而在这个区域经济竞争激烈的时代,人才的重要性愈发凸显。组织部门人才引进工作计划旨在帮助企业更好地吸引、挖掘和引进人才,为构建人才强国而努力。
一、总体思路
针对人才吸引、挖掘和引进工作,组织部门将在以下五个方面开展工作:
1. 加强人才引进管理制度建设,成立人才引进工作部门,建立健全引进机制。
2. 增强对各类人才的挖掘和引领力度,采取多种形式开展招聘工作,吸引到优秀人才。
3. 加强内部员工素质培训,提高人才本身的综合素质,吸引、挖掘和留住优秀员工。
4. 加强人才信息共享,做好用人单位与就业服务机构、网络媒介的沟通工作,扩大人才招聘渠道。
5. 坚持把人才引进工作的每一个环节都纳入考核的范围,将考核指标化、目标化,不断提高人才引进工作的质量、效益和影响力。
二、具体措施
1. 加强人才引进管理制度建设
在制度建设方面,将推进人才引进工作的规范化和标准化,具体措施包括:
(1)制定人才引进工作制度和流程,通过明确职责、权利和义务,确保人才引进工作的顺畅实施。
(2)成立人才引进工作部门,建立健全人才引进管理制度,确保机构的科学、规范性,实现人才引进工作的规范化、系统化。
(3)建立健全人才引进审批制度,对引进人员的资历、学历、工作经历等进行审核,确保引进人才的真实性和合法性。
2. 增强对各类人才的挖掘和引领力度
在挖掘和引领人才方面,将采取以下措施:
(1)积极开展招聘工作。传统的招聘渠道已经不能满足现代企业的需求,为此将加大新渠道新方式的探索和尝试,如在远程视频、专门应聘网站上发布招聘信息等。
(2)建立数据共享平台。将人才信息、企业信息、就业信息等相关数据通过互联网的形式进行整合,达到相互共享的目的。
(3)建立人才评价评估制度。评价评估指标包括自身条件、人际关系、人种识别、职业方向等多个方面,以此筛选出最适合的人才。
3. 加强内部员工素质培训
在提高员工素质方面,组织部门将采取以下措施:
(1)制定科学合理的培训方案和计划,采用多种培训手段和形式,如在线培训、现场培训等,确保培训的全面性和有效性。
(2)注重岗位技能培训,提高员工的专业能力。针对每个员工进行量身定制的培训计划,确保培训效果的最大化。
(3)注重教育员工的自我管理和创新意识,更好地引导员工个人发展,提高员工的综合素质。
4. 加强人才信息共享
在信息共享方面,组织部门将采取以下措施:
(1)加强对用人单位、就业服务机构、网络媒介的联络和协作,实现各方信息共享和互相支持。
(2)在网络建设和管理方面,组织部门将加强对人才招聘平台和职业信息网站的开发和管理,并通过该平台为用人单位提供更全面、更有效的人才招聘服务。
(3)建立“人才库”。将人才的资料进行整理和分类,不同企业之间可以根据自身需要筛选出符合自身需求的人才。
5. 创建考核指标体系
为了高效地实施上述工作,还应该建立完善的人才引进工作考核指标体系。考核指标应当包括人才引进数量、品质、质量等方面,以此来评估工作的成效和效率,通过不断完善,来提高人才引进工作的质量、效益和影响力。
三、总结
随着各个行业对人才的需求日益增强,人才荒的缺口也在不断扩大。组织部门人才引进工作计划就是要从制度建设、招聘工作、员工培训、信息共享等多方面入手提高人才引进的质量和效率,吸引更多优秀人才加入企业,为构建人才强国而努力。该计划还将实行考核指标体系,从而不断提高工作质量、效果和影响力,为乡村振兴、经济发展走出一条新的路子。
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创新人才观念,为县吸引、引进、留住人才创造良好理念。一是要确立“以人为本”的思想,牢固树立“人才资源是第一资源,人才资本是第一资本,人才资本投资是效益最好投资”的观念,树立强烈的人才意识,进一步增强做好吸引、引进、留住人才工作的责任感和紧迫感。二是要树立“不求所有、不求所在、但求所用”的人才引进观,把“买鸡下蛋”的人才刚性流动与“借鸡生蛋”的人才柔性流动有机结合起来,建立健全人才引进绿色通道,实施人才“回归工程”。三是要加大创新力度,以更加开放的机制,更加灵活的政策,更加宽松的环境来吸引人才、引进人才、留住人才。
加大人才投入,为县吸引、引进、留住人才营造良好的发展环境。一是着力优化的经济发展环境,加强交通、供水、电力、通讯、信息等基础设施建设,不断改善生产、生活、居住条件,栽好梧桐树,引得凤凰来。二是设立人才开发基金。县财政每年拿出一定数额专款,同时面向企业、社会和个人多渠道筹措资金,充分发挥资金对人才储备、引进、培养、开发和奖励的导向作用,发挥经济利益和社会荣誉对人才的双重激励作用。三是加大企事业单位的科技投入,构建企事业单位与高等学校和科研院所合作的平台。积极推行以项目、课题、技术难题招标为纽带的合同方式来吸引人才、引进智力为县服务。
优化人才环境,为县吸引、引进、留住人才提供良好的激励机制。一个地方如果人才环境不好,人才引不进、留不住、用不好,再好的硬件、再多的项目、再大的投入,都可能发挥不了应有的作用。优化人才环境,要重在创新人才机制。创新有利于人才成长的培养机制,研究制定人才资源能力建设标准,分门别类制定出人才培养规划;创新有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用的用才机制,完善领导干部联系专家制度和聘请专家、学者、教授担任县的决策咨询顾问制度;创新有利于释放人才积极性创造性的激励机制,形成以按劳分配为主体,重业绩重贡献重能力,按资、按效、按智等多种分配方式并存的多元化分配模式留住人才。
创新人才引进渠道,为县经济社会协调发展提供良好人才保障。要努力开辟引进各类人才的`渠道,多形式、多层次、多渠道、不拘一格地引进人才。一是要赴外地招才。要在充分调查了解人才需求情况的基础上,组织用人单位到省内外开展招聘活动,引进各方面的急需人才。二是要靠政策引才。政府应制定和调整引进人才的优惠政策,真正使人才引得进、留得住、用得好。三是要用项目引才。要与高等院校、科研院所和大型企业建立长期友好合作关系,在引进项目、技术的同时引进优秀的管理、技术人才。同时实行内引外联,筑巢引凤,吸引外地人才和客商来投资兴业,以项目吸引人才。
盘活现有人才,整合人才资源。一是启用闲散人才,把技术优势转化为经济优势。二是选拔实用人才,把潜在优势转化为现实优势。三是开发银色人才,把原有优势转化为再生优势。房县现有离退休科技人才1400余人,为了让他们深厚的专业知识、丰富的实践经验和娴熟的特有技能得以发挥余热,县委、县政府组织离退休科技人员开展科技服务活动。四是输送初级人才,把劳动力优势转化为人才优势。房县充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用,通过人才输出,整合人才资源,增加农民收入。2004年,该县选派骨干力量赴深圳、广州、惠州、上海等城市,与大型用工企业洽谈,弄清企业用工条件,建立长期用工合同,目前已与TCL集团、创维集团、LG集团、中信电子集团、华阳集团等八大国际知名品牌企业建立了长期用工合作关系。
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受传统观念和各种现实因素的影响,昆明市部分单位在开展人才引进工作中,在思想观念、工作理念和工作方法等方面还存在着一些误区,不仅制约了人才引进工作的健康发展,而且影响了人才引进工作的成效。围绕现代新昆明建设开展人才引进工作,必须切实克服认识上和工作中的不足,才能确保引才工作的顺利实施。
一是要克服重学历职称轻能力素质的倾向。“骏马能历险,犁田不如牛;坚车能载重,渡河不如舟。”现代新昆明建设是个复杂的系统工程,需要各种不同层次的人才,那些“重量级”的人才固然重要,掌握一定专业技能的“轻量级”人才同样不可或缺,实际上具有熟练专业技能的同志,往往更是紧缺人才。可以说,人才没有学历、职称高低之分,只有能力、素质强弱之别。只要社会需要就是人才,工作需要就是人才,岗位需要就是人才。因此,各级领导、各个单位一定要更新思想观念,牢固树立科学的人才观,充分认清人才的多样性、层次性和实践性特点,切实做到选人、用人既看学历又不唯学历,既看资历又不唯资历,既看职称又不唯职称,既看身份又不唯身份,确保引进的人才有真才实学,能够发挥应有的作用。
二是要克服重使用轻培养的倾向。培养人才、锻炼人才,既是提高人才能力素质的重要手段,也是吸引人才、凝聚人才的重要方法。外资企业为什么对各类人才具有非常强大的吸引力,一个重要的原因,就是这些企业把员工的继续教育和深造作为一项重要的福利制度坚持不懈地落实好,积极创造机会提高员工能力素质,让员工始终对未来充满信心。反观昆明,有的单位和领导干部对人才还存在重使用轻培养的倾向,尤其是对自己用着放心、用得顺手的人才老是不放手,即使有学习深造的机会,也不愿意让他们走,结果使原来很有水平的人才由于缺乏“二次学习”机会而变得知识老化,最终因缺乏发展后劲而被时代淘汰。只有坚持终身学习,不断更新知识和技能,才能始终站在时代的前列。各级领导一定要克服“不行就换”的错误思想,自觉站在实施人才引进战略、建设学习型社会的高度看待人才的培养问题,坚持既要用好人才,又要重视培育人才,做到在引进人才时就考虑到人才的继续教育和深造问题,工作中积极为人才创造学习条件、提供培训机会,不断增强他们干好工作的`后劲,形成人才培养和使用的良性循环。
三是要克服重招揽人才轻引进项目的倾向。优秀的人才到昆明来,根本的目的是建功立业,促进昆明经济社会的发展。如果他们发现创业无机会、干事缺舞台、发展没空间,引来的“凤凰”必定“东南飞”。如何给“怀才不遇”者以发展之“遇”、创业之“遇”、干事之“遇”,需要多方面的努力,一个重要的方法和措施就是更多、更广地引进项目,为其施展才华、展露身手提供舞台和载体。事实上,招揽人才与引进项目,是相互影响、相互促进的。没有人才,项目无以为续;没有项目,人才的存在就失去意义。因此,开展人才引进工作,一定要重视并发挥好项目对人才的带动作用,不失时机地利用项目建设吸引、聚集人才。要坚持把项目作为聚集、吸引人才、智力的平台、载体,自觉做到先引进项目,再根据项目的需要引进人才,以提高人才引进的针对性和人才使用的高效率。或者根据发展战略的需要,同时引进人才和项目,使人才引进与项目引进相互促进,提高办事效率。
四是要克服重外地人才轻本土人才的倾向。在开展人才引进工作中,一些单位和领导认为“外来的和尚好念经”,便不顾实际、想尽一切办法去外面“招贤纳士”,而对身边人才却求全责备放着不用。这种“人才远视症”、“重用女婿不用儿子”的做法,必然会挫伤本地区、本单位人才的积极性,甚至会使本单位人才“外流”,形成一边引进人才,一边流失人才的被动局面。应当看到,发达地区的人才虽然可能会见多识广,具有观念、知识新的优势,但也可能存在引进后“水土不服”的劣势;而本土人才虽然可能会有知识面窄,观念、知识陈旧等劣势,但人才成本低廉,热爱家乡,吃苦耐劳,熟悉情况。两者不存在谁优谁劣的问题。从根本上讲,现代新昆明建设首先应建立在依靠自身力量的基础上,充分发挥本土人才的聪明才智,通过艰苦奋斗去实现既定的战略目标。重视外地人才,轻视本土人才,势必导致两者的矛盾和内耗,这不仅不利于人才作用的发挥,而且浪费了资金。因此,既要高度重视引进外地人才,也要注意充分发挥本地人才的作用。
五是要克服重提高待遇轻改善环境的倾向。在昆明地区经济发展水平比东部发达地区落后的情况下,仅以高工资、高档住宅和高额奖金来招揽人才,不仅增大人才成本,使财政不堪重负,也很难引进优秀的人才。因此,用高工资、高奖金、高福利来“换取”人才,只能是权宜之计,也不符合整个人才队伍的思想实际。增强昆明的人才竞争力,必须坚持从人才队伍的思想实际出发,从人才成长进步的客观规律出发,克服“有钱能使鬼推磨”的错误思想,始终把工作重心放在建设促进人才成长进步和充分发挥作用的“小环境”上,防止因环境不佳使引进的贤才变成“闲才”。
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为进一步推进和落实“人才强院”战略,提高人才队伍质量,为我院在河南创新驱动发展中发挥骨干和引领作用提供强有力的人才保障和智力支持,根据《中共河南省委河南省人民政府关于深化人才发展体制机制改革的意见》(豫发〔20xx〕13号)、《河南省人民政府办公厅关于深化河南省科学院管理体制和运行机制改革的意见》(豫政办〔20xx〕35号)等文件精神,结合我院实际,特制定本办法。
一、基本原则
(一)坚持突出重点、按需引进的原则。引进人才工作必须以国家和我省战略新兴产业为导向,以我院“十三五”人才发展规划为依据,以我院紧缺学科专业和创新发展急需人才为重点,与我院凝炼的重点研发领域建设相结合,按需引进人才。
(二)坚持分类引进、科学评价的原则。结合我院人才队伍建设的战略目标有序引进,以满足各专业领域对不同层次人才的多元化需求。建立科学的评价体系,全面评价人才的能力、水平和业绩,努力形成专业优势与研发特色,从整体上提升我院科技创新的成果质量和研发水平。
(三)坚持引进人才与培育团队相结合的原则。根据我院在全省科技创新体系中的定位,以及科学研究、学科建设和人才培养的需要,坚持引进高端人才与培育人才团队相结合,在各重点研发领域培育组建科技创新团队,有力推进我院人才队伍建设。
(四)坚持以我为主、以用为本的原则。紧紧抓住省委、省政府大力支持我院深化改革的有利时机,开通绿色快速通道,加快引进一批我院改革发展急需和紧缺的海内外高层次人才;坚持以用为本,加强聘后跟踪服务与管理,充分发挥人才的作用。
二、高层次人才引进类别层次
(一)诺贝尔奖获得者、国家最高科学技术奖获得者、发达国家院士;
(二)两院院士,“长江学者”;
(三)“全国杰出专业技术人才”荣誉称号获得者,国家杰出青年科学基金获得者,“中原学者”获得者;
(四)国家科技重大专项项目(课题)第一主持人,国家科技支撑计划重大项目第一主持人,国家“863”计划项目首席专家、主题项目第一主持人,国家“973”计划项目首席科学家、重大科学研究计划项目第一主持人,国家农业产业技术体系首席科学家;
(五)国家工程实验室、国家重点实验室主任,国家工程研究中心、国家工程技术研究中心主任;
(六)国家自然科学、技术发明、科技进步一等奖获得者;
(七)国家“万人计划”入选者、国家重大科技成果第一完成人、国家优秀青年科学基金获得者;
(八)国家有突出贡献的中青年专家,享受政府(国务院)特殊津贴人员,“国家百千万人才工程”国家级人选,省部级学术技术带头人;
(九)博士生导师,博士后,全日制博士毕业生。
三、聘用期限与待遇
1.聘用期限
实行全职引进和柔性引进相结合的方式,按工作时间分为三种类型,即:全职调入;每年6个月(含6个月)以上全时聘用;每年6个月以下非全时聘用(每年不少于3个月)。每次聘期一般为三年,期满考核合格以上等次优先续聘。
2.支持政策及待遇
全职引进的高层次人才可按照河南省机构编制委员会《关于加强和规范人才编制管理的意见》(豫编[20xx]7号)等规定办理事业编制入编手续,有关待遇按照河南省人才工作领导小组《河南省高层次人才认定和支持办法》(豫人才[20xx]5号)等文件、结合我院实际另行制订。
四、人才引进工作程序
高层次人才的引进根据我院重点研发领域以及各创新单元发展和组建需求随时开展,按照“急需先引、特事特办”的原则,成熟一个、引进一个。除博士后,全日制博士毕业生按照公开招聘程序进行外,均按照如下程序进行:
(一)计划申请。各单位根据重点研发领域科技创新团队建设需要向院提出高层次人才引进计划,明确引进高层次人才的类别、人数、专业方向、工作岗位等,经单位主要负责人签字并加盖单位公章后报院人教处。院人教处会同科研处对申请进行审核,在与各单位充分沟通的基础上,将高层次人才引进计划提交院党委、院务会研究确定。
(二)信息发布。向社会发布引才公告,引导符合条件的人才与我院相关单位进行对接。
(三)应聘者提交申报材料
1.应聘者填写《河南省科学院引进人才申报表》,提供个人资料。具体包括:本人简历(从大学填起,时间不间断)、身份证、学历学位证书(具有海外学历学位的留学回国人员须提供教育部留学服务中心出具的正式《国外学历学位认证书》)、职称证书、聘书和主要社会兼职等材料复印件。
2.提供代表其学术水平的代表性成果。主要业绩材料:获得的人才工程支持项目、科研项目、获奖及专利情况的复印件;3-5篇代表性论文及其刊载期刊封面、目录复印件,以及其他代表性著作封面、目录和论文首页复印件;发表论文收录检索报告、SCI论文的影响因子、发表过的论文在SCI正面他引次数之和等正面扫描件;在海外任职或在国内担任重要职务的任职证明。
3.符合上述高层次人才类别的相关证明材料。
(四)相关单位组织考核
由用人单位组织学术委员会对应聘者的思想政治表现、团队协作能力、科研水平、身体状况等进行考核。召开党政领导班子会议,提出拟引进意见,并将以下材料报院人教处:
1.拟引进人才考核报告;
2.《河南省科学院引进人才申报表》;
3.拟引进人才首个聘期的工作任务和工作目标。
(五)审批
1.院人才引进工作小组对应聘者、用人单位提交、上报的材料进行审核把关,按照引进条件,对拟引进人才履行岗位职责及完成岗位任务能力等进行评议;
2.院学术委员会对拟引进人才进行评议;
3.院党委会、院务会结合用人单位及院学术委员会的引进意见及用人单位拟定的首个聘期工作任务和工作目标,综合研判,研究确定引进人选、引进类别及其待遇等事宜。
(六)办理相关手续
经院研究决定同意引进的人才,由院人教处办理相关调配手续,并签订聘任合同。
五、考核
以上高层次人才聘期一般为三年,如承担有国家级科研项目和省重大科技专项,可按项目研究周期商定聘期,但首个聘期不超过5年。院和用人单位依据聘任合同对引进人才进行管理和考核,具体规定如下:
1.考核原则。考核坚持实事求是、客观公正、简便易行、注重实效的原则。
2.考核方式。考核分为年度考核和聘期考核。对高层次人才的考核评估由院和用人单位共同组织实施。
3.考核内容。引进的各类人才岗位实行聘期目标考核,重点考察受聘者在受聘期内岗位职责履行情况。
4.考核程序。
(1)个人提交考核材料。引进人才分别在每年度和聘满3年时,向所在单位提交个人工作总结和相关证明材料。
(2)所在单位考核。由所在单位组织其学术委员会对引进人才进行考核;召开单位党政领导班子会议,提出考核结果,并将相关材料报送院人教处。
(3)院考核。院组织同行知名专家对引进人才进行考核。考核环节包括引进人才述职、答疑、评议和投票等,最后按照考核内容确定考核等次。
5.考核结果。考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格等四个等次,作为续聘或解聘的重要依据。年度考核合格以上等次,可继续受聘;两次年度考核不合格,解除聘任合同。聘期考核合格以上等次,可继续续聘;聘期考核不合格,将不再续聘。
六、管理
(一)引进人才实行院所两级管理体制。人才引进专项经费纳入院年度预算,确保人才引进工作需要。各单位负责人才的考察、安排助手及日常管理、服务工作。有关职能部门做好人才引进的各项服务工作。
(二)人才实行合同管理。由各单位负责制定引进的`学科领军人才、学科带头人的目标任务书。院根据目标任务书制定《河南省科学院人才聘用合同》,并与引进人才签订《河南省科学院人才聘用合同》,明确双方的责、权、利以及违约责任。
(三)院在引进人才到岗报到后开始落实待遇。
七、待遇落实与保障
引进人才的待遇由院人教处牵头,院办、科研处、条财处及相关单位负责具体落实。
八、组织领导
高层次人才的引进工作在院党委领导统一领导下进行,成立人才引进工作小组,分管院领导任组长,成员由人事、科研、财务和纪检、审计等部门负责人组成,负责牵头抓总,院人事教育处(人才办)负责统筹协调,职能部门、各单位各司其职,加强协作,形成人才办、职能部门、各单位三位一体的工作格局。
九、监督
纪检部门负责整个引进人才工作的监督检查,对举报和申诉进行调查查处。对弄虚作假,在考核过程中作弊的应聘人员,一经查实,将取消其应聘资格。对违反纪律的工作人员,视情节轻重,给予相应的处理。
十、本办法自发布之日起实施。
十一、本办法由院人事教育处负责解释。
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根据自治区教育厅《关于开展20XX年高职高专院校人才培养工作评估的通知》(内教高函﹝20XX﹞8号)精神和内蒙古自治区高等职业院校人才培养工作评估专家委员会《关于20XX年高等职业院校人才培养工作评估时间安排的通知》(内高职评估[20XX]1号)工作部署,20XX年12月3日至5日,内蒙古自治区教育厅将组织评估专家对我院人才培养工作进行实地评估。为做好迎评促建工作,根据20XX年5月28日院长办公会议研究,特提出如下实施方案。
一、指导思想
本次评估是对我院以教学工作为中心的人才培养工作全方位、全过程的综合性评估,将有利于加强学院的内涵建设,深化校企合作、产学结合的人才培养模式,促进学院持续、稳定、健康发展。为了更好地做好本次迎评工作,请各部门高度重视本次评估工作,认真组织学习教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高〔20XX〕16号)和关于印发《内蒙古自治区高等职业院校人才培养工作评估总体规划(试行)》和《内蒙古自治区高等职业院校人才培养工作评估实施细则(试行)》的通知(内教高字〔20XX〕5号)等相关文件精神,准确理解开展高等职业院校人才培养工作评估的重要意义,掌握实质内涵。
二、组织机构
为了确保评估工作顺利进行,学院成立了迎评促建工作领导小组和迎评促建办公室及6个工作组,全面负责组织、指挥、协调、实施学院迎评促建各项工作。
(一)学院迎评促建工作领导小组
组长:董广斌、张美清
副组长:xx
郝俊(常务)
成员:闫永官、单飞、张、靖、李文博、王学民、李忠、王毅、徐利明、任文柱、刘文广、刘建林、焦淑娟、项海涛、云文涛、袁广、王金旺、刘敏丽、张茂林、李颖、王利平、盛非、郑云宏、韩秉科、敖道、旭日、陈金霞、李青禄、王力森、陈海迟
(二)迎评促建办公室(以下简称“评建办”)
主任:郝俊(兼)
副主任:闫永官、李文博(常务)
成员:马文娟、马占丽、刘海霞
主要职责:
1、负责全院迎评工作的具体实施。
2、负责评估材料的撰写、收集、整理工作(包括电子文档)。
3、负责评建办纸质材料的印刷、组卷和归档工作,保证评估专家的查阅。
4、负责评估相关材料在学院评建专题网上公示工作。
(三)6个工作组
1、专业建设组
责任领导:郝俊
组长:李文博
成员:袁广、王金旺、刘敏丽、张茂林、李颖、王利平
主要职责:
(1)负责督促检查各系所开展的专业剖析比赛并组织安排学院专业剖析大赛活动。
(2)确定评估期间重点剖析专业,并负责向专家提供所剖析专业的相关材料。
(3)负责与专家组沟通协商,组织安排专业剖析的相关事宜。
2、课程建设组
责任领导:郝俊
组长:马占丽
成员:袁广、王金旺、刘敏丽、张茂林、李颖、王利平、盛非、郑云宏、敖道
主要职责:
(1)负责督促检查各系所开展的说课比赛并组织安排学院说课大赛活动。
(2)确定评估期间重点说课的类别和课程名称,并负责向专家提供说课的相关材料。
(3)负责与专家组沟通协商,组织安排专业说课的相关事宜。
3、学生素质教育组
责任领导:xx
组长:徐利明
成员:周俊、项海涛
主要职责:
(1)对学生做好评估动员、宣传工作。
(2)强化学生遵守校规校纪及文明礼貌和行为规范意识。
(3)组织学生开展创建文明公寓、文明宿舍、文明教室等活动。
(4)负责学生早操、晚自习管理和评估期间学生校园行为规范管理,严格考勤、狠抓质量。
4、实践条件建设组
责任领导:郝和平
组长:刘海霞
成员:马占丽、袁广、王金旺、刘敏丽、张茂林、李颖、王利平、敖道
主要职责:
(1)负责督促检查校内实训设备的安装、调试、验收工作,并保证实践教学的开出率。
(2)负责检查校外实训基地教学运行情况保证学生实习质量。
(3)负责组织评估期间专家组校内外考察工作。
5、宣传组
责任领导:宝力达
组长:张靖
成员:王熔熔、项海涛
主要职责:
(1)设立学院评建专题网站,实时宣传报道评估相关活动,并负责评估期间的工作简报和迎评气氛营造工作。
(2)负责评估期间各类活动的摄影、摄像、录音等工作。
(3)负责宣传材料的设计、制作工作。
6、后勤保障组
责任领导:苏存珠
组长:刘文广
成员:金明祥、李冠文
主要职责:
(1)负责全院室内外卫生清理的组织实施和检查;
(2)负责评估期间水、电、暖等保障工作。
(3)保障学生食堂卫生安全,做好学生饭菜供应工作。
(4)做好车队所有车辆的检修和维护工作,保证评估期间车辆的使用。
三、工作安排
(一)请各部门组织广大教职工认真学习领会评估文件,特别是指标体系的有关内容,按照评估指标要求进行全面的自查自评工作,整理相关原始材料,做好有关工作。
(二)各系(部)组织所有专业进行专业剖析比赛活动,收集佐证材料,并撰写专业剖析报告。并于20XX年9月1日前选拔推荐2个专业(新、老各1个)参加学院组织的院级大赛。
(三)各系(部)组织教师开展所设课程的说课比赛活动,收集课程相关佐证材料(包括教材、电子课件、课程标准、教学计划、教学大纲、教案、教师教学工作手册、课后作业、考核方式等与课程有关材料),并撰写说课提纲。每个专业于20XX年9月1日前推荐2门课程(推荐时注意课程类别的分布)参加学院组织的院级说课大赛。
(四)请各有关部门务必于9月30日前完成部门佐证材料的整理、印刷和装订工作,并将材料电子版(纸质版请扫描成图片后编辑为word文档)提交学院评建办。
(五)学院评建办将对各部门迎评准备工作进行全面细致的检查,对未能按时完成工作或完成质量较差的部门将予以全院通报。
(六)学院将于20XX年10月10日前组织专家对学院人才培养工作进行预评估,找出存在的问题和差距,有针对性地提出整改意见。根据专家提出的意见和建议,各部门进一步丰富完善各项评估工作。
(七)20XX年11月3日前将所有材料完善定稿后,由评建办将《高等职业院校人才培养工作状态数据采集平台》最新的原始数据、《学院自评报告》、《关键评估要素分析报告》《地区社会经济五年发展规划》、《学院发展规划》等评估相关材料在学院评建专题网上对社会公示,接受社会监督。同时将评估资料登录及下载方式报送评估委员会秘书处,保证专家审阅。
(八)其它各项佐证材料需组卷归档,学院层面的材料由评建办收集整理保存,各部门材料由部门建档保存,保证评估期间随时调阅。
四、实施要求
(一)学院各部门要以本次评估为契机,坚持“以评促建,以评促改,以评促管,评建结合,重在建设”的原则。以评估工作带动学院各项工作的建设和发展,大力加强内涵建设,加大教学基础设施建设,改善办学条件和育人环境;大力推进教育创新,深化校企合作、产学结合的人才培养模式,全面提高人才培养质量。
(二)要须充分调动全院教职工的积极性。要通过多种形式开展广泛地评估宣传工作,把思想发动贯穿始终,充分调动广大教职员工的主人翁精神和积极性,听从指挥,遵守纪律,坚守岗位,坚定信心,圆满完成各项工作,实现各项预期目标。
(三)要强化评估工作的责任意识。各部门要做到责任到人,任务到人,细化和完善实施过程,确保评估工作的顺利进行。
⧈ 人才引进工作计划 ⧈
从发现人才,到识别人才,选拔推荐人才,都是为了善用人才。可以说知人善用是一个企业之根本。在赛选人才的过程中,有一些事项时人力资源管理师 们需要重视和注意的,主要如下:一是重外轻内
对引进人才厚爱偏爱,待遇从优解决,而对本单位原有的人才则又是一种标准。工作上,只注重发挥外来人才的作用,不注意调动内部人才的积极性,在有意无意之中冷落了本单位原有的人才,久而久之,相互之间关系紧张,矛盾丛生。
二是重理轻文
不少单位对工程技术类人才比较重视,而对经营管理 类的人才重视不够。有的缺少管理意识,没有把管理放在应有的位置;有的是缺乏容人的气度“武大郎开店”,害怕引进经营管理人才,影响自己的“位置”。
三是重才轻德
人才引进,重文凭、重职称,而对政治素质、思想品德考察不够。结果,有些人常在个人待遇上斤斤计较,稍不满意就闹情绪,甚至一走了之,使用人单位在经济上工作上受到损失。
四是重引轻培
对引进人才热情高、劲头足,舍得花重金去挖人才,对培养本乡本士的人才兴趣不大,总是强调客观困难。不是以培为主,以引为辅,从提高单位整体技术素质着眼,确保企业立于不败之地。
五是重用轻管
有的一提关心人才,重视人才,想到的'就是物质激励,而在政治上关心、爱护则不够。
最后是重高轻初。有的单位不懂得科学合理的人才结构应是高、中、初级各类人才按一定比例配置的群体,只对高中级人才厚爱有加,另眼相看。
总之,优秀的人力资源管理者一定要有爱才之心,识才之眼,选才之德,谋才之脑,才能为公司增添有用的人才!
从发现人才,到识别人才,选拔推荐人才,都是为了善用人才。可以说知人善用是一个企业之根本。在赛选人才的过程中,有一些事项时人力资源管理师们需要重视和注意的,主要如下:
一是重外轻内
对引进人才厚爱偏爱,待遇从优解决,而对本单位原有的人才则又是一种标准。工作上,只注重发挥外来人才的作用,不注意调动内部人才的积极性,在有意无意之中冷落了本单位原有的人才,久而久之,相互之间关系紧张,矛盾丛生。
二是重理轻文
不少单位对工程技术类人才比较重视,而对经营管理类的人才重视不够。有的缺少管理意识,没有把管理放在应有的位置;有的是缺乏容人的气度“武大郎开店”,害怕引进经营管理人才,影响自己的“位置”。
三是重才轻德
人才引进,重文凭、重职称,而对政治素质、思想品德考察不够。结果,有些人常在个人待遇上斤斤计较,稍不满意就闹情绪,甚至一走了之,使用人单位在经济上工作上受到损失。
四是重引轻培
对引进人才热情高、劲头足,舍得花重金去挖人才,对培养本乡本士的人才兴趣不大,总是强调客观困难。不是以培为主,以引为辅,从提高单位整体技术素质着眼,确保企业立于不败之地。
五是重用轻管
有的一提关心人才,重视人才,想到的就是物质激励,而在政治上关心、爱护则不够。
最后是重高轻初。有的单位不懂得科学合理的人才结构应是高、中、初级各类人才按一定比例配置的群体,只对高中级人才厚爱有加,另眼相看。
总之,优秀的人力资源管理者一定要有爱才之心,识才之眼,选才之德,谋才之脑,才能为公司增添有用的人才!
从发现人才,到识别人才,选拔推荐人才,都是为了善用人才。可以说知人善用是一个企业之根本。在赛选人才的过程中,有一些事项需要重视和注意的,主要如下:
一是重外轻内
对引进人才厚爱偏爱,待遇从优解决,而对本单位原有的人才则又是一种标准。工作上,只注重发挥外来人才的作用,不注意调动内部人才的积极性,在有意无意之中冷落了本单位原有的人才,久而久之,相互之间关系紧张,矛盾丛生。
二是重理轻文
不少单位对工程技术类人才比较重视,而对经营管理类的人才重视不够。有的缺少管理意识,没有把管理放在应有的位置;有的是缺乏容人的气度“武大郎开店”,害怕引进经营管理人才,影响自己的“位置”。
三是重才轻德
人才引进,重文凭、重职称,而对政治素质、思想品德考察不够。结果,有些人常在个人待遇上斤斤计较,稍不满意就闹情绪,甚至一走了之,使用人单位在经济上工作上受到损失。
四是重引轻培
对引进人才热情高、劲头足,舍得花重金去挖人才,对培养本乡本士的人才兴趣不大,总是强调客观困难。不是以培为主,以引为辅,从提高单位整体技术素质着眼,确保企业立于不败之地。
五是重用轻管
有的一提关心人才,重视人才,想到的就是物质激励,而在政治上关心、爱护则不够。
最后是重高轻初。有的单位不懂得科学合理的人才结构应是高、中、初级各类人才按一定比例配置的群体,只对高中级人才厚爱有加,另眼相看。
总之,优秀的人力资源管理者一定要有爱才之心,识才之眼,选才之德,谋才之脑,才能为公司增添有用的人才!
⧈ 人才引进工作计划 ⧈
200
8、2009年人才引进工作汇报
为了实现学校“十一五”发展规划目标,推动学校可持续发展,根据我校学科建设、专业建设、课程建设、学生规模发展和申博增硕的需要,结合现有师资情况,我校2008-2009年我校共引进各类人才(含家属)51人,其中:具有博士学位正高职称人员3人,具有博士学位副教授1人,具有硕士学位副教授1人,录用和调入博士研究生13人,调入具有硕士学位中级职称人员3人(2人为家属),录用硕士研究生23人(3人为家属),调入本科人员2 人(1人为家属),接收军转干部3人,解决家属1人。具体见附表。
在人才引进工作中,在学校党委的直接领导下,我校引进人才工作严格遵照《广东海洋大学人事调配工作暂行规定》(校人事〔2008〕26号)精神,按如下调入(接收)程序进行:
(一)制定需求计划。各单位(部门)根据学校确定的机构设置和编制数,于每年9月向人事处提交下学年度的人员需求计划。
(二)审批需求计划。人事处根据各单位(部门)学科专业建设目标和职能,审核各单位(部门)的计划,并将方案报学校审定。
(三)发布招聘信息。人事处按照学校计划向校内外公开发布招聘信息。
(四)单位(部门)初审。相关单位(部门)审核应聘人员的专业或技能条件,提出参加考核(试)候选人名单;人事处审查并确定符合应聘条件的人员,通知考核有关事宜。
(五)单位(部门)考核。相关单位(部门)成立招聘领导小组负责组织考核(试)工作。对应聘从事教学、科研岗位工作的人员必须进行试讲或相应考核,单位(部门)教授委员会必须对其作出学术评价;对应聘从事教辅岗位工作的人员,必须进行实际操作能力等测试;对应聘从事管理岗位工作的人员必须进行管理能力测试。
(六)单位(部门)推荐。相关单位(部门)按照考核(试)结论,经学院党政联席会议或部门办公会议研究后,择优确定上报拟聘人员,填写《广东海洋大学拟调入(接收)人员登记表》(可从人事处主页下载)报人事处。
(七)初审与审批。根据单位(部门)考核结果和推荐意见,人事处组织有关单位(部门)领导讨论研究、考察,初步确定拟调入(接收)人选,经校长办公会议讨论审定,并向校党委汇报,进行公示,公示时间为5个工作日。
(八)办理接收(调动)手续。
附表:广东海洋大学2008年---2009年引进人员名单
人事处
⧈ 人才引进工作计划 ⧈
落户指在某地报入户口,长期定居。落户某地需具备落户地规定的条件并办理一定的手续才能落户该地。以下是小编为大家整理南昌人才引进落户流程相关内容,仅供参考,希望能够帮助大家!
落户流程:
1、办事人员审核。
2、填落户申请表格。
3、民警签字,表格再次交回户籍办理人员。
4、三个工作日后带上所有原件并拍摄身份证件照办理。
说明:江西省内的不需要回原籍迁出可直接办理,省外的办理落户需要在派出所先开具准迁证,然后再去原籍办理迁出并开具迁移证方可落户。
二次办理:
1、带上办理时的所有原件。
2、携带拍摄好的身份证证件照(回执单和照片)。
3、拿到户口和身份证受理回执单,1个月后取正式身份证(可办理临时身份证)。
拓展内容
南昌人才落户办理条件:
1、留学归国人员凭国(境)外学历(学位)认证、居民身份证和户口簿(已注销户口的`提供出入国(境)有效证照、原户口所在地派出所注销户口证明)办理落户手续。
2、对中专以上院校毕业生凭毕业证、户口迁移证(或户口簿、集体户口页)和居民身份证办理落户手续。
3、技能人才凭国家承认的专业技术等级证书或职业资格证书、居民身份证和户口簿办理户口迁移手续。
4、引进人才落户,可申请将共同居住生活的配偶、子女和父母将户口随同迁入。
⧈ 人才引进工作计划 ⧈
为大力实施人才强市战略,加强全市紧缺急需专业人才队伍建设,拟面向全国一类本科院校及211类重点高校引进一批优秀大学毕业生到我市事业单位工作。具体方案如下:
一、组建工作专班统筹实施
为确保20xx年紧缺急需专业人才引进工作的顺利开展和圆满完成,成立由、组织部长邓玉华任组长的领导小组,从组织部、市人力资源和社会保障局、编办、市纪委、各招聘单位主管部门抽调有关人员,组成工作专班。具体工作由组织部、市人力资源和社会保障局负责,专班具体人员由领导小组确定。
二、引进计划
根据《宜都市党政领导班子和干部队伍建设规划(20xx-20xx)》,采用面谈比选方式面向全国一类本科院校及211类大学每年引进20名左右的.紧缺人才。根据各单位呈报,结合空编和现状分析,初步拟定了引进计划33名(名单附后),共有9个部门。
三、引进人才基本条件
1、热爱祖国,拥护党的路线、方针、政策,思想素质好;
2、品行端正,作风正派,具备良好的职业道德,无违法违纪情况;
3、全国一类院校全日制本科及以上学历毕业生,其中全国211类重点高校本科及以上学历毕业生优先考虑;
4、年龄在30周岁以下(1984年5月1日以后出生),硕士、博士研究生可以适当放宽,年龄最高不超过35周岁(1979年5月1日以后出生);
5、录用后在宜都市服务年限5年以上;
6、符合用人单位岗位要求,服从工作安排。
四、引进程序和时间安排
1、发布公告(4月上旬)。在宜都市门户网站、宜昌市、省等相关媒体上发布公告,广泛进行宣传。
2、召开宜都引进人才推介会(4月中旬)。在中南财经政法大学等武汉高校召开在汉重点高校大学生宜都推介会,宣传宜都和本次引进紧缺人才相关政策,发布相关信息,宣传宜都、推介宜都,吸引各类人才参与本次活动。
3、报名登记、资格初审(4月中下旬)。采取网上报名和现场报名方式进行,填写《引进紧缺人才基本情况登记表》,组织报名登记,进行初次资格审查,适时发布面谈时间和地点。
4、面谈比选(5月上旬)。根据报名资格条件,充分考虑我市对人才的专业需求,并依据报名人员的政治面貌、担任学生干部或社会团体职务情况、获奖情况、学业成绩及经历等情况,进行综合分析比选,差额确定参加面谈人员名单。面谈小组由用人单位和考评小组组成,采用集体与报名人员个别面谈的形式进行。根据面谈情况,集体研究确定初步人选。
5、组织考察(5月下旬)。用人单位采取现场查阅学籍档案、走访座谈等形式,对确定初步人选的政治立场、现实表现等进行综合考察,同时进行资格复审,不符合引进条件的,取消资格,依次递补。
6、签订协议(6月上旬)。对通过面谈和考察的人员,与用人单位签订意向性就业协议书。
7、体检(6月中旬)。由组织部组织拟聘用对象到指定医院和机构进行体检,不合格的取消聘用资格,依次递补。
8、公示(6月中旬)。体检合格的面向社会公示,公示期按规定不少于5个工作日。
9、办理手续正式到岗(7月上旬)。对拟聘用人员经、政府研究同意后,办理正式聘用手续。
五、优惠政策
1、引进紧缺人才不参加进编考试,直接进编上岗。
2、对引进的紧缺急需专业人才,由用人单位给予2万元价值的居家用品和提供临时过渡住房(临时过渡住房具体标准与用人单位协商)。
3、对引进的的硕士、博士研究生,分别每月发放200元、2000元高层次人才津贴。
4、引进的人才不实行试用期,直接转正定级。
5、由组织人事部门建立专门档案,对引进的紧缺人才进行跟踪考察培养。
六、招聘纪律
整个招聘工作接受纪检、监察部门及社会各界的监督,从事面谈、考察等招聘工作的人员与报考者有回避关系的,应当实行公务回避。如有违纪情况发生,对参考人员取消考试及聘用资格,对相关的工作人员给予组织处理。
⧈ 人才引进工作计划 ⧈
一、人才引进落户需要什么条件?
1、35周岁以下(含35周岁)具有普通院校全日制本科毕业学历的外省市人员,被在津的机关、团体、事业单位、企业、民办非企业单位等用人单位招用(或者在津投资办企业),在本市依法缴纳社会保险,且最后一次缴费时间为上月或当月的,可以申请落户。
2、45周岁以下(含45周岁)具有研究生学历的外省市人员,被在津的机关、团体、事业单位、企业、民办非企业单位等用人单位招用(或者在津投资办企业),在本市依法缴纳社会保险,且最后一次缴费时间为上月或当月的,可以申请落户。在津有本人或配偶、父母、子女名下合法固定住所的,配偶(结婚满三年)及18周岁以下(含18周岁)子女可以随迁落户。
二、申请人需要提供哪些材料(原件复印件)?
1、居民身份证;
2、《毕业证》;
3、《教育部学历证书电子注册备案表》(教育部学信网查询打印)或学历认证报告(需经本市教育主管部门进行认证);
4、所在单位营业执照复印件或组织机构代码证复印件;
5、《天津市社会保险缴费证明》,若被本市事业单位聘用的需提供《天津市事业单位聘用合同书》;
6、本人或配偶、父母、子女、祖父母、外祖父母、同胞兄弟姐妹在津具有名下合法固定住所的,需提供《不动产权证》;未取得《不动产权证》且房屋地址已在公安人口信息系统登记的,需提供购房合同、购房发票,落户配偶、父母、子女、祖父母、外祖父母、同胞兄弟姐妹名下合法固定住所的还需提供亲属关系证明材料(能够证明亲属关系的居民户口簿、原始档案复印件、结婚证等)和房主同意落户证明;申请落单位集体户口的,需提供集体户口簿首页;申请落人才市场集体户口的,按照人才市场集体户口报备制管理要求,无需提供集体户口簿首页。
三、人才引进落户多长时间可以下发准迁证?
人才引进流程简单,提交材料少,办理时间短,一般3个月到6个月即可下发准迁证。
四、自考本科,在职研究生可以办理人才引进吗?
不可以,人才引进要求第一学历为全日制统招学历,诸如自考、成人高考、远程教育、业余教育、开放教育等多种类型获得的本科及以上学历均不符合人才引进政策要求。
五、人才引进落户需要调档吗?
如申请人可以调档,可降低办理成本,办理时间也会相应加快。
六、人才引进落户天津必须要有房子吗?
不是必须的,可以先落集体户口再买房。
七、天津人才引进户口落在哪里?
如果在津有住房,且产权证已经下发,直接落户住房所在地;如果产权证暂时没有下发,可先落到人才市场或公司集体户口,等房产事宜落实后再将户口迁至住房上。
八、人才引进落户必须要在天津工作吗?
按规定,须在津工作,且在津依法缴纳社会保险。
九、天津人才引进落户对工作单位性质有要求吗?
申请人被在津的机关、团体、事业单位、企业、民办非企业单位以及个体经济组织等用人单位招用(或者在津投资办企业)的,均可以申请人才引进。
十、人才引进落户天津后,配偶子女如何办理落户?
在津有合法稳定住所。根据天津户籍改革新政,夫妻投靠新政策对天津一方在津已落户时间无要求,结婚满3年即可投靠落户。18周岁以下子女可以随迁、投靠落户。
十一、父母落户如何投靠落户?
在津有合法稳定住所。父亲年满60周岁,母亲年满55周岁,在津居住,被投靠人本人户口均在津且来津落户满十年以上,父母双方均应达到政策规定条件后一并上报。
35周岁以下(含35周岁)具有普通院校全日制本科毕业学历的外省市人员,被在津的机关、团体、事业单位、企业、民办非企业单位等用人单位招用(或者在津投资办企业),在本市依法缴纳社会保险,且最后一次缴费时间为上月或当月的,可以申请落户。
45周岁以下(含45周岁)具有研究生学历的外省市人员,被在津的机关、团体、事业单位、企业、民办非企业单位等用人单位招用(或者在津投资办企业),在本市依法缴纳社会保险,且最后一次缴费时间为上月或当月的,可以申请落户。在津有本人或配偶、父母、子女名下合法固定住所的,配偶(结婚满三年)及18周岁以下(含18周岁)子女可以随迁落户。
3:《教育部学历证书电子注册备案表》(教育部学信网查询打印)或学历认证报告(需经本市教育主管部门进行认证);
4:所在单位营业执照复印件或组织机构代码证复印件;
5:《天津市社会保险缴费证明》,若被本市事业单位聘用的需提供《天津市事业单位聘用合同书》;
6、:人或配偶、父母、子女、祖父母、外祖父母、同胞兄弟姐妹在津具有名下合法固定住所的,需提供《不动产权证》;未取得《不动产权证》且房屋地址已在公安人口信息系统登记的,需提供购房合同、购房发票,落户配偶、父母、子女、祖父母、外祖父母、同胞兄弟姐妹名下合法固定住所的还需提供亲属关系证明材料(能够证明亲属关系的居民户口簿、原始档案复印件、结婚证等)和房主同意落户证明;申请落单位集体户口的,需提供集体户口簿首页;申请落人才市场集体户口的,按照人才市场集体户口报备制管理要求,无需提供集体户口簿首页。
⧈ 人才引进工作计划 ⧈
入户是指将某个人或某个家庭的户口上在另外一个家庭的户口上。以下是小编为大家整理的广州入户人才引进条件相关内容,仅供参考,希望能够帮助大家!
一、符合第(一)(二)(三)(四)(五)项条件的引进人员,需使用计划指导类指标办理入户。
(一)经我市认定或审核确认的高层次、高技能人才,包括:
1、中国科学院或中国工程院院士,年龄不受限制。
2、享受国务院特殊津贴人员,国家海外高层次人才引进计划入选者,国家“特支计划”专家,国家最高科学技术奖、国际科学技术合作奖获得者,国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖、国家最高科学技术奖获奖人员或项目主要完成人,“长江学者”特聘教授,全国杰出专业技术人才,“百千万人才工程”国家级人选,国家、省(部)级有突出贡献中青年专家,国家重点学科、重点实验室学术技术带头人,“中华技能大奖”获得者,全国技术能手,世界技能大赛获奖选手及被确定为世界技能大赛中国参赛集训选手的人员,年龄不受限制。
3、“珠江人才计划”创新创业团队带头人及核心成员,“广东省培养高层次人才特殊支持计划”、南粤突出贡献和创新奖获得者等省级人才工程入选者,年龄不受限制。
4、广州市杰出专家、优秀专家、青年后备人才,广州市“百人计划”入选者,广州市产业领军人才,以及省、市认定的其他高层次、高技能人才,年龄需在50周岁以下。
5、上年度或当年度获国家、省级、市级“劳动模范”“广东省技术能手”等称号的人员,以及在市级一类技能竞赛中取得前三名或在市级二类技能竞赛中取得第一名的人员,年龄需在45周岁以下。
(二)具有博士研究生学历,或具有博士学位,或具有高级职称的人员,年龄需在50周岁以下。
(三)具有硕士研究生学历,或具有硕士学位的人员,年龄需在45周岁以下。
(四)具有国内普通高校全日制大学本科学历并有学士学位,或具有国(境)外学士学位,或具有中级职称的人员,年龄需在40周岁以下。
(五)同时符合以下条件的各类技术技能人才:
1、从事我市引进技术技能人才职业目录内相关职业;
2、获得证书或考核认定后,在本市工作、参加社会保险满半年以上;
3、满足以下条件之一:
(1)具有专业技术人员职业资格,年龄在40周岁以下;
(2)具有技能人员职业资格,高级技师年龄在45周岁以下,技师年龄在40周岁以下,高级工年龄在35周岁以下;
(3)从事我市产业发展急需的行业紧缺工种,年龄在40周岁以下。
二、符合第(六)(七)(八)(九)(十)项条件的引进人员,需使用总量控制类指标办理入户。
对于符合本条(六)(七)(八)(九)(十)项条件的引进人员,每年由各区、行业主管部门及用人单位根据引进规模提出总量控制类入户指标需求量,并由市发展改革部门在年度迁入人口计划中统筹安排入户指标。
(六)以薪酬、投资等市场化方式评价并经相关部门认定的,具有突出能力和贡献的创新创业人才。
(七)由于用人单位整体迁入、项目建设等原因,确需将户籍迁入我市,经省、市政府同意,明确给予引进的人员。
(八)省直及中央驻穗用人单位引进特殊需要的人员。
(九)在我市重点扶持的企业、项目单位、社会组织等用人单位的中高级管理人员、技术骨干、紧缺急需人员。
(十)本市国家机关和事业单位引进特殊需要的人员。
⧈ 人才引进工作计划 ⧈
户口与户籍没有本质的区别,所以,人们常常把户口与户籍当作同等意义的词来使用。接下来由小编为大家整理出深圳人才引进落户流程,希望能够帮助到大家!
深圳人才引进落户流程
一、网上申报
第一步:进入深圳市人才引进系统,选择“个人用户登录”,这里要登录自己的社会统一平台账号,没有账号的需要想去注册,然后在进行登录
第二步:登录后选择“在职人才引进”,这里需要注意自己是否有填写个人的社保电脑号,如果没有就需要进行填写,然后验证身份。
第三步:按照系统提示选择申办条件、办理方式(调干、调工或招工)并填写个人信息,点击“保存”,并提交测评。
二、上传材料
通过测评之后,就可以下载申报表和材料清单,
三、办理户籍迁入
审核通过,公安部门会发送指标短信,申请人需要先进行户籍迁入手续,微信公众号或政府官网都能办理,本文为大家展示的.是微信公众号(深圳公安)的办理页面,但你进入系统后,请点击“户籍迁入”。然后选择“招(调)工(干)户籍迁入”,接着只需要按照提示填写信息即可。
注意事项
1、呈报单位/申请人正式提交扫描材料后,待系统显示“通过”后,该笔业务已完成受理、审核、审批环节,申请人等待市公安部门短信通知
2、系统显示“待受理,等待审批结果”的业务,申请人关注系统中的业务进度,如系统显示“审批同意”,申请人等待市公安部门短信通知
3、系统显示“待受理,需现场提交材料”的业务,呈报单位经办人(单位申办)/申请人(个人申办)在《深圳市在职人才引进呈报表》标注的受理截止时限内,按材料清单提示要求,持本人身份证到业务受理窗口提交纸质申报材料。(如为调工调干的,请先联系调档单位确认已到档审档后,再到受理窗口提交纸质材料。)
4、受理人员对申报信息及材料进行审核,申报信息及材料符合规定要求的,予以受理,受理当日为正式受理申请之日。对于申报信息及材料不符合规定要求的,当场告知需要补正内容,呈报单位按照要求补正相关材料后可再次报送,经审核后给予受理的,则受理当日为受理申请之日。对于不符合规定条件的不予受理。
5、审批部门自正式受理申请之日起10个工作日内进行审核,并作出审批决定,申请人或呈报单位经办人可在系统中查询审批决定。
⧈ 人才引进工作计划 ⧈
人才引进及家属落户
申报条件:
1、具有全日制普通高校本科以上学历者(45周岁以下);
2、具有中级以上专业技术职称资格者(中级45周岁以下,副高50周岁以下,正高55周岁以下;高级职称必须由省人事厅颁发,中级职称由市地人事局或省级部委办公厅局颁发);
3、具有全日制普通高校紧缺专业大专学历者;(35周岁以下)
4、拥有发明专利者(45周岁以下)
5、除硕士以上学历者可享受先落户后就业政策,其他人员在杭均要有就业单位;
6、引进人才家属子女随迁条件:
(1)博士生或正高级专业技术职称资格者,可随迁直系亲属;(2)副高级专业技术职称资格者,可随迁配偶及未成年子女;(3)具有全日制普通高校本科及以上学历者,可随迁配偶及未成年子女,当事人来杭身边无子女的,可同时办理一名未婚成年子女进杭;符合以上引进人才随迁家属条件的人员,如随迁家属,需在杭有自主的合法固定住所。提交材料(原件及复印件)
1、毕业证书学位证书、专业技术职称证书、发明专利证书;
2、需迁移人员的户籍证明或户口薄;
3、单位同意接受落户书面证明及其户口本复印件或在杭合法固定住所证明(房产证)或亲友同意接受落户书面证明及其户口本、房产证;
4、与用人单位签订的一年以上的(劳动合同)或(聘用合同)或省人事厅(人事局)的干部调动通知;
5、社险办出具的用人单位为当事人缴纳社会保险的情况证明(社会保险缴纳清单);
6、家属子女随迁的,还须提供:
(1)独生子女证或当地计生委出具的父(母)、子(女)关系证明;(2)结婚证;(3)在杭身边无子女证明;(4)成年子女未婚证明。办理程序:
1、凭学历证书、职称证书及正式(合同)到市公安局办证中心领取《人员进杭落户审批表》;
2、填好表格加盖单位公章连同材料一并交市公安局办证中心受理,受理后5个工作日予以答复。
⧈ 人才引进工作计划 ⧈
苏州人才引进落户有两种途径,我们分别来看看:
服务对象:
1、具有高级专业技术职务任职资格或硕士及以上学位的人员;
2、具有中级职称或本科学历,且年龄男性40周岁以下、女性35周岁以下的专业技术和管理人员;
3、因家庭实际困难需要照顾父母、配偶而调动的在职干部及符合随迁条件的配偶和未成年或待业未婚子女。
其中:按苏府124号文件规定1至2类人员的配偶及未成年或待业未婚子女可以办理随迁手续。
要求:人事档案应当完整齐全、真实有效。转移时请调出单位核实确认。
2.《拟调人员呈批表》(一式三份、A4纸正反页打印);
要求:由接收单位如实填写表格。调入单位、调入单位主管部门(无主管部门的暂空)、调出单位、调出主管部门盖章;
3、户口簿或《户籍证明》(原件和复印件);
4、学历证书、《教育部学历证书备案表》(或《学历认证报告》、《国外学历学位认证书》),专业技术职称证书(原件和复印件。以职称作为申报条件的非国家、非本省、非本市人社部门颁发的证书,请带证书等材料至市人社局专技处办理核准手续);
5、苏州市区《房屋所有权证》(房产证)、苏州用人单位集体户籍证明(原件和复印件);
6、社会保险参保证明(市区可提供个人编号,园区提供《苏州工业园区社会保险参保证明》)(原件);
7、已婚人员提供《结婚证书》(或婚姻状况证明)、离异人员提供《离婚证书》或离婚协议(原件和复印件);有配偶或子女随迁的还需要补充以下材料:
(1)随迁配偶:提供随迁配偶的户口簿(或《户籍证明》)(原件和复印件)
(2)配偶为现役军官的:提供市军转办或组织部门审批的《引进现役军官配偶审批表》(原件和复印件);
(3)随迁子女:户口簿(或《户籍证明》)、家庭关系证明(或出生证明)(原件和复印件)及:
①未成年子女:
A、一孩提供迁出地的签发有效《独生子女证》或电子婚育证明(样张见附件)
B、二孩提供迁出地乡级计生部门证明。
8、生育三个及以上子女的:提供《苏州市户籍准入登记计划生育审核意见》(凭迁出地县级计生部门出具的生育证明到迁入地的区卫计部门办理)(原件和复印件);
9、属父母身边无子女照顾引进的,还需要提供:
(1)、父母的《苏州市居民户口簿》原件和复印件;
(2)、户口所在地派出所、街道、居委会和父母工作单位提供的证明。
(1)、由接收单位向上级主管部门(县、处级单位)提出申请,主管部门初审后发商调函,本人持《商调函》前往原档案保管单位办理商调和档案转移手续。到档后通过苏州市人才服务中心网上服务平台 ,提交相关信息。
(2)、无主管部门的接收单位直接通过苏州市人才服务中心网上服务平台,提交申请,申请通过后由我中心签发商调函。本人持《商调函》前往原档案保管单位办理商调和档案转移手续。
备注:如果无申请账号,请凭单位介绍信及单位营业执照副本(复印件)到苏州市人才服务中心一楼大厅1-4号窗口咨询办理。
2、审核:
主管部门(或接收单位)将拟调人员的申报材料报送市人才服务中心一楼大厅1-4号窗口审核。
3、调动:
审核通过后,由市人才服务中心签发调动和落户表单,接收单位办理相应手续。
调动人员持《调动通知》、《拟调人员呈批表》和《调动人员情况登记表》,办理工作、工资、户口、养老保险等关系转移。
【联系电话】65815515、65221132、65221615
相关提示:
1、《调动人员情况登记表》应先到户口迁入地的区公安分局或行政服务中心办理《准予迁入证明》,然后持《准予迁入证明》到迁出地公安机关办理《户口迁移证》等迁出手续,再凭《户口迁移证》等材料到迁入地派出所办理落户手续。户口挂靠在市人才服务中心的人员,到苏州人才服务中心一楼大厅1-4号办理人事代理和户口挂靠手续。
2、《调动通知》应到同意调出的主管部门(或人才中心服务机构),换发《行政介绍信》,并将《行政介绍信》递交给同意调入的主管部门(或苏州市人才服务中心一楼大厅1-4号)。
3、对于在市区大专院校就读户口迁入学校的毕业已满两年的毕业生、符合人才引进条件的,不再要求将申请人户口迁回原籍后再申请落户。可凭《苏州市人才引进落户通知书》和《户口登记表》等材料到迁入地的派出所办理落户手续。
如果你是在苏工作满一年,同时段缴纳社会保险,人事档案在苏州代理、户口在外地(含其他档案、户口不在同一城市的情形),并且属于以下人员之一的:
1、具有高级专业技术职务任职资格或硕士及以上学位的人员;
2、具有中级职称或本科学历,且年龄男性40周岁以下、女性35周岁以下的专业技术和管理人员;
3、因家庭实际困难需要照顾父母、配偶而调动的在职干部及符合随迁条件的配偶和未成年或待业未婚子女。
其中:按苏府124号文件规定1至2类人员的配偶及未成年或待业未婚子女可以办理随迁手续。
要求:人事档案应当完整齐全、真实有效。转移时请调出单位核实确认。
2.《拟调人员呈批表》(一式一份、A4纸正反页打印);
要求:由接收单位如实填写表格。调入单位、调入单位主管部门盖章(无主管部门的暂空);
3、户口簿或《户籍证明》(原件和复印件);
4、学历证书、《教育部学历证书备案表》或《学历认证报告》、《国外学历学位认证书》),专业技术职称证书(原件和复印件。以职称作为申报条件的非国家、非本省、非本市人社部门颁发的证书,请带证书等材料至市人社局专技处办理核准手续);
5、苏州市区《房屋所有权证》(房产证)、苏州用人单位集体户籍证明(原件和复印件);
6、缴费满1年以上的社会保险参保证明(市区可提供个人编号,园区提供《苏州工业园区社会保险参保证明》;
7、已婚人员提供《结婚证书》(或婚姻状况证明)、离异人员提供《离婚证书》或离婚协议(原件和复印件);有配偶或子女随迁的还需要补充以下材料:
(2)配偶为现役军官的:提供市军转办或组织部门审批的《引进现役军官配偶审批表》(原件和复印件);
(3)随迁子女:户口簿(或《户籍证明》)、家庭关系证明(或出生证明)(原件和复印件)及:
①未成年子女:
A、一孩提供迁出地的签发有效《独生子女证》或电子婚育证明(样张见附件)
B、二孩提供迁出地乡级计生部门证明。
8、生育三个及以上子女的:提供《苏州市户籍准入登记计划生育审核意见》(凭迁出地县级计生部门出具的生育证明到迁入地的区卫计部门办理)(原件和复印件);
9、属父母身边无子女照顾引进的,还需要提供:
(1)、父母的《苏州市居民户口簿》原件和复印件;
(2)、户口所在地派出所、街道、居委会和父母工作单位提供的证明。
(1)、由接收单位向上级主管部门(县、处级单位)提出申请,主管部门初审后发《调档函》,本人持《调档函》前往原档案保管单位办理档案转移手续。到档后通过苏州市人才服务中心网上服务平台 ,提交相关信息。
(2)、无主管部门的接收单位直接通过苏州市人才服务中心网上服务平台 ,提交申请,申请通过后由我中心签发《调档函》。本人持《调档函》前往原档案保管单位办理档案转移手续。
2、审核:
主管部门(或接收单位)将拟调人员的申报材料报送市人才服务中心一楼大厅1-4号窗口审核。
3、调 动:
审核通过后,由市人才服务中心签发《调动人员情况登记表》,并由本人办理户口迁移手续。
【联系电话】65815515、65221132、65221615
相关提示:
1、《调动人员情况登记表》应先到户口迁入地的区公安分局或行政服务中心办理《准予迁入证明》,然后持《准予迁入证明》到迁出地公安机关办理《户口迁移证》等迁出手续,,再凭《户口迁移证》等材料到迁入地派出所办理落户手续。户口挂靠在市人才服务中心的人员,到苏州人才服务中心一楼大厅1-4号办理人事代理和户口挂靠手续。
2、对于在市区大专院校就读户口迁入学校的毕业已满两年的毕业生、符合人才引进条件的,不再要求将申请人户口迁回原籍后再申请落户。可凭《苏州人才引进落户通知书》和《户口登记表》等材料到迁入地的派出所办理落户手续。
3、具有中级职称或本科学历,且年龄男性40周岁以下,女性35周岁以下的专业技术和管理人员
4、被单位合法聘用,在申请单位连续工作满2年以上,同时段交纳社保、医保、公积金,具有大专或中专学历且年龄在30周岁以下,并拥有合法固定住所的人员
合法固定住所:拟调人员在本市居住房属于自己的产权房或租住属公有产权并领取使用权证的房屋。
上述一至三项人员除本人户口准迁外,允许其配偶及未成年或待业未婚子女随迁。
随迁人员落户条件:
1、配偶随迁需拟调人员本人所在单位同意。
2、未成年子女随迁需年龄在18周岁以下,并需拟调人员本人所在单位同意。
⧈ 人才引进工作计划 ⧈
长安大学柔性引进高层次人才暂行办法
长大人字[2002]368号
2002年12月19日
为了进一步改革教师管理模式,促进学科建设,加强学术交流,充分发挥校外优秀专家、学者和杰出人才对我校教学、科研工作和学科建设的指导、推动作用,补充高层次师资办量,现根据我校实际情况,特制定本办法:
一、引进对象
1.中国科学院院士、中国工程院院士;
2.国内外知名的专家、教授及社会活动家;
3.国务院学位委员会学科评议组成员;
4.国务院学位办、中国科学院、中国工程院、教育部等专家组成员或国家级学会负责人;
5.博士生导师;
6.省、部、委的重要管理专家。
二、基本条件
1.具有良好的思想品德和情操,愿意为学校教学、科研等方面的发展进行工作和做出贡献。
2.学术造诣较深,在所从事学科领域已取得显著成绩,得到同行专家的公认,能对学校发展做出贡献或起到促进作用。
三、聘任程序
由院、系、部提出书面报告,并填写我校《聘任兼职教授审批表》,经校学术委员会审核后,报校长审批。
四、工作形式
1.担任学校名誉职务或兼任部分实职。根据学校工作发展需要,聘任学术造诣深、知名度高的专家担任学校、院、系、部的名誉领导职务或兼职学术领导职务,对所在兼职单位的教学、科研工作进行指导,或开展实质性的工作,带动学科发展。
2.合作研究与教学。各院、系、部根据科研、教学工作的需要,聘请校外有关同行专家作为兼职教授,共同申报重大科研项目或定期来校进行项目合作研究,或为我校学生开设本学科核心专业课程、前沿领域课程等。
3.培养青年教师、承担主干课教学。各院、系、部可聘请知名教授担任主干课教师,并由青年教师担任其助手。
4.担任博士研究生导师。学校根据学科发展规划,聘请一部分专家、学者担任我校博士研究生导师。
5.短期来校讲学或开展其它学术活动。根据工作需要,聘请有关专家、学者以兼职教授身份每年不定期地来校授课、讲学、做报告、开讲座或进行其它学术交流活动。
五、待遇和报酬
1.柔性引进人才来校工作所需的办公用房、办公用品及实验条件等由所在院、系、部负责协调解决,食宿、交通费等由合作课题组或院、系、部支付。
2.聘请的博士生导师担任硕士研究生导师的津贴每月按50元/每人(最多可指导8位研究生)支付;担任博士研究生导师的津贴每月按150元/每人(最多可指导4位研究生)支付。
3.兼任校内职务的柔性引进人才的工作津贴,学校根据实际承担的工作内容确定津贴标准按月发放;从事合作研究和教学的柔性引进人才,根据每年实际承担的工作任务和贡献确定津贴,半年或一年核发一次。
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4.工作津贴的发放工作由各院、系、部办公室经办,人事处审核,财务处支付。
5.柔性引进人才来校合作研究或从事讲学、上课,应另行支付相应的酬金,由主办单位发放。
6.柔性引进人才经费由校、院、系、部人才队伍建设经费中列支。
六、本办法由人事处负责解释。
七、本办法从发布之日起执行。
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