人才队伍建设心得体会（集锦十九篇）

人才队伍建设心得体会（集锦十九篇）。

✹ 人才队伍建设心得体会

人才队伍建设

内容摘要：文章从案例中A公司市场销售收入减少、市场调研报告着手分析如何落实研发部门人才队伍建设，从建立科学有效的遴选机制、人才梯队建设、员工职业生涯规划等层面描述落实研发人才队伍建设的解决思路，并进一步对落实人才队伍建设的关键进行了详细阐述。

随着全球国际化的发展浪潮，企业竞争愈演愈烈。企业是否能在行业领域内获得一定的市场份额蛋糕是企业能否长远发展的砝码。而新产品的研制、产品的更新换代是确保企业获得高额市场占有率的关键指标。研发部门人员频繁跳槽、“低水平”研发是目前我国企业研发部门存在的普遍问题。如何落实研发部门人才队伍建设，是困扰人力资源经理、研发部门负责人的“鸡肋”.案例：市场份额缘何悄然下降？

A公司是一家中型国有企业，是化学高分子材料制造行业领域的领头羊。近五年来公司产品销售收入以25％的速度递增。然而2006年公司产品销售收入并不是十分乐观，直至6月份仅完成预算销售收入的35％。公司领导对这一现象感到十分茫然，为什么产品市场突然萎缩了呢？公司的拳头产品销售数额也上不去呢？“TH-1221”、“TTB-122”是公司的拳头产品，荣获全国名牌产品称号，2003年、2004年、2005年连续单品种销售收入均创造了亿元纪录。市场部人员针对市场进行了调研分析，调研结果显示：公司的老产品所占据的市场份额已经到了顶峰，在销售量上很难有新的突破，某些产品销售量甚至开始下滑；面临行业领域产品的快速更新换代，公司产品品种单

一、缺少新产品的上市，新产品的研制速度过慢。同时大部分代理商也反映公司产品研发速度太慢，老产品缺少市场前景。正在此时，人力资源部递交了一份关于2005－2006员工辞职原因分析报告。公司员工流失率最高的部门是产品研发部，人员流失率为35％，近两年流失员工25名。人力资源部从职业发展、培训开发、薪资满意度等方面对研发中心人员进行了问卷调查，并对部分离职人员进行了回访。从人员调研、访谈了解到以下信息：研发人员普遍认为看不到职业发展空间、个人发展机会渺茫；工作过程中缺少技术指导，除两名总工程师外，其他人员均不具备全面技术指导能力；人员结构不尽合理（研发人员结构图见下图）。

面临竞争激烈的市场形势，A公司产品销售前景令人担忧，与前五年同期销售增长率相比有很大的差距。究其原因，是缘其前方销售市场还是产品生产后方？结合市场部、人力资源部的调研情况来看：产品研发问题是影响销售的直接原因，而研发部人才队伍建设问题是导致研发部门工作进展不顺利、影响产品研发速度的根本原因。

一、解决思路对策

从研发人员现状来分析，其主要问题体现在以下三方面：一是年龄结构断层现象严重。研发部以年轻人居多，从研发部人员结构图也可以看出：年龄断层现象严重，年龄在50岁以上的比例仅为5%，36~50岁的占%，31~35岁的占%，30岁以下的占89%.中间年龄出现断层，严重缺乏具备工作经验丰富的人员，技术底蕴不足，不能形成一个老、中、青相结合的具有较强技术开发能力的研发团队。二是缺乏研发经验丰富人才。工作经验10年以上人员仅3人，工作经验在1至3年内的人员28人，占总人员的%.三是人才队伍综合型人才欠缺。人员队伍中具备多领域业务经验的人员甚少，除了两位总工程师外，目前人员队伍中严重缺少“多面手”技术人才。

现代企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。倾尽全力打造一支专业理论功底深厚、实践经验丰富、结构合理的高素质研发人才队伍，是公司产品研发取得突破性进展的关键环节，也是A公司研发部近期亟待解决的核心问题。加快研发部人才队伍建设，优化人才队伍结构，建议从以下几方面着手解决：

1、建立科学、有效的人才选拔任用机制

科学、有效的人才选拔任用机制是发挥人才潜能机智的重要渠道。拓宽选人用人渠道，选拔优秀人才，既有助于激励员工发挥潜能、积极创新，又有助于工作的顺利开展。目前，研发人员队伍的优势在于：员工综合素质基础较好，具备一定的专业素质。本科以上学历人员所占比例近82％，研究生学历人员占公司研究生学历人员比例12％。坚持“任人唯贤”、“优胜劣汰”的用人原则，可以确保一些德才兼备、专业水平突出的年轻人才被选拔到一定岗位进行培养。有针对性地选用一批拔尖人才，进行重点培养，把他们培养成在专业上能够独挡一面的核心骨干，同时影响和带动其它员工，促进共同进步和提高。尽可能地创造一个合理、公平的工作环境，提供广阔的发展空间。正所谓“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”.2、加大人才培养力度、增强人才梯队建设

结合公司技术领域人力资源现状来看，加强研发人员的培养、使用是关键，逐步构建研发人员梯队，形成一个老、中、青相结合的具有较强技术开发能力的研发团队。加年轻人才的培养力度是重中之重。人才的培养方式主要为能力素质的培训开发、实际工作中的技术指导、在工作任务中赋予一定的权限体验、锻炼等方式。围绕岗位要求、专业领域培养、提升人才的专业技术能力、综合管理能力、学习能力等核心能力素质，不断提高现有人员的素质能力。

一是加强技术培训、交流。

技术培训、交流是科研技术人员不断接受新知识、新信息，关注国内外研发市场、行业新形势的重要途径。研发部可积极组织人员参加行业领域专业技术交流或聘请知名专家进行讲座培训。既“走出去、请进来”的形式。例如充分借助项目合作伙伴，合作机构高等院校、科研院所的师资力量和技术力量对员工进行业务培训，可以及时准确地了解最新的行业信息和发展方向。同时，对于培训对象的选择应是基于岗位工作的需要和员工工作业绩的表现，为那些绩效优秀的核心骨干员工提供培训机会，一方面有助于其专业水平、研发思路的提升，对实践工作的指导；一方面亦是对其工作的肯定与激励，有助于发挥员工在各自岗位上的积极主动性。

二是建立人才的分级培养体系。

逐渐建立阶梯式的人才培养体系：对工作经验丰富的专家顾问、技术管理人员，除完成本岗位的工作任务外，还应按一定的比例赋予其培养、“传、帮、带”年轻人的职责；对专业水平拔尖的项目负责人，既要鼓励、激励他们发挥潜能、积极创新，又要为其提供技术培训、交流的机会以增长、拓宽知识信息；对刚刚参加工作不久的开发员，则重在培养和选拔。这样，层层推进，形成良性循环和发展后劲。

三是整体方针。

技术人才的梯队建设，建议以专家顾问为龙头，以项目负责人为主体，以项目开发员为基础，坚持引进和培养相结合，不断优化人才梯队、保证人才活力，努力实现人尽其才，建立合理的人才梯队。人才梯队的建设，不仅要作为一种制度加以制定和完善，更要形成一种知识传递和共享的学习氛围，形成一种学习型的文化。同时，部门领导需要具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好员工关系，做好接班人培养的工作。

3、明确职业发展通道

技术人员职业发展通道亦并非是单一路线制，可以走技术专家、技术管理综合人才两条线，也可以在部门外部其它技术管理岗位寻找发展平台。针对员工的能力素质特点，为其“量身定制”不同的职业发展通道，明确其职业发展方向，以避免因单一的行政路线发展造成职业发展“瓶颈”、职业发展道路堵塞。而职业发展通道需在明确部门人员规划、职业定位的基础下开展，只有在落实部门现有人员规划、岗位规划后，才能建立科学、合理的用人机制。

4、关注员工职业生涯规划

职业生涯规划，对企业而言，是帮助员工找到个人目标和组织发展机会的结合点，为员工提供心理上的满足，优化配置企业的人力资源；对个人而言，是围绕自己的工作制定职业发展目标，并通过有效的方法和手段去逐步实现目标。随着现代管理的逐步深入，核心竞争力需求的进一步提高，以人为本、实行员工关系管理、切实提高人力资源的有效性成为现代企业的必然选择，职业生涯规划的作用日益凸显。

建议研发部在进行职业生涯规划时把握好以下关键点：

①明确职业生涯路径首先明确每个员工的职业生涯路径，为每个员工描绘出他可能的发展路线和空间，并明确每个岗位的职责和权限。用人部门是员工成长的主要环境，用人部门只有在全面地了解员工，了解员工的价值观、个性、能力以及员工的职业发展目标，结合部门发展机会综合分析两者的结合点。并向人力资源部提供部门人才培养、人力资源战略规划建议，逐步实施人才培养计划，做到人尽其才、才尽其用，最大限度地发挥人力资源的效能。

②加强沟通进行职业规划，是部门领导和下属深度沟通的良好渠道和平台。部门领导可以适时地结合员工的工作状态、思想动态，对员工的职业生涯规划进行调整，主动地与员工沟通，在沟通中增进彼此的了解，在沟通中消除误会，在沟通中达成共识。让员工能根据企业发展的需求、结合部门工作的安排，明确自己努力的方向，踏踏实实工作，从而有效降低骨干员工的流失率。

③注意事项部门管理人员在确定员工职业生涯发展前景时，要考虑的不仅仅是员工的现有状况如何，而是要站在部门全局的层面，客观、全面地分析员工的职业发展方向，挖掘员工的潜质，充分发挥员工的个人能力，充分调动每个员工的工作积极性，激励他们为企业的研发事业贡献力量。

三、落实研发人员人才队伍建设的关键

1、明确研发部门与人力资源部的工作职责

人才队伍建设并不仅仅是人力资源部门的职责，毕竟，人才队伍建设和企业战略的实现必须融入到企业的日常运营中，而且需要高度依赖各部门负责人的共同努力。人力资源部与用人部门的管理职能只是分工不同，人力资源部负责整个公司人才队伍建设的规划、实施，负责整个公司人力资源的宏观调节与控制，负责用人部门人才队伍建设的考核与协调等。实际工作中，用人部门直接负责公司各项人力资源政策的落实，履行人力资源规划、开发、考核激励及晋升等管理方面的权力与职责。用人部门为人力资源部提供决策信息支持，同时接受人力资源部的指导与监督。

公司整体的人力资源规划是建立在用人部门人才队伍建设的基础之上的。只有明确两者职责的“异”与“同”，才能避免在实施过程中遇到问题时出现相互推诿现象。

2、实际行动力度是落实的砝码

从上述分析中可以看出：人才队伍建设是一个相互牵制的循环机制，任一方面都不可忽视，需在实际工作中贯彻、执行。切不可走形式、摆花架子，若制定出“有声有色”的人才队伍建设制度，而在实施过程中打折扣、降低执行力度，那么人才队伍建设问题依然不能彻底解决，只是“水中花、镜中月”，看起来很美罢了。A公司若要解决产品研发问题，必须在人才队伍建设上下大力气、动真功夫，培养和造就一批高水平的项目带头人和研发骨干队伍，为研发工作取得“突破性”进展提供坚实的人才保证；为产品更新提供

✹ 人才队伍建设心得体会

作为首批试点学校，江苏电大按照“试点”项目的总体设计和课题指南要求，结合自身特点，对人才培养模式改革的理论研究和实践改革进行了探索，初步建立了江苏电大人才培养模式的基本框架，建立了具有江苏电大特色的教学模式和教学管理模式以及相应的运行机制，取得了可喜的成绩。以下对江苏电大人才培养模式的经验进行总结。

一、教学过程的管理

现代远程开放教育的教学过程具有教学媒体的多样性、教学管理的多层次性、教学要求的统一性、教学的开放性与管理的分散性等特点，江苏电大在加强教学过程管理过程中，根据电大教育的特点，采取了以下措施：

1.搞好远程教育教学计划、教学大纲的设计与管理，科学规范教育教学控制目标。

根据江苏电大远程教育的教学实际，我们努力做好了以下几点：

第一，搞好现代远程开放教育教学计划的设计，科学规范培养目标。第二，严格教学计划的实施与管理。第三，加强远程教育教学大纲的管理。第四，制定与实施远程教育全面质量管理和全员质量管理制度。把远程教育各项教学管理工作分解为可考核的量化指标，对承担这些工作的人员进行逐项测评考核，考核结果与岗位聘任、工资奖金挂钩。

2.强化电化教学，发挥现代远程开放教育教学优势与特色。

保障和提高远程教育质量，首先重视强化视听教学环节。视听教学能准确、直观、快速、形式多样地传播教学信息，是远程教育教学的重要的基础性资源，是对学生进行教学的主要措施和手段之一，是进行教学最直观、表现方法最丰富、传播面最广的一种形式。当前，江苏电大在视听教学中采取了以下措施：

第一，从规章制度上强化对电化教学环节的管理。第二，端正学生学习录播课、直播课、交互课等电播课的态度。第三，加强视听教学学习方法的指导。教育学生在视听课课前预习，认真听课，做好笔记，课后复习等方法。第四，为学生学习视听教材创造良好的外部条件，方便他们学习。

3.优化远程教育面授辅导教学。

面授辅导教学是远程教育教学过程中的一个重要教学环节，是实现教学目标的必要手段，是联系主讲教师与学生的桥梁纽带，是发挥教师主导作用和学生主体作用的重要途径与有效形式，是提高现代远程开放教育质量的关键要素，控制、保证、提高教育质量，必须抓好这一环节。优化远程教育面授辅导教学，江苏电大采取了以下措施：

第一，加强对面授辅导教师的管理。第二，加强面授辅导教学过程的管理。第三，要求面授辅导教师从各个层面上提高面授辅导教学的质量。

4.加强远程教育实践性教学环节。

江苏电大对本校的实践教学的基本建设进行了合理规划，选择合适地点建立了实验教学基地，以满足本地区实验教学的需要，努力探索改善办学条件的有效途径。在制定的教学计划中强调对实践性教学环节的要求；在教学大纲中应突出理论性教学与实践性教学的联系；在教材内容上注重对学生的专业训练和实践动手能力的培养。还努力建立健全有关规章制度，有计划、有组织地开展对实践教学的评估，加强课程作业的管理、课程实验管理、课程设计管理、社会调查或生产（教学）实习和毕业设计或毕业作业管理。

5.加强对远程教育学生自学环节的指导。

在对远程教育学生自学环节的指导过程中，江苏电大采取了以下措施：

（1）对教学计划进行适当的调整，加大教材改革的力度，使多媒体教材更加适合于自主学习的需要。

（2）指导学生掌握自我学习设计、提供自主学习的方法和手段，促其养成自主学习的习惯。

（3）加强对学生自学环节的管理。明确市（县）级电大在支助学生自学方面的职责，做到对学生分散自学有布置、督促、指导和检查，全面提高对学生分散自学的服务质量。

（4）采取灵活多样的教学方法，增强学生独立学习的能力，充分发挥各种形式和手段助学服务的优势和特点。

二、实践性教学环节

1.课程作业。

作业涉及教学计划中规定的平时练习、形成性作业、综合练习、模拟考试或大作业。江苏电大从加强过程管理的角度为统设课程及部分统服课程设计了学生和教师使用的“课程作业与评价”册，旨在帮助学生和提醒辅导教师准时、高质量地以作业册为媒体进行教与学的互动。实践表明，作业不仅能帮助学习者在学习过程中加深对重点问题的理解，而且能帮助学习者在完成作业的过程中增强感性认识，提高答题技能，找出学习过程中的知识缺陷，提高独立思考、分析问题、解决问题的能力。教师批改作业且及时反馈和有针对性地评价对学习者的激励和学习力的保持影响较大。以统一的“课程作业与评价”册形式规范教与学双方的课后行为，对教学质量能够起到一定的保障作用。

对会计学专业的平时作业，提出注重对学生学习能力的考察要求，作业各部分内容所占的比例、能力层次、题型等都经过精心设计，力求平时作业设计的结构合理。平时作业题型设计向开放型题型过渡，根据课程特点，把1—2次作业设计成实验、设计等操作性、应用性强的综合性作业。 对“操作系统”和“软件工程”的平时作业，运用电子邮件管理、FTP管理技术、安全技术、保护技术、在线平台技术等，从作业内容的设计与题型（填空题、选择题、判断题、简答题、实验题、布置（课堂、网上公告栏、FTP文件传输）、提交（书面、软盘、电子邮件、FTP上传）、批改（人工批阅、机器检查、上机阅览、在线平台自动批阅、课堂检测）、讲评（网上交互、课堂讲评、网上BBS、网上答案发布、网上成绩公布）等多个环节、不同形式的作业，对教师和学生都有利有弊。以一次作业提交的调查统一为例，在76人中，19.7%的人选择了书面提交，10.5%的人选择了电子邮件提交，69.7%的人选择了软盘提交。三种形式的作业教师手工批改每份花费时间分别为10分钟、30分钟和25分钟。愿意上网浏览作业答案人数比例为80%，作业讲评学生到课率为60%。开通上传服务器后，在一次36人参加的调查中，13.9%的人选择上传，16.7%的人选择电子邮件，11.1%的人选择书面提交，软盘提交由于技术故障较多逐渐淡出。愿意在网上自检自测的为83.3%，愿意在线平台离线作业的为77.8%。在60人参加的作业讲评形式的调查中，53.3%的人选择课堂讲评，40%选择网上发布，6.7%的人选择网上BBS。对作业抄袭现象的认识，在41名被调查对象中，认为能力不够的占17.1%，认为时间不够的占63.4%，认为态度消极的占14.6%。通过上述案例可以看出，好的在线平台设计可以有效地控制学生作业的提交，方便反馈，在一定程度上避免学生抄袭和帮助教师批改作业。

2.毕业设计。

毕业设计在一定意义上是检验学生能否综合运用所学专业知识和技能独立分析问题、解决问题的最终考核。当前，江苏电大在职学习的学生能够结合自己从事的实际工作（参加某项工程设计、施工及管理或从事某项应用课题的研究等），拟定毕业设计题目，在教师指导下撰写毕业论文。同时，以《课程设计与毕业设计指南》规范不同专业方向的教学要求，保持基本教学质量的一致性。广告学专业毕业设计提出了“业务专案组”模式，该模式构建要素包括：运作管理模式、筛选设计题材、组织答辩会、综合评分标准和有效的沟通手段。对金融学本科毕业论文工作的探索与思考，提出了辅导、答辩和成绩评定三部曲。在论文答辩中，不同的专业聘请参加答辩的教师来自法院、银行、会计事务所、行业主管、普通高校教师等。答辩方式尝试了远程（网上）论文答辩，双向的视频和声音清晰，在技术上能够保证答辩效果。

3.教学实习。

实习研究主要在生产实习、社会实习和毕业实习的范围内进行。在水利水电工程专业中，探讨让有条件的学生独立承担一项具体技术工作或管理工作，在工作中积累工程技术或管理经验。对护理专业的实习研究，考虑师生双方，促进二者的互动和积极参与，从内容设计和操作设计两个层面进行了一些尝试。设计的实现落实在毕业实习手册和技术操作与评价、综合能力评价上。从制度和技术两个维度保证护理专业集中实践教学的“五统一”，即统一实习要求、统一实习内容与操作标准、统一技术操作考核标准、统一综合实践能力考核标准、统一建档内容和标准。

三、结语

江苏电大在深化教育教学改革，探索和构建现代远程开放教育人才培养模式方面进行了积极的探索，取得了一定的成果。但是，中国的现代远程开放教育任重而道远，还有许多理论和实践课题尚待研究和解决。我们必须进一步深化人才培养模式改革，坚持发展兴校、特色建校、质量立校、人才强校，走全面协调可持续发展的道路，努力实现建设一流现代远程开放大学的奋斗目标。

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农村实用人才队伍建设的现状与对策

XXX镇党委

统筹城乡发展，建设社会主义新农村，是党中央在新的历史时期解决“三农”问题的重大举措。建设社会主义新农村，人才是关键。抓好农村实用人才队伍建设，既是全面实施人才战略和推进整体性人才资源开发的重要内容，又是推动农村经济社会发展，调整农业产业结构，促进农民增收致富，加快社会主义新农村建设步伐的关键举措。如何更好地推进农村实用人才队伍建设？我们结合课题研究，对XXX镇农村实用人才队伍建设现状、存在的问题进行了调查分析，并提出加强农村实用人才队伍建设的对策与建议，以推进我镇农村实用人才队伍健康发展，为新农村建设提供强有力的智力支持和人才保障。

一、农村实用人才队伍建设现状

XXX镇位于延怀盆地的东端，辖区面积平方公里。全镇共有36个行政村，户，人，其中农业人口人。全镇现有耕地面积亩，从业人员人。2010年农村经济总收入.6万元，人均劳动所得元。

通过对登记在册的农村实用人才进行调查摸底核实，我镇因户口迁出或不再从事行业的流失农村实用人才38人，目前现有农村实用人才存量219人，其中2011年培养达标53人，占农业人口总量的%。其中：技术类10人；管理类38人；营销类8人；生产类140人；社会（文化）类24

1人。

二、当前农村实用人才队伍建设存在的主要问题

农村实用人才是建设新农村的生力军。党的十七大报告指出，“培育有文化、懂技术、会经营的新型农民，发挥亿万农民建设新农村的主体作用”。“创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面。”我镇农村实用人才自然成长虽然较早，但目前仍然存在一些问题和不足。

1、总量不多、素质不高。农村举家外出的现象很多，留在镇内特别是留在农村的人才不多，且人才层次较低，大多数是文化不高的“能工巧匠”，约200人左右，除此以外的实用人才，大多数仅有初中文化，很少有人取得专业技术资格证，中级以上人才则更少。

2、技术、年龄、性别结构均不合理。农村实用人才主要是乡土专家、“回乡人员”、能工巧匠和种养大户。“乡土专家”年龄偏大，人数较多，以留守农村为主；“回乡人员”则年纪偏轻，人数较少，无农业实践经验，以外出务工为主，两类人才因年龄、文化和地理的差异性很少机会交流，很难取长补短。技术结构不太合理，农业科技人才居多，信息、卫生和经营管理人才甚少。实用人才年龄总体偏大，且女性人才比例偏小。

3、管理服务不到位。我镇农村实用人才，分布面广，普通农民多，多为分散型作业，给人才管理带来了较大困难。对农村实用人才的开发还缺乏系统的规划，服务扶持力度不

够、措施不力、培训效益不明显。对农村实用人才提供服务少，而且相对滞后，人才基本情况登记不祥，目前全镇已申报的仅有219人。

4、培训力度不大。从调查情况看，大多实用人才依靠祖辈实践积累和摸索掌握实用技术，且绝大多数文化水平不高，致使培训工作举步艰难，只能停留在对种、养等带有共性专业的培训上。而对农产品加工、农村经纪、信息等技术培训力度不够大。

5、专业技能难以有效发挥。由于管理难度大，在一定程度上存在培训内容与农村需求相脱节，致使学非所用；大多数实用人才，没有接受过专门培训，中高技能人才相对不足；缺乏必要的激励机制，多数人才小农经济意识浓重等等，导致实用人才的作用不能充分发挥。另外，在实用人才的使用和培养上，也缺乏一定的激励机制和保障措施。尤其出外打工的实用人才，发挥不了自己的技能。

6、资金投入不足。由于县、镇财政资金紧张等原因，对农村实用人才队伍建设投入不足，致使农村实用人才开发培养工作在很大程度上受到严重制约。

三、进一步加强农村实用人才队伍建设的建议与对策 农村人才队伍建设是一项系统而复杂的社会工程，是一项长期而艰巨的任务。加强农村人才队伍建设要围绕社会主义新农村建设，以提高科技素质、职业技能和经营能力为核心，以农村实用人才带头人和农村生产经营型人才为重点，着力打造服务农村经济社会发展、数量充足的农村实用人才

队伍。

1、完善管理机制，创新工作方法

创新工作方法，树立科学的人才观，制定好农村实用人才发展规划，加强对农村实用人才工作的宏观指导，切实把农村实用人才纳入全镇人才队伍建设的管理之中，采用“人才+基地”、“人才+项目”、“人才+基金”为主的管理模式，建立健全县、镇、村三级农村实用人才管理网络，加强制度管理，坚持和完善建档造册，走访联系，镇副职领导挂点制度，坚持做到管理工作有章可循，使农村实用人才队伍建设管理工作制度化、规范化。

2、完善培训机制，提高人才素质

完善培训机制，切实提高农村实用人才的整体素质。一是优化配置，遵循农村实用人才成长规律，探索创新教育培训措施，有效整合各类培训资源，提高培养效果，实施“农村实用人才队伍建设工程”，将更多的普通农民培养成农村实用人才。建立镇农村实用人才队伍建设领导小组，下设办公室，具体负责全镇农村实用人才队伍建设日常工作。二是创新培训方式，培训内容上，结合全镇农业产业发展全面梳理培训需求，统筹培训规划，对各个行业的农村实用人才进行系统化、专业化培训。在培训时间上，以方便农村实用人才为原则，尽量安排农闲时期；在培训方式上，积极探索订单培训，提高培训的针对性，采用定期与平时培训，政府与民间培训，课堂与走出去培训，专业与综合培训相结合的多种方式不断提高农村实用人才的综合素质，充分发挥农村实

用人才的典型示范带动作用。三是推进培训基地建设，在全镇农业龙头企业、农民专业合作组织、农民职业学校、农业产业化基地中建设一批师资雄厚、设备完备、成绩突出的培训实践示范基地，依托基地的示范和辐射带动作用，认真培养和吸纳适合全镇农村经济和社会发展需要的实用型人才。

3、完善激励保障机制，增强人才活力

不断完善农村实用人才队伍建设激励保障机制，切实增强农村实用人才队伍活力。一是完善工作机制，加强对农村实用人才队伍建设工作的领导，做到机构、人员、制度、经费四到位，建立健全目标管理考核工作责任机制，将考核内容纳入各职能部门工作考核。二是完善政策扶持，加强土地承包经营权流转和服务，促进土地承包权向专业大户，农民专业合作组织等规模经营主体流转，不断优化农村实用人才投融资环境，推进农业信用担保体系建设，加快完善农户联保、互保机制，稳步推进农业政策性保险。三是完善农村公共信息网络建设，吸纳各类人才服务三农工作，建立农村实用人才专家库。四是完善激励机制，加大对优秀农村实用人才的表彰和奖励力度，大力宣传优秀农村实用人才的成长事迹，关心优秀实用人才的快速成长，积极引导优秀农村实用人才领办或创办农村专业合作社和典型规模产业基地，促进全镇经济快速和可持续发展。

2011年11月11日

✹ 人才队伍建设心得体会

人才队伍建设情况调研报告 人才队伍建设状况调研报告人才队伍建设状况的调研报告人才是创业之本，兴国之源。在全球知识经济背景下，对人才和知识的占有比对任何其他资源下面是小编为大家整理的人才队伍建设情况调研报告 ,供大家参考。

人才队伍建设状况调研报告

人才队伍建设状况的调研报告

人才是创业之本，兴国之源。在全球知识经济背景下，对人才和知识的占有比对任何其他资源的占有都更为重要，掌握先进技术和最新知识的劳动者是经济发展的最大驱动力和决定性要素。

“人才资源在经济社会改革中发挥基础性、战略性、决定性的作用。

”国家之间、地区之间的竞争更多表现为人才的竞争。

“在全球一体化的进度中，人才已经成为各国各地区竞争的战略性资源，更是提升一个地区致使国家核心竞争力的重要要素”

。近来几年来，xx市大力推行人才强市战略，经过多种形式路子，积极培育当地人才、留住现有人才、引进吸纳国内外高层次人才，为经济社会发展注入了新的活力。但是，作为西部经济欠发达的省会城市，xx市在吸引和培育高层次人才方面仍存在着诸多不利要素。同时，xx市又面对着经济转型超更为展对人才的迫切需求问题。因此，深入解析全市人才队伍建设状况和存在的问题，优化人才成长和创新创业环境，加强各级各种人才队伍建设，对促进经济社会发展拥有重要意义。

一、目先人才队伍建设面对的困难与问题

尽管xx市人才队伍建设积累了必然经验，获取了明显成绩，但是仍存在一些需要解决的问题。总的来看，xx市人才资源开发利用与西部其他省市对照，还有必然差距，与xx市自己本质需求对照，也远远不能够适应经济社会转型超更为展的迫切需要。

1.

人才总量不足

2014年，xx市完成生产总值

1913.5亿元，比上年增加

10.4%，1/6人才队伍建设状况调研报告

地区生产总值增速高于全省

1.5个百分点，全省排名第2位，在西部

10省会城市中排名第

4位。未来xx市经济社会发展的主要预期目标

是生产总值增加

8%以上。在经济发展新常态带来的新特色、新规律、新要求下，如何创新驱动，提质增效，实现经济连续健康发展，就必

须有充足的人才作保证。但是由检查结果来看，xx市2014年关拥有

人才数

23.25万人，较

2012年关增加了

4.88%。与全市常住人口

366.49万人对照，每万人拥有人才数为635人。横向比较来看，同是西部省会城市的XX市，截止2013年关，人才总数达309.31万人，比上年增加32.59万人，增幅达11.78%，每万人中人才占有率达到

2604人。同时，xx市人才总量4.88%的增加速度也明显低于全市

GDP

近几年10%以上的增加速度，人才资源开发明显滞后于经济建设。

2.

人才队伍素质偏低

5376人，一是高层次人才严重困穷。全市人才中，硕士、博士

仅占全部人才的2.31%。全市专业技术人才中，拥有高级职称

16404人，其中正高职称的2474人，副高职称的12993人，高级职称仅占

全部专业技术人员的16.01%。二是领军人才困穷，高技术人才后继

乏人。高技术人才中中专及以下学历占

63.91%，学历偏低。46岁至

55岁占42.91%，56岁及以上占

10.68%，平均年龄较大。高级职称

339人，占高技术人才总数的1.97%，所占比重很小。以上要素致使

高技术人才难以进一步掌握高新技术、技术，发展后劲不足。随着退

休年龄的逐渐到来，还可能出现后继乏人的问题。

三是社会工作人才

学历水平较低,受教育程度不高,专业化服务难以实现。

全市社会工作

2/6人才队伍建设状况调研报告

人才中，硕士及以上学历占总数的0.35%，大学本科学历占总数的11.88%，高、中、初级职称共有

146、464、1205人，分别占社会工

作人才总人数的0.91%、2.88%和7.49%，全部获取各级职称人数之和

仅是全市社会工作人才总数的十分之一。

较低的学历水平和受教育程

度致使他们难以供应专业化的社会服务。

四是农村合用人才中初中及

以下文化占总数的34.43%，整体文化程度较低，获取有关农业技术

高、中、初级职称的总合仅有

489人，占农村合用人才总数的1.10%，其他均无技术职称或资格证书，职称认定工作滞后。

3.

人才结构不尽合理

在xx市现有的产业结构下,人才仍属于传统型阶段,分布结构与经济结构调整之间存在差距。xx市人才以专业技术人员为主体，占全部人才总量的近百分之五十，但是，专业技术人才主要分布在教育、工程技术、金融、经济、卫生等传统率域

,而新兴产业、高科技产业人才困穷。党政人才队伍中,学历不高、年龄偏大，复合型人才缺乏。

企业经营管理人才和高技术人才分别占人才总量的13.99%和7.39%，总量短缺、结构不合理。

企业经营管理人才主要集中于国有大中型企

业、传统产业,中小型企业和民营企业相对缺乏。社会工作人才1.6万人，占全部人才的6.92%，总量偏少。

二、加强者才队伍建设的对策建议

人才队伍建设是一项事关全局、事关长远的战略性系统工程，xx市人才队伍建设必定坚持六支人才队伍建设一起抓的原则，分类指导、整体推进。

经过对人才资源的深度开发与有效利用，成立与保持

3/6人才队伍建设状况调研报告

一支数量充足、结构合理、素质优秀的人才大军，为经济社会连续健康发展、全面建设小康社会供应刚毅的人才保证。

1.

以提升创新创业能力为核心,大力加强高层次人才的培育引进

在当前的经济新常态下，xx市提出从要素驱动、投资驱动转向

创新驱动，推进经济提质增效升级，这就需要大批的高科技创新人才

,

就要重申人才集体的高智能性、高创立力、高竞争力，就要在提升人

才创立性素质上和齐聚高能量人才上下功夫，因此加强高层次人才队

伍建设是人才队伍建设的重点。

要依照现实情况，引进和培育一批支

柱产业、新兴产业、重点领域的急需紧缺人才。经过招商引资、招商

引科、招商引智等方式，加大企业和产业的科研团队和研发机构的引

进力度。以多种形式引进国内外优秀高层次科技创新人才与团队，通

过培育和引进手段，进一步提升创新人才队伍素质。

要优化人才成长

的软硬环境，加强四十岁以下的中青年科技人才的培育，不断提升高

层次人才及其团队的品牌效应和社会地位。以用好用活人才为根本，最大限度地激发人才的创立热情和创新活力，努力做到人尽其才、才

尽其用、各得其所、各展其长。

2.

以发展高新技术产业为龙头,努力扩大人才的现实市场容量

发展高新技术产业,既是培育xx新的经济增加点和产业优势,促

进经济结构的调整和优化、推进超越式发展的重要举措,也是吸引和齐聚高层次人才的有效路子。

要加强政府对高新技术产业的引导性投

入,经过政府的引导和激励,成立以企业为载体的科技开发系统。

要经过政策杠杆作用,推进企业与高等院校、科研院所,成立双边或多边技

4/6人才队伍建设状况调研报告

术协作体系,以及支持企业对重要科技项目开发与产业化的资本投入

等,促进企业技术创新和实现高新技术对传统产业的改造和提升。

３

.

以牢固现有人才为着眼点，优化发展环境、创立发展机遇,

牢固现有人才队伍,对于xx市的人才队伍建设至关重要。有发展机

会、能够发挥才华，是大多数人才的第一选择。为现有人才创立更多

进行自我设计,自我选择,自我实现的机遇是牢固现有人才、扩大人才

存量的重要举措。要为现有人才创立能够充足发挥才华的政策环境和

必需的工作条件及物质条件。加大分配制度改革

,使知识的价值、技

术的价值、人才的价值在分配上获取表现。

实现按劳分配和按生产要

素分配的有机结合,成立一流人才,一流业绩,一流酬金的竞争激励机

制，把既有优秀的发展前途,又有预期的经济效益,作为牢固现有人才

的立足点。同时，研究灵便的职称评聘制度，对能力水平和社会贡献

达到相应程度的人才恩赐及时的职称职级认定，特别是加强农村合用

人才和社会工作人才的职称认定，从而加强现有人才的荣誉感和自我

价值感。

4.

以成立完满培育系统为重点,有效提升人才队伍整体素质和专业化水平，人才资源是战略性资源，必定先储备，后使用，先投资，后回报。xx市人才队伍整体素质和专业化水平较低，因此在大力引进人才，侧重现有人才的开发和使用的同时，要把优先发展教育放到一个特别重要的地址，把素质教育和创新教育作为教育的核心，提升人才队伍素质、优化人才队伍结构。一是加快教育培训机成立设，整合党校、高等院校以及各种社会培训机构的培训资源,逐渐形成高等

5/6人才队伍建设状况调研报告

教育、连续教育和培训教育互为补充、相互促进的综合教育培训系统；

二是大力发展职业教育

,以合用性强、适应性快的职业技术教育为抓

手,培育大批掌握一艺之长、一技之能的合用性专业技术人才集体,改进

xx的人才结构；

三是加强连续教育

,提升人才的创新能力。

要创立条件,增加投入,加快人才的知识更新。围绕经济发展对人才的知

识、素质、能力的要求,举办各种种类的连续教育

,为人才创立更多开

阔眼界、更新知识的机遇

,不断提升人才队伍的整体知识创新和技术

创新能力。

6/6

✹ 人才队伍建设心得体会

一、

在当今竞争激烈的社会环境中，企业的核心竞争力往往来自于其所拥有的优秀人才队伍。由此可见，人才队伍建设对于企业的发展至关重要。通过多年的实践探索和总结，我深刻认识到人才队伍建设的重要性，并形成了自己的一些心得体会。在这篇文章中，我将就人才队伍建设心得进行详细阐述。

二、充分重视人才队伍建设

企业需要充分重视人才队伍建设这一核心任务。只有将人才队伍建设放在战略和发展的高度重视，才能真正形成对人才的持续投入和支持。具体来说，企业要制定并执行科学的人才队伍建设战略规划，将人才队伍建设纳入公司整体目标和政策中，使之与企业的发展目标紧密配合。企业还应该建立健全的人才队伍建设管理体系，通过制定优秀人才的培养计划、激励机制和晋升通道等，激发人才的积极性和创造性。

三、招聘优秀人才

企业要通过合理的渠道招聘优秀人才。招聘是人才队伍建设的起点，只有招聘到适合企业的优秀人才，才能为企业发展提供强有力的支撑。因此，企业要广泛开展招聘活动，通过多种渠道宣传公司的优势和发展前景，吸引并吸收有能力、有潜力的人才。同时，在招聘流程中，企业要注重面试和考核的科学性和公正性，确保招聘结果真实可靠。在实施招聘计划时，企业还应该积极与高校、研究机构等建立紧密合作关系，共同培养和选拔优秀人才。

四、培养与发展人才

培养与发展人才是人才队伍建设的关键环节。企业要通过科学的培训计划、技术培训和岗位轮岗等方式，不断提高员工的知识、技能和能力水平。企业还应该鼓励员工参加行业学习和业务培训，帮助他们不断拓宽视野和增强竞争力。同时，企业要为员工提供良好的发展空间和机会，通过岗位晋升和职业发展规划等，激发员工的积极性和创造性。企业还应该注重员工的心理健康，积极关心员工的工作和生活，并提供必要的帮助和支持。

五、建立良好的企业文化

良好的企业文化是吸引和留住人才的重要条件。企业要树立的正面的价值观和理念，建立起积极、向上的企业文化氛围。具体来说，企业要注重员工的自尊和尊重，强调对员工的关心和照顾，建立集体荣誉感和家庭感。同时，企业还应该注重员工的成长和个人价值的实现，通过人文关怀、奖励激励等方式，增强员工的归属感和忠诚度。企业要加强内部沟通和意识形态建设，形成员工积极向上、团结协作的价值观念。

六、营造良好的工作环境

企业要营造良好的工作环境。良好的工作环境能够激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和满意度。企业可以通过改善办公设施和工作条件，提高工作效率和工作质量。同时，企业还应该注重员工的工作生活平衡，关注员工的身心健康，提供弹性工作制度和健康促进活动等。企业还应该加强员工之间的交流和协作，改进内部沟通机制和会议管理，提高信息透明度和工作效率。

七、结语

通过多年的经验总结与实践探索，我对人才队伍建设有了更深刻的认识。我相信，只有充分重视人才队伍建设、招聘优秀人才、培养与发展人才、建立良好的企业文化和营造良好的工作环境，才能打造出一支高素质、高效能的人才队伍，为企业的发展提供有力的支持和保障。我相信，在不断努力和改进的过程中，我们一定能够实现人才队伍建设的目标，迎来企业的腾飞和辉煌！

✹ 人才队伍建设心得体会

1、社会工作简要概况。城关区社会工作主要是政府与社会组织用专业的知识和方法，帮助个人、家庭、特定群体等服务对象解决困难和问题，从而起到协调社会关系、解决和预防社会问题、促进城关社会和谐进步的作用。是由组织部门牵头抓总，人事、民政、教育、劳动和社会保障等职能部门具体负责，司法、卫生等有关部门以及工会、共青团、妇联组织密切配合，社会各界力量广泛参与的以社会福利服务活动为主的活动。在城关区，社会工作的范围很广，社会福利、社会救助、慈善事业、残障康复、优抚保障、社区建设、心理疏导、司法矫正等都是社会工作的重要领域。

2、社会工作人才队伍的分类。社会工作人才所服务的范围和领域相当宽泛，涉及到社会发展的方方面面。就城关区来看，社会工作人才广泛分布在社会管理和服务的各个领域、各个层次、各个方面，具有跨部门、跨行业、跨所有制、高度分散的特点。正在发挥着预防和解决社会问题，维护社会稳定的重要作用。就目前城关区社会工作人才分布和发挥作用的领域看，主要应划分为五种类型。一是救助救济型社会工作人才。主要在社会救助、减灾救灾、司法矫正等方面发挥作用;二是传播先进文化型社会工作人才。主要在教育辅导、文化传播、信息建设等方面发挥作用;三是权益保护型社会工作人才。主要在维护妇女、儿童、企业职工权益，关心下一代等方面发挥作用;四是公共服务型社会工作人才。主要在教育、卫生、社区建设、计划生育等方面发挥作用;五是社会管理型社会工作人才。主要是指社会管理和社会服务部门的负责人及其工作人员。按照划分的五种类型，我们对全区社会工作人才进行了一次调查摸底，重新进行了登记造册，分别建立了档案和人才库，实现了分类管理。

3、社会工作人才的分布状况。西北是全国开展社会工作实践和社会工作人才队伍建设较晚的地区之一。我区目前还没有成立区社会工作者协会，也还没有对社会工作者进行规范的职业资格考试，但是在实际工作中，已经初步形成了一支具有一定职业化、专业化水平的社会工作人才队伍。城关区社会工作人员主要分布在以下几类部门中：一是各级各类公共服务和社会管理部门，如民政部、工青妇等人民团体的主要业务部门;二是公益服务类的事业单位，如各类社会福利服务、社会救助、优抚安置等提供社会服务的机构。

4、社会工作人才队伍现状。 经过近几年的发展，城关区社会工作者队伍数量有了很大发展，可以分为两类。第一类是社会工作领域的相关从业人员。约有1050人，这些社会工作从业人员构成了城关区社会工作人才队伍的基础。第二类是初步具有社会工作理念和方法，正在向职业化和专业化方向迈进的社会工作人员，约有13500人。其中，民政系统的社区建设、社会福利、社区救助等领域约260余人，政法系统的司法矫治等领域约1xxxx余人，劳动与社会保障部门的就业服务等领域约360余人，人口计生系统7260余人，残联180余人，妇联系统240余人，在教育、卫生领域也出现4000余人的社会工作人员。三是志愿者队伍，这部分人最多，初步统计约在10万人左右。可以看出，城关社会工作人才队伍初步形成了以社会工作领域相关从业人员为依托，以社会工作人员为基础，以专业社会工作者为主体的结构。

由于受自然、经济、教育等因素制约，作为西北地区的城区，城关区社会工作人才观念还比较落后，社会工作人才干事创业环境还不够宽松，社会工作人才结构还不尽合理，社会工作人才队伍整体素质还不强，专业化、规范化水平还不够高，整个社会工作人才建设在总体上仍然处于起步阶段。

1、总量不足。截至xxxx7年上半年，城关区各类社会工作人才约13500人，不到全区常住人口的2%。到xxxx0年，城关专业社会工作服务人员需求量预计将达到3万名左右，其中社会工作师(者)要达到1万名。目前，城关社会工作人才队伍的规模与社会需求相比还存在相当大的差距。

2、结构不太均衡。从学历专业结构看，真正具有社会工作相关专业背景的从业人员比例偏低，学历层次从整体上看不高;从年龄结构看，很多社会工作人员年龄偏大;从区域结构看，城区多，郊区尤其是城乡结合部少，城乡差异大;从功能结构看，社会工作人才多分布在体制内的“条”、“块”当中，社会工作人才所依托的社会组织数量过少。

3、管理机构不健全。目前，社会工作分散在社会管理的各个部门和领域，例如民政、劳动、司法、工青妇等，还缺少牵头抓总的部门。还没有成立负责全区社会工作的行政管理职能部门——职业社会工作处，缺乏在全区范围内统一推进社会工作的权威，力量也十分薄弱。

4、规范化程度不高。在城关现有的社会工作人才队伍中，有98%没有经历系统的专业教育，“职业不专业，专业不职业”、“行政半专业，志愿不专业”的现状还非常严重，长期从事社会工作实践的社区工作者，绝大多数没有接受过专业学习，缺乏价值理念、工作手段和方法有限。而目前参与社会志愿服务的群众日益增多，但由于很多志愿者缺乏专业培训和机制激励，难以形成持续化、常态化、专业化的社会服务。

5、社会认同度较低。社会认同度不高也是制约社会工作队伍建设的一个严重问题。由于人们对社会工作还比较陌生，社会工作的社会知晓度、认同度普遍较低，加上缺乏必要的政策支持和奖惩激励，民间对社会工作的参与热情不高。造成社会工作者的工作热情被挫伤，社会工作的功能和作用得不到发挥。

一是坚持党管人才原则，切实加强党的领导。社会工作人才从事的是社会管理和服务工作，直接关系到人民群众的切身利益，关系到社会的和谐稳定。社会工作人才是专业技术人才的重要组成部分。因此，要从人才强国的战略高度出发，充分认识加强社会工作人才队伍建设的重要意义，把社会工作人才列入人才队伍建设的总体规划，摆上重要工作日程，加强组织领导，切实抓紧抓好。在党委领导下，建立组织部门综合协调，人事、民政、教育、劳动和社会保障等职能部门具体负责，司法、卫生等有关部门以及工会、共青团、妇联组织密切配合的工作格局，形成工作合力。

二是坚持全社会共享为目标，完善社会工作管理体制。要以坚持全社会共享为目标，健全和完善社会工作行政管理机构，在市级层面，目前可以进一步扩大市民政局职业社会工作处的职能和管理权限，充实相关人员力量，统筹协调全市整个社会工作管理事务。在区县、街道层面，有条件的可以成立相应的机构，配备专门人员;暂时不具备条件的可以先扩充现有相关机构的功能和职责，增设岗位和专门负责人员，从而形成市、县区、街道三级社会工作管理体系。

三是坚持教育培训，不断提高社会工作人才素质。要抓紧制定社会工作人才队伍培养规划，从现状出发，着眼于构建社会主义和谐社会的客观需要，明确社会工作人才培养的规模结构、目标任务、政策措施和方法步骤，增强人才培养的系统性和计划性。有计划、分层次地对现有社会工作人员进行大规模专业培训，鼓励他们参加进修、实习、短训、函授等，加强交流与合作，推进社会工作人才的资职认定和评价评定工作，今年，我们要重点做好社会工作人才从业规则和相关制度的制定工作，依托城关就业培训中心和城关职业鉴定所开展社会工作人才的资格认定、证书发放和注册工作，并会同人事部门做好社会工作人才的职称管理工作。对重点社会工作部门要推行社会工作人才持证上岗制度，规范社会工作者的从业管理。

四是规范岗位设置，切实配备好专业社会工作人员。社会工作岗位开发与设置，是社会工作人才队伍建设的重要基础性工作。要深入调查研究，制定相关政策和法规，明确社会工作岗位的设置领域和配备要求，推进岗位设置工作。工会、共青团、妇联组织以及其他负有权益保障、社会救助职责的人民团体，各类社会福利、社会救助和社区服务等机构，医院、学校、司法矫治机构等单位，可以通过岗位调整、增设专门的社会工作岗位等方式，配备专业社会工作人员。加大财政资金向公共服务领域的投入力度，为社会工作人才发挥作用提供财政保障。

✹ 人才队伍建设心得体会

国以才立，政以才治，业以才兴，在全面建设社会主义和谐社会的新时期，加快教育现代化步伐，全面推进高质量的素质教育，努力办好让人民满意的教育，需要一支高素质的教育人才队伍的支撑。南京教育名城建设的要求，迫切需要我们进一步增强责任感和紧迫感，高度重视教育人才队伍建设，为率先基本实现教育现代化、加速实现“两个率先”培养造就源源不断的高素质建设者。

一、南京教育人才队伍建设的现状

到xx年底，全市共有学校(幼儿园)1241所(不含部省属学校、部队院校以及技工学校等)，在校学生85.3万人。全市共有教职工6.9万人，其中专任教师5.5万人。近年来，南京教育人才队伍建设的主要成效有：

1、党管人才工作机制基本确立。近年来，市教育局、市委教育工委在市委、市政府的正确领导下，始终坚持把教育人才队伍建设摆在教育发展战略的优先位置，不断深化干部人事制度改革，积极创新人才工作机制，大力实施干部联合公选、干(来自)部交流锻炼、“四五园丁工程”、“千名教育硕士工程”、教师校长境外培训、新教师“凡进必考”、农村教师“优岗计划”等一系列创新举措，逐步建立健全起教育人才选拔、使用、培养和激励机制，使全市教育人才的数量质量、专业素养、属性结构、工作状态不断改善，已基本适应当前教育事业发展需要。

2、教育管理者的素质明显提高。通过积极推进干部公开选拔、大力加强能力素质建设、加大干部交流力度、加强人才培育、积极优化人才激励措施等工作，倾力打造一支适应素质教育要求、充满生机与活力的高水平、高素质的教育管理者队伍，南京市坚持以战略眼光、国际视野、实践锻炼来培养教育管理人才、加强教育管理者队伍建设的一系列举措在省内外引起了广泛关注，产生了良好反响。全市已有近千人通过“公选”、竞争上岗走上教育领导岗位，其中绝大多数“公选”、竞争上岗的干部成为教育教学和管理方面的佼佼者。

3、教师人才高地基本形成。通过实施“四五园丁工程”，培养出一大批德艺双馨的骨干教师。目前教师学历达标的平均水平幼儿园为96.84(比“九五”末高2.3个百分点);小学98.8(比“九五”末高2.2个百分点);初中95.5(比“九五”末高4.3个百分点);高中91.3(比“九五”末高12个百分点)。全市目前还有1200多名中小学教师在职攻读教育硕士，其数量超过全省其他城市的总和，在全国同类城市名列前茅。全市现有省级特级教师148人(在职81人),在职名校长、名教师113人。每年还选拔近百名教师赴境外进修深造，并已有114名教师取得国际英语教师任职资格。通过“十五”的努力，教师队伍整体素质有了显著提升，为全市教育的可持续发展奠定了基础。

二、“十一五”南京教育人才建设目标任务

1、“十一五”南京教育发展目标：“十一五”期间，南京要围绕“建一流教育，创教育名城”总体目标，率先发展、加快发展、科学发展，为加快富民强市，推进“两个率先”，基本实现现代化建设作出贡献。到xx年，全面达到全面小康社会阶段的教育发展指标，基本建立较为完善的现代国民教育体系和终身教育体系，率先基本实现教育现代化;到20xx年，教育发展主要指标达到世界中等发达国家同期平均水平，基本建成“历史积淀深厚、质量水平一流，名校名师众多，风格特色鲜明”的教育名城。

2、“十一五”南京教育人才培养目标：“十一五”期间，南京教育培养目标要努力凸显三大特征：一是具有“现代公民”的特征。切实加强和改进德育工作，强化德育工作的实效，努力使全体学生都能够成为具有现代意识、现代科学人文素养、现代文明行为的现代公民。二是具有“国际通用”的特征。注重在全球化视野下培养人才，为造就一批具有国际眼光、通晓国际知识的国际通用型人才奠定基础。三是具有“一精多能”的特征。适应现代经济社会快速发展的需要，让一大批学生成为基础宽厚、素质全面、精通一个领域、兼备多种才能、具有“创业创新创优”精神的人才资源。

3、“十一五”南京教育倾力打造的三支教育人才队伍

(1)、师资队伍整体素质领先全国。全市中小学教师学历合格率保持在99以上;其中具有大学专科以上学历的小学教师比例，xx年达到65，20xx年达到80以上;具有大学本科及以上学历的初中教师xx年达到60，20xx年达到70以上;具有硕士研究生学历(学位)的高中教师，xx年达到10，20xx年达到12。中等职业学校“双师型”教师xx年达到40，20xx年达到50以上。

(2)、实施“教师兴校”、“人才强教”战略，彰显师德建设特色。进一步完善师德教育、评价、考核、奖惩机制，并发挥积极作用。努力建设一支师德高尚、素质优良、数量适当、结构优化、充满活力、适应教育现代化需要的教师队伍。加强和改进教职工的思想政治工作，大力开展师德建设，教育和引导广大教师忠诚人民的教育事业，不断提高思想政治素质、业务素质，勤奋敬业，遵纪守法，爱岗爱生，为人师表。

(3)、高度重视教师队伍的专业化发展，不断提高教师教书育人的能力。继续提升教师的学历层次，从xx年开始，中小学新进教师全面实现本科化。继续鼓励在职教师攻读教育硕士。大力加强教师能力建设。建立健全教师继续教育工作机制，精心组织开展教师培训活动，不断优化教师的知识、能力结构。深入开展教师教学基本功训练，提高教师教学的专业技能。

✹ 人才队伍建设心得体会

执法队伍在社会治理中发挥着至关重要的作用。作为执法队伍的一员，我深知执法队伍建设的重要性。经过多年的实践与思考，我总结出了一些心得体会，希望能够对同行们有所帮助。

执法队伍必须始终以法治为依托。法治是我们的根本原则，也是执法工作的基本准则。作为执法人员，我们必须牢固树立法治意识，严格依法行事，维护社会公平正义。同时，我们也要提高法律素养，不断学习法律知识，熟悉各类法规条款，做到心中有法、行动依法。

在执法队伍建设中，必须加强团队建设。由于执法工作的专业性和复杂性，个人的能力往往无法解决所有问题。我们必须不断加强团队合作和协调能力。一个团队的凝聚力和合作能力直接关系到工作的效率和质量。我们要加强内部沟通，促进信息共享与协作，打造共同的工作目标，形成合力。

执法队伍建设要重视素质教育。作为执法人员，我们不仅要有丰富的专业知识，还要具备良好的职业道德和道德素质。我们要坚守原则，诚实守信，履行职责，做到公正廉洁。同时，我们还要注重学习和提高自己，通过参加培训、研讨会等形式，不断提升自己的综合素质。

执法队伍建设要加强监督和督导。面对复杂多变的执法环境，我们必须时刻保持清醒的头脑和高度的警惕性。监督和督导是确保执法工作正常运行和公正执行的重要手段。只有加强对自身的监督和对他人的督导，才能避免执法的片面性和滥用行为的发生。

执法队伍建设要注重创新和改革。随着社会的不断发展，执法工作也需要与时俱进。我们必须积极创新工作方法和手段，不断提高执法工作的科学性和有效性。同时，我们也要勇于改革和创新管理机制，从而提高执法队伍的整体素质和能力水平。

执法队伍建设是一个长期而复杂的过程。在这个过程中，我们必须始终以法治为依托，加强团队建设，重视素质教育，加强监督和督导，注重创新和改革。只有这样，我们才能建设出一支高素质、高效能的执法队伍，为社会稳定和发展做出更大的贡献。

✹ 人才队伍建设心得体会

中图分类号：D630 文献标志码：A 文章编号：1002-258902-0018-02

加强合肥海事干部队伍建设，是保障海事事业发展，实现合肥水运“一先四化”目标提供服务与保障的关键所在。近年来，合肥海事局根据《党政领导干部选拔任用工作条例》等规定及上级要求，结合全局实际，采取了正科级干部公推公选、副科级干部竞争上岗、干部轮岗交流以及选派优秀年轻干部到上级机关、水运企业挂职锻炼等方式，大胆创新，推进干部人事制度改革，努力创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立健全充满生机和活力的选人用人机制。全局干部队伍结构得以优化，干部作风得以加强，精神面貌得以改观，工作效能得以提升，服务能力与水平得以提高，合肥海事形象得以改善，各项工作取得了较好的成绩。

干部队伍建设要用科学发展观作为引领，以改革创新的精神来思考干部队伍建设的途径、方法、措施与效果。近年来，合肥海事局通过采取公推公选、竞争上岗、轮岗交流、选派到外单位挂职锻炼等方式方法，推进干部队伍建设。

第一，坚持正确的用人标准，保证干部队伍健康发展。一是注重干部的思想政治素质，将思想政治素质作为干部最重要的素质加以考察，考察其政治方向、政治立场、政治纪律、政治鉴别力和政治敏锐性。二是注重干部的作风，注重考察干部的思想作风、学风、工作作风和领导作风。三是注重干部的实绩，干部的工作实绩是干部德才素质的集中表现和综合反映，是使用干部的基本依据。四是注重干部的公认度，干部的思想政治素质高不高，作风好不好，工作实绩突出不突出，群众自有公论。

第二，深入开展思想发动，确保各项干部创新顺利开展。公推公选、竞争上岗、岗位交流等工作中，干部中存在着比较复杂的心理状态，有的从内心感到欢迎，有的则心存疑虑；有的感到压力巨大，有的则无动于衷；(管理科学论文 )有的保持健康心态，有的.则持有等待、观望、放弃甚至抵触情绪。无论是哪一种思想情绪，都必须统一到正确的观念上来，思想决定行为，没有一个健康的思想状态，就无法调动干部的主动性和积极性。合肥海事局有针对性地开展思想工作，采取大会上讲解，个别谈心，公开政策和标准，针对反映的思想疑虑及时进行梳理与解答，让广大干部在一个思想畅通、情绪饱满、满怀信心的精神状态下，有信心有决心参与到干部制度改革中。

第三，通过公推公选、竞争上岗、岗位交流等措施，使干部队伍年龄、知识结构更加合理。5月实行大范围的正科级干部公选公推。对空出的6个正科级职位，事先不内定人选，组织全局副科以上干部和局属单位中层以上干部以及中级以上职称人员共计80多人参加公推公选。207月开展机关6名副科级干部竞争上岗。经过自愿报名、资格审查、笔试考试、竞聘演讲、民主测评、组织考察、公示、任命聘用等程序，44名普通职工全程参加竞争，根据笔试和面试汇总后，按1:2比例确定入围人员，进行差额考察，在履行规定的干部选拔任用程序后，最终6名年轻干部胜出。加强干部交流力度，在局机关、四处一站之间先后有10人次正科级干部、12人次副科级干部、10人次股级干部、35人次普通职工交流换岗。通过公推公选、竞争上岗、岗位交流，全局干部队伍发生了以下变化：一是年龄结构实现了年轻化，一批年轻有为的干部走上领导岗位，为海事事业发展增添了新生力量。二是知识结构实现了多元化，一批毕业于法律、经济、财务等专业同志通过获得职位，丰富了我局干部队伍的知识结构。三是干部队伍精神面貌焕然一新。竞争上岗的同志在各自的岗位上带头奋进，显示出前所未有的朝气，给整个单位带来了欣欣向荣的景象。四是工作效率明显提高。因为有了这样一批“我要干”、“要干好”的干部引领全局氛围与导向，“你追我赶”的氛围自然形成。五是海事形象大为改善，随着海事干部队伍自身建设的加强，海事干部队伍的社会公认度和群众满意度同时得以改善和提高。

第一，政治意识不强，大局意识欠缺。部分干部认为讲政治顾大局都是形式主义，是讲空洞的大道理，与自己的工作生活没有直接关系，一谈政治理论学习就反感，甚至唱反调，没有从思想上认识政治理论学习的重要性，缺乏政治意识和大局意识。

第二，工作热情不高，缺乏紧迫感和危机感。无论在机关还是在基层，不愿干事、不想干事、不会干事、干不好事的现象时有发生。特别燃油税费改革后，全局实施新的监管模式改革，工作重心由收费向管理转变，对干部的工作要求不断增加，压力不断增大，节奏不断加快，少数过惯了轻闲、平静日子的同志思想认识仍然停留在“开门办公、坐等收费”的悠然阶段，对待工作不思进取、不求上进、工作主动性不强、不求有功，但求无过，工作效率不高。

第三，知识更新不够，缺乏创新精神。部分干部知识更新不够，对法律、法规、规章掌握不全，理解不深。有的基层海事处所，少数干部不能熟练运用计算机办公，从而导致信息运作不畅，政令不畅，效率不高。

第四，干部队伍年龄老化，能力不强。长期以来，由于体制原因，合肥海事系统干部队伍进入和交流出去的人员很少，人员缺乏交流，致使新陈代谢缓慢，导致干部队伍日趋老化，甚至青黄不接。部分干部不愿学习、不想学习，政治理论和业务能力不高。

第一，转变干部队伍思想，适应形势发展。思想是行动的先导，有了正确的思想理念才会有正确的行动方向。一是加强干部队伍的思想教育，以党的基本理论、基本路线和理想信念教育不断提高干部的思想认识，使全体干部思想进一步解放，观念进一步更新，不断增强依法行政、服务为民的政治意识和大局意识。二是切实做好思想政治工作。针对干部在思想上、工作上、生活上存在的具体问题，有的放矢地做好化解矛盾和排忧解难等工作，引导干部职工深刻剖析错误思想、保守思想和模糊认识的巨大危害性，提高思想改造的自觉性；引导干部职工进行系统内外的纵向、横向比较，使干部职工认识到我们的发展不是快了，而是慢了，一些同志不是有落伍的危险，而是已经落伍了，从而自我加压，增强紧迫感和危机感；引导干部职工理性分析队伍的现状和管理模式，让干部职工认识到深化人事制度改革，建立更为严谨、科学的考核、激励机制是大势所趋，增强竞争意识和绩效观念。三是振奋干部的精神状态。干部精神状态的好坏，对工作起着至关重要的作用，对人民群众要有真情，对事业要用真心，对工作要付出真劲；牢固树立服务群众的观念，了解群众在想些什么、盼什么，希望什么、反对什么，从而确定应该做什么、不应该做什么；把扎实的工作作风和求实的科学态度紧密结合起来，重实际、说实话、办实事、求实效，真正把精力集中到抓各项工作的落实上。

第二，增强学习意识，提高综合能力。干部必须重视学习、加强学习，全面提高理论素养、知识水平、业务本能和领导能力。一是树立全面学习的意识。学习要有一种危机感，一种紧迫感，更要有一种责任感，树立起“不进是退，慢进也是退”的新观念，做头脑清醒，充满激情，敢作敢为勇于争先的干部。二是要学会勤于学习，善于学习，自觉养成勤于学、敏于思、善于用的习惯，增强工作的系统性、针对性和实效性；把学习与调研、决策统一起来。三是本着“少而精”、符合工作实际“管用”的原则，通过强化学习培训，不断提升干部队伍的整体素质。一要组织开展专题化培训。针对当前海事管理工作中遇到的重点、热点、难点问题，根据工作实际精选专题，组织开展专题化培训。二要培训的内容专业化。积极组织开展执法办案、计算机操作、行政许可、船舶检查等各类业务技能培训班，促使每位干部认真学习基本工作技能，成为精通本行业务、有效履行岗位职责的行家里手。三要培训方式灵活多样，针对干部职工的实际情况采取不同的方式进行培训，使培训结果取得实际成效，不断提高履职能力。

第三，健全制度，调动干部队伍的积极性。一是建立健全科学考核办法。干部队伍之所以存在缺乏干事创业的激情，主要是因为缺乏科学的考核机制，工作付出与所得不成正比，踏实工作的干部得不到肯定。建立一套科学合理的考核机制，对干部的“德、能、勤、绩、廉”考核指标量化、细化，干部的绩效考核、评先评优由过去领导凭印象，拍脑袋，改为凭直观的分数来定夺，建立起公平、公正、客观的干部绩效考核机制，杜绝人为因素，让干部职工心服口服，从而充分保护干部职工的积极性。对工作认真踏实，为全局工作做出突出贡献的干部在职务晋升、福利待遇方面给予倾斜。对在工作中得过且过，不求有功，但求无过，责任心不强的干部要果断采取措施调离工作岗位。二是继续推行竞争上岗，建立充满生机和活力的选人用人制度，创造一个公开、平等、竞争、择优的选人用人环境。建立健全“公开选拔”、“民主推荐”、“任前公示”、“竞争上岗”等一系列制度，增加选人用人的科学性、合理性、全面性，扩大干部工作的民主，从而使优秀的人才充实到干部队伍中来，使优秀的干部走上领导岗位，促使干部在思想上有一种紧迫感、危机感，激发干部的学习热情和工作激情，促进人力资源的开发和优化配置，搭建优秀人才脱颖而出、施展才华的平台，营造愿意干事、能干成事的良好环境。三是坚持干部能上能下。探索建立具有较强“刚性”的优胜劣汰机制，从制度上保证“能上能下”的实现，使那些群众公认、工作实绩良好的干部走上领导岗位，真正体现“能者上、平者让、庸者下”，从而优化结构，提高队伍素质。建立退出机制，能让干部在思想上树立起一种忧患意识，危机意识，促进干部自觉做好各项工作和加强自身建设。四是推行轮岗交流制。本着“因人制宜，注重实效”的原则，制定干部轮岗交流制度，推行科级以下干部锻炼性交流及轮岗性交流，创造相互学习、相互交流的平台。五是完善监督机制。对干部的监督要多管齐下，标本兼治，从制度上强化干部的自律意识，时时刻刻规范自己的行为，保持干部队伍的纯洁性，健全和完善定期监督与不定期监督、党内监督与群众监督、社会监督与舆论监督相结合的监督体系，营造一个干部健康成长的良好环境。监督机制的完善，能促使干部时刻保持清醒的头脑，真正做到自重、自省、自警、自励。

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医院管理人才队伍建设规划(原创)

全国卫生工作会议明确提出，要着力加强医院管理工作，深入开展医院管理年活动。可见，要增强医院的竞争力，必须加强人才队伍的建设，特别是行政管理人才队伍的建设，提高管理水平.为医院管理人才资源的科学开发和合理配置，为全面推进医院干部人事制度的改革，造就一批能够担当重任，高素质职业化医院管理人才队伍进行了积极的探索。

一、实现医院管理队伍职业化是发展的基本目标。加强医院管理和加强医院管理人才队伍建设已成为医院发展中的首要因素，在医院整体运行中占有不可替代的特殊地位。没有一流的管理人才，很难培养出一流的专业人才。医院管理者当务之急应采取一系列的措 施，选拔优秀的卫生管理专业毕业生充实管理干部队伍，也可以从临床医学专业人员中选拔政治素质好、办事公正、组织管理能力强的干部队伍，强化培训，提高自身素质，增强管理能力，促进优秀管理人才的形成。我国的卫生改革正逐步向纵深发展，医疗保障体系的形成、患者对医疗服务需求层 次的提高，客观上向医院的管理提出新的课题，医院的管理层应该逐渐职业化。我国在对医师、护士、教师、律师、会计师等众多职业通 过职业资格证制度实现职业化建设的基础上，将实施国家公务员职业化、专业技术人员社会化和事业单位管理人员职业化的措施。

职业化的最大特点是在组织上、制度上对某一职业从业的准入、操作规范、考核、监督、管 理等方面制定严格的规定，这将有利于执业 人员实行科学化、规范化管理，从而提高执业人员队伍的素质。实行医院管理队伍职业化，使医院管理者必须成为医院管理的专家和行家，为此应 该设立严格的准入制度，完善公平录用机制，健全监督考核制度，建立与医院管理人员相应的管理职称体系，创建医院管理培训师队伍，改革医学院校医院管理专业设置和课程 结构，选派一批有经验、有成就、开拓型的医 院领导人才担任兼职教师，扩大医院管理专 业研究生的培养，重构医院管理人员教育培 训体系，为医院管理人员提供多渠道的教育 培训机会。造就一批懂得医学、熟悉管理、掌 握现代化技能、有良好人际沟通能力和创新 能力的医院管理人才。

二、健全医院管理人才队伍建设新机制 是医院管理的主要内容。传统机制的弊端会 造成选人渠道难以拓宽，人才配置难以优化，能上能下难以实现，考核鉴别难以操作，监督 制约难以奏效。建设高素质职业化的医院管 理人才队伍，必须重视选人、育人和用人的机 制创新，只要符合“三个代表”的要求，就应该 大胆探索，逐步建立具有卫生工作特点的政 事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、科学分类管理、配套措施完善的管理新体制，基本建立起人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、人才结构合理、充满生机和活力的运行机制。

1、建立竞争择优的筛选机制。实行聘用 制是建立社会主义市场经济体制的要求，它 能够体现事业单位与其职工在市场经济条件 下的平等主体地位，医院对各个岗位的设置 要进行科学分类及职位分类管理，定编定岗，以事定岗、以岗选人、逐级聘用、分级管理，使 优秀人才有平等的机遇参加选拔。要克服当 前选人视野不宽、知人不全、走群众路线不够 的状况。医院可以面对社会公开招聘，在更大 的范围内选择比较，择优而取，广泛吸纳各方 面人才，改变医院管理落后于管理科学发展 的局面，切实提高医院的管理水平，逐步形成 公布信息、个人自荐、岗位考试、民主评议、组 织考核、任前公示、择优上岗的工作链，进一 步做到程序化和制度化。通过建立有责任、有 激励、有约束、有竞争、有活力的管理运行机 制，调动管理人员的主动性、积极性和创造 性，同时给医院带来生机和活力。

2、完善公正的考核机制。对管理人员的 考核评价将给决策者起到直接导向的作用，公正科学的考核机制是筛选、调控机制的基 础，科学的评价标准是既要看有无让群众高 兴的政绩，又要看是否干实事，还要看是否廉洁，对管理人才重要的是看主流、看潜力、看 本质和发展，客观的评价方法是着力改进实 绩考核方法，即健全定期考核制度，建立考核 指标体系，坚持定性和定量相结合，推行三维式立体型考核办法。

3、建立进退有序的代谢机制。医院管理队伍的活力来自于要素的合理流动和优化组合。第一，新陈代谢要畅通，在严把入口的基 础上不断增加新生力量，同时也要注重疏通出口，实行任期目标制管理，建立正常的辞 职、离职、待岗，调整不称职、不胜任现任干部制度；

第二，优胜劣汰要严格，医院管理人才队伍要在竞争中建立，动态中发展；第三，干 部交流要及时，交流岗位可以从培养、回避等方面达到医院管理队伍内部要素化的目的。

4、建立员工职业生涯规划机制。职业生涯是个人生命运行的空间，但一个人如果没 有进入特定的组织，选择特定的职位，职业生涯就无从谈起。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，必须为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人潜力和发挥特长的机会，通过为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足。这样，员工才能体会到医院对他们是尊重的。事实也证明，只有员工的发展与成功，才能有医院的发展与成功。医院只有为员工做长远考虑，员工才能为医院做长远考虑，这一点在医院的人力资源管理中同样应该得到重视。

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我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下：
一、人才队伍现状。
1、党政人才队伍基本情况。到2003年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看：大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看：35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看：教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。
3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分：研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分：高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分：30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分：机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。
二、主要做法和经验。
一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山经济社会的快速发展提供了重要保证，并为今后长远发展奠定了良好基础。我们的主要做法是:
1、认真贯彻“四个尊重”方针。市委、市政府高度重视人才工作，把实施人才战略、开发人才资源摆到突出的位置，出台了一系列加快人才队伍建设的政策意见，真正做到珍惜爱护人才、充分信任人才和放手使用人才，为各类人才提供充分施展才能的舞台，并让他们参与到重大决策、重点工程中去。在市委常委会和书记办公会中，多次对人才工作作了专题研究。今年党代会报告中，更是把人才工作提到新的高度，将此作为一项重要工作加以强调。为了充分体现人才的价值，我们建立了重大决策专家参与制度，聘请工业、农业、社会事业、信息业等方面20名专家、专业技术拔尖人才担任委员，参与重大经济和社会建设决策前的咨询和论证。在党委、政府各项政策和措施的引导下，全社会的“四个尊重”氛围逐渐浓厚。
2、党政干部选拔任用创新力度不断加大。市委认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，不断改进党管干部的方法，做好干部培养、推荐、选拔任用和管理工作，推进领导班子和领导干部队伍年龄、性别、知识等结构的优化。各级党组织认真贯彻落实《纲要》，创新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公开选拔为突破口，多层次引入竞争择优机制。市委两次采用“双推双考”方式，公开选拔了8名机关部门副（科）局级领导干部及选聘2名重点中学校长。1999年11月，又推出了3个选任类正职(林业局局长、上余镇镇长、坛石镇镇长)和两个副职(团市委副书记、峡口镇副书记)岗位进行公开选拔。今年四月，在市级机关部门班子调整中，市委大胆探索创新，对空缺的17个机关部门正职职位和1个副检察长职位，成功地采用自荐公推提名的方式进行选拔，取得了较好的社会反响和实际效果。在乡镇和部门机关的中层以上干部管理中，则普遍推行“中层干部竞争上岗、一般干部双向选择”机制。二是市管干部任免实行常委票决制。三是加大对干部监督力度，增强各级干部的工作责任心。全面实施党政领导干部离任经济责任审计，对调离工作岗位的领导干部全部进行离任审计。在干部工作中广泛听取群众意见，注重群众意见的查证和运用，使得群众监督干部的积极性得到极大提高，初步形成了群众参与、新闻舆论、党内专门机构共同监督的立体网络。
3、专业技术人才综合素质不断提高。不断推进专业技术人才管理制度改革，引入竞争机制，实行动态管理、滚动发展，全面提高专业技术人才的学术素养和创新能力。我们注重培养了一批急需的金融、外贸、法律以及信息等高新技术方面的专门人才，特别是应对加入WTO的需要，抓紧培养了一批精通世界贸易组织规则的专门人才；注重培养了一支具有较高技术素质的技术工人队伍、农业产业化经营和农业科技队伍；注重培养了一批思想政治素质较高、服务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握科技发展和科技人才成长规律的科技管理专家。为充分发挥专业技术人才作用，我们建立了科技骨干挂联市“310重点工程项目”实施制度，安排他们参与和负责重点工程的实施，在实践中锻炼培养业务能力和提高素质。采取赴外招聘的方式，引进部分急需的专业人才。近年来，我市每年都组团赴武汉、西安等地招聘急需的专业技术人才，年引进近100人。
4、企业经营管理者职业化步伐不断加快。以推进“兴工强市”战略，加快江山经济社会发展为立足点，培养造就一批高素质、职业化的优秀企业家。具体工作中，注重研究企业家的成长规律，为他们创造有利于成长的环境和条件，对有发展潜力的企业，市里予以重点扶持，为他们创造更大的发展空间；注重灵活对待企业发展中的问题，对重点骨干企业的负责人，做到在政治上关心，工作上帮助，生活上保护，使他们能够全身心投入企业生产经营；引导和鼓励社会资源向优秀企业集中，采取托管、兼并、收购等形式，做大做强产业。江山原有大小水泥企业18家，通过 几年的整合，现主要生产能力集中到4家企业，由4位优秀企业家经营管理。
三、存在的主要问题及原因分析。
几年来，我市的人才队伍建设取得了长足的进步，但从总体上来看，人才队伍现状同新形势、新任务和我市跨越式发展的要求还不相适应，主要有以下几个方面：
1、人才总量不足。全市人才总量预计到今年年底仅为1.65万人，仅占总人口数的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，远远不能满足我市各项事业发展对人才的需求。
2、人才队伍的结构性矛盾突出。从分布上看，现有人才主要集中在党政机关和企事业单位，占近60%之多，而企业则普遍缺乏人才。在调查的全市5000多家企业中，仅有人才2809人左右，平均每家企业不到一个。从专业结构来看，传统专业型人才较多，与知识经济相关的专业人才稀缺。如法律、金融、外语、计算机、经济类等人才严重欠缺。从年龄结构上看，中青年人才较短缺，人才队伍老化现象比较明显。从知识层次上看，高学历和高层次的人才所占比例很小。在此次调查中，研究生学历的仅有21人，具有高级职称的304人。
3、人才外流现象比较严重。一是隐性外流。据不完全统计，近三年，我市每年考上高校本科的人数为1000人左右，而回江工作的本科毕业生毕业仅有120人左右，年外流率在80%以上；二是显性外流。具有中高级职称、本科以上学历、各学科带头人及业务骨干等方面的人才，随经济发达地区对人才引进的力度不断加大，通过正常调离、辞职、自动离职等方式外流，呈上升趋势，出现一人外流，带动相互熟悉或同一层次水平人员外流的“传、帮、带”现象。据不完全统计，近三年我市显性流失人才数达224人，其中高级职称10人、中级职称73人、初级职称141人。主要集中在四大块：教育系统34人、卫生系统52人、农林水系统42人、工业系统96人。
4、人才作用发挥不充分。一是为人才服务不到位，对人才没有足够的重视，人才的潜能发挥不足；二是受经济条件的限制，为人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢；三是“专才不专”，许多专业技术人员担任行政工作，专业技术不能得到应有的发挥；四是职称政策缺乏科学的评价体系，大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着明显的论资排辈现象，优胜劣汰的机制没有建立，造成专业技术人员评职称难，有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作。
5、企业经营者队伍整体素质偏低。我市的企业家大多是非专业出身，也没有经过系统的工商管理培训，经济贸易、金融、相关法律知识等相对缺乏，难以应对知识经济和经济全球化的挑战。掌握现代企业管理知识者较少，除部分规模以上企业建立现代企业制度外，大多数企业还是处于家庭式管理和个人管理模式，与市场经济发展要求很不相称。管理体制上的弊端，导致外面的优秀管理人才难以进入企业，而企业自身也难以培养人才，造成企业创新意识和能力不够，缺乏长远打算和企业发展规划。
引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来有以下几方面：
一是经济发展水平制约人才队伍建设。我市是经济欠发达地区，经济基础相对薄弱，经济总量小，企业产品科技含量低，一方面社会、企业容纳人才和储备人才的能力有限，人才的作用难以得到有效发挥

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友好一中“十三五”人才发展规划

（一）“十二五”建设成就

“十二五”期间我校坚持“以人为本，人才强校”战略，根据《 师资队伍建设“十二五”规划》的要求，加强了对人才工作的领导，建立了人才工作组织协调机制，以师德建设为中心，坚持德才兼备、培养引进并举的方针，通过培养教师，大力加强人才队伍建设。人才队伍的结构进一步优化。

各学科专任教师配备齐全，实行教师资格制度和教师聘任制，所聘用教师全部具有国家规定教师资格。教师学历结构符合要求，学历达标率100%；其中本科学历99人，占专任教师总数的83%；中学高级教师19人，占专任教师总数的16%，中级以上教师 63人，占教职工总数的53%。教师职务的学科分布基本合理。为加强教师队伍的管理，学校建立起教师岗位责任制，有教师考核制度，年度考核合格率达到100%。建立健全了教职工的晋职晋级、奖惩制度，并能有效实施。建立教职工业务档案制度和定期培训制度。学校基本做到依法落实教师待遇，维护教师合法权益。教师工资水平均高于当地企业人员工资标准，每月按时足额发放工资。

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（二）差距与不足

人才工作尽管取得了成绩，但从总体上看，人才队伍现状不能完全满足新世纪、新阶段对高层次、高水平和复合型人才的需求。人才问题仍是我校发展的主要制约因素之一。主要表现在：

1.人才队伍数量不足，结构不合理。教师队伍年龄偏大，管理干部数量不够精简，学历（学位）和职称偏低、年龄结构不尽合理。2.培训形式单一,培养 力度不够。目前培养形式比较单一，主要是学历学位教育和短期进修，培训的内容侧重于专业知识的培训,而忽视了对教师教育理念、职业道德和教育教学技能等方面的培训,以致教师的整体素质得不到很好提高。同时,培训的形式拘泥于上级文件和政策要求,忽视对教师的教育教学技能和实践能力的培养。3.经费不足，制约了学校人才队伍建设水平。财力受限、经费不足，制约了培训工作的展开。近年来学校加大了对人才的投入力度，但经费投入仍然不足，我校教师继续教育每年需要投入经费较多，但由于学校经费紧张，实际投入经费离预期有较大差距。

（三）今后的重点任务

1.做好教师继续教育工作 按照学校人才培养规划和学科建设的要求，采取各种有效形式，努力做好教师队伍继续教育工作，改善我校教师结构，提高教师队伍综合素质。要加大选派中青年骨干教师研修力度，进一步增强选派工作的针对性和实效性，选派具有较大发展潜力的中青年骨干教师进行研修，使广大中青年骨干教师学科前沿，建设具有高水平骨干教师队伍。

2.大力加强创新团队建设 组织实施“创新团队支持计划”，以教育部人文社科重点研究基地、市重点学科、国家实验示范中心、教育部工程中心等平台为依托，对从事国家和市重点发展领域、科学与技术前沿研究的优秀创新团队给予重点资助，充分发挥优秀人才的团队效应，推动重点学科建设，提升学校的创新能力与竞争实力。

3.倾力打造可持续发展的优秀人才梯队 要坚持事业发展与人才发展紧密结合，在教学科研的创新实践中锻炼培养青年骨干教师。要遵循人才成长规律，坚持以提高学术水平和创新能力为导向，通过学术梯队建设、团队吸纳、项目资助或鼓励自由探索等方式，加大对青年骨干教师成长发展的支持力度。抓紧培养和造就一大批具有创新能力和发展潜力的中青年学科带头人和学科骨干，形成可持续发展的优秀人才梯队。

友好区第一中学 2016年10月20日

✹ 人才队伍建设心得体会

✹ 人才队伍建设心得体会

文章标题：人民医院人才队伍建设规划

科技的竞争就是人才的竞争，科技的关键在于有创新的人才。人才是创业之本，是高科技发展的核心。“一代新人才，一代新科技”，“治国之道，唯在用人”。为贯彻“全国人才工作会议”精神，加快我院卫生科技人才引进和培养，建设一支高素质的科技人才队伍，不断提高我院的医疗质量和服务水平，现对我院卫生科

技队伍建设提出如下规划。

一、医院人才资源现状：

（一）人才资源的数量与结构。从我院目前专业技术队伍现状来看，高层次人才十分短缺，在我院现有的883名专业技术人员中，博士学位4人（其中3人在读），占专业技术人员的0.45，硕士学位37人（在读21人），占专业技术人员的4.19，市级拔尖人才3人，占专业技术人员的0.34，市级青年学科带头人5人，占专业技术人员的0.57。以上数字分析来看，人才的匮乏，已经制约了医院的发展，从长远利益来讲，很难适应医疗市场的竞争，最终会在激烈的医疗市场竞争中被淘汰。因此，加强人才的开发是摆在我们面前的重要任务，也是医院今后发展的需要。

（二）人才开发培养中的问题

1、人才总量少，高层次人才不足。

2、人才断层现象较突出。正高职称局限于接近退休人员中，正规本科人员在55岁以上，40岁以下，40~55岁人员学历较低。

3、人才开发、培养能力差。即派出学习归来人员开展的新技术、新业务与派出人员的数量不成比例；培养后的效果与不培养前相差不多，即投入大，产出少。

4、人才资源专业结构不合理。突出表现在小专业无人愿干，大专业人满为患。

5、人才流失严重。培养出的能够支撑一个专业的人员外流。

二、人才队伍建设的指导思想与目标

（一）指导思想：以党的的“十六大”和“全国人才工作会议”精神为指导，从我院实际情况出发，制定和完善各项科技人才政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥我院科技人才的作用。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，稳定队伍，提高素质，改善结构，优化环境，培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得上，留得住的科技人才队伍

（二）工作目标

1、扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内全院临床医疗人员本科学历占80，硕士研究生学历占15，博士研究生学历占5；10年内，临床医师本科学历占60，硕士研究生学历占30，博士研究生学历占10。五年内培养和引进学科带头人10人，10年内培养和引进学科带头人20人。

2、调整和优化人才队伍结构的主要预期目标：人才在各专业、病区间分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理。

3、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大提高。使高层次人才与学科带头人的竞争力达到较高水平。

三、实施人才培养战略，建设一支高素质的卫生科技队伍

（一）坚持高起点，加速高层次人才的开发

1、要不拘一格选拔优秀人才。看资历不唯资历，要重能力，重水平，重实绩。努力营造年轻人脱颖而出的氛围。

2、要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，优秀的高学历人才作为高层次人才队伍的后备军，能实现人才建设的可持续发展。

(二)坚持多种形式并举培养高层次人才

1、配合市卫生局“565人才工程“计划，选派优秀的青年骨干到国外深造，利用出国留学、进修、培训、参加学术会议和合作研究等多种形式。通过广泛的学术交流，使高层次科技人才，获得更多的科技前沿新信息、新技术、新思路。

2、压担子，工作实践锻炼人才。将年青的科技骨干推上第一线，给位子、交任务、压担子、定目标、岗位练兵。

3、名师带徒。选派年轻技术骨干拜师取经，开阔眼界，提高水平。

（三）坚持以重点专业为龙头,加强学科带头人建设

1、制订具体的培养计划。最根本的是搭建让他们发挥才干的舞台，让他们在实践中摔打、摸索、提高。本着缺什么补什么的原则，针对每个学科带头人的具体情况，拿出定向的培养方案。对专业技术有欠缺的，采取外出进修，技术帮带等办法；管理经验不足的，通过办培训班，建立领导干部联系人制度，进行传帮带。此外，还要注意培养他们的创新能力、协调能力、思维工作能力等。

2、要创造条件，让每个学科带头人在任期内都内部承担1~2项科研课题或开展1~2项新业务、新技术。

3、实行重点倾斜，采取超常措施，对重点专业资金设备重点保障，对重点专业的科技人才进修、读研、晋级、提拔优先考虑。

(___)稳

定现有人才队伍，加强适宜人才的培养，改善人才梯队结构

现代人才管理应由完全依靠学科带头人转向注重学科带头人与人才梯队结构合理并举，因此，对于后备人才梯队的培养及结构的调整也不容忽视。

1.坚持从实际出发，以业绩、能力、贡献为主的原则，评价和使用在职卫生技术人员。对急需的、缺乏的、贡献大的卫生技术人员，在申报、评聘专业技术职称时给予倾斜，在开展新技术、新业务等方面优先给予经济及设备支持。

2.加强教育培训

（1）学历教育：加强教育培训坚持院校培养的主渠道，出台优惠政策，舍得花本钱，鼓励中青年科技人员脱离工作岗位，到国内著名医学院校、科研院所攻读硕士、博士学位。

（2）继续做好住院医师规范化培养工作。高等医学院校的本、专科毕业生，硕士研究生、博士研究生按照国家规定都要参加相应阶段的规范化培训。必须按照培训大纲，精密实施，严格要求，做好医师的基本功训练。

（3）加强继续医学教育，使卫生技术人员的知识结构不断优化。医院将在今后工作中，提高教育投入，加大支持力度，促进在职卫生技术人员不断的掌握新技术、新知识、新理论。

___、加大人才引进力度，促进医院专业学科的发展

1、加强与国内知名医院的合作，带动我院专业学科的发展。在未来5年，加强与国内知名医院的合作与往来，对医院重点专业进行重点扶持，具体做法是：采取引进的方式，一是具有针对性地引进国内知名医院的先进技术，二是聘请客座专家为我院重点专业的兼职教授，定期来我院进行讲学和技术指导，特别是我院的心血管专业和骨外科专业是市级的重点专业，通过技术引进，客座专家的技术指导，把国内先进的医疗技术学到手，使其专业水平在我市乃至我省同专业中达到领先水平，争取创出市级乃至省级的龙头专业并通过对重点专业学科的扶持来带动其他专业学科的发展，争取在今后的10年中，再创2至3个市级重点专业。

2、重点选择，引进高层次人才，推动医院医学科技的发展。所谓高层次人才，不仅是指高学历，高职称，而且更重要的是指能够为医院带来先进的医学理念和先进的医疗技术，使一个专业的医疗技术水平迅速提高、并能取得良好的社会效益和经济效益。从而推动整个医院发展的人才。在人才的引进上，医院坚持事业留人，待遇留人，感情留人，我院将根据医院的发展需要，重点选择，争取在今后的5年内引进骨外科专业，心外科专业高层次人才各1名，来带动专业学科的发展，取得成效后，力争再过5年对具有发展潜力的专业再引进2名高层次人才，来带动医院医学科技的发展。

3、统筹规划，引进高学历人才，加快人才队伍的梯队建设。医院将根据专业技术人员的学历结构，专业技术人员的梯队建设，医院专业发展的需要，实施有计划，有步骤地引进高学历人才战略，引进的对象是国内著名医学院校的博士研究生和硕士研究生。引进的形式是有重点、有选择地到医学院校直接招聘；社会公开招聘。为吸引更多的博士研究生，硕士研究生来我院工作，医院将采取两项措施：一是加大医院宣传力度，努力改善医院的硬件设施和外部环境，为他们营造良好、舒适的工作和生活环境；二是制定相应的引进高学历人才优惠政策;加大高学历人才引进力度。按照医院发展规划，今后五年内每年至少引进博士研究生1—2名，硕士研究生5—6名。重点专业以引进博士研究生为主，其他临床科室以硕士研究生为主，使重点专业科室至少有1名博士研究生，2名硕士研究生，其他临床专业科室至少2名硕士研究生。

五.加强组织领导,建立健全人才激励机制,完善保障措施。

1、组织领导。坚持党管人才的原则,继续做好人才的选拔，培养，引进和使用。院党委从战略高度认识人才工作的极端重要性，并列入议事日程。同时加强对规划实施的监督检查，及时解决出现的新情况、新问题。组织人事部门要充分发挥职能作用。与有关科室密切配合，共同抓好落实，努力形成尊重知识，尊重人才的良好氛围。

2、建立和完善人才激励机制和保障措施

(1)要尊重人才成长规律，体现公平竞争的用人原则。制定学科带头人任期目标责任制，实行科主任竞争上岗,结合任期考核，形成”人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的激励竞争机制。

(2)每年从医疗收入中拿出一定比例作为“科技人才发展基金”用于年轻科技人才接受继续教育，重大科技创新项目、重点课题和高层次学术交流活动的费用。

（3）对学科带头人实行倾斜政策。凡被选拔为院中青年学科带头人者，发放技术津贴；优先学习、培训、考察、参加学术会议或出国进修；每人每年报销书报费240元；每年进行一次免费健康查体；优先照顾分配住房。

（4）完善奖励机制。对引进的高层次学科带头人，除发放国家规定的工资标准以外，医院可实行成果重奖或实行年薪聘用制，年薪不低于6万元，聘用期满后来去自由，即可解决引进人才的后顾之忧。继续加大对科技创新，开展新技术、新业务的奖励力度。设立科技成果奖、科研课题奖、优秀论文奖、科技成果推广奖、新技术新业务奖。使人才在创新中得到实惠。

（5）制定引进人才优惠措施，优化高层次人才生活环境。对引进的高层次人才不受编制和增人计划的限制；提供优厚的安家费和科研启动经费；努力改善他们的居住条件，解决夫妻两地分居和子女上学等实际问题，解除他们的后顾之忧。

人才工程建设是一个复杂的系统工程，我们本着以炽热的情感感化人，以宽广的技术平台吸引人，以良好的工作、生活条件满足人，我们的事业一定能兴旺发达。

《人民医院人才队伍建设规划》来源于，欢迎阅读人民医院人才队伍建设规划。

✹ 人才队伍建设心得体会

人才队伍建设是医院管理中的一项重要内容，也是医院人力资源管理中的重中之重。本文结合妇产科专科医院人才队伍建设的特点，实施“引进来”、“送出去”、“内优化”战略，加大人才支持力度，提供人才队伍建设的环境保障。在此基础上，提出坚定实施“人才强院”理念;不断优化人才考察、激励机制和临床人员结构;创新人才培养方式，多举措稳定人才队伍;完善学科规划，凝练学科方向，形成在国内外有竞争力的学术研究团队，促进妇产科专科医院可持续发展。

人才是构成医院核心竞争力的基础，随着知识经济时代的到来，人才已经成为医院发展的第一资源。具有高素质的专业人才队伍，是新形势下医院发展、学科建设及形成特色优势的中坚力量和灵魂。浙江大学医学院附属妇产科医院是一所集医疗、教学、科研为一体的三甲专科医院。根据创建世界一流研究型医院的发展规划和目标，医院坚持“突出优势、统筹兼顾”原则，实施“引进来”、“送出去”和“内优化”战略，大力推进医院人才建设工作，取得显著成效。

目前医院共有职工1711人，其中卫生专业技术人员1383人，硕士以上学历495人，高级职称192人;拥有国家卫计委突出贡献中青年专家1人，国家干人计划入选者1人，浙江省干人计划入选者2人，浙江省突出贡献中青年专家1人，浙江省卫生高层次创新人才培养对象1人，浙江大学求特聘教授1人，浙江省151人才工程培养对象11人。

医学高新技术迅猛发展，要站在医药科学的制高点，如何凝聚高素质、高层次创新人才是管理者亟待解决的关键问题，而吸纳和引进海内外精英是快速而有效的选径。医院积极做好人才的平台建设，筑单引凤，广开渠道，制定并加快实施海内外高层次人才引进计划，全面提升医院的学术竞争力、社会影响力和国际化水平，推动妇产科学科建设和高水平人才培养;在国内人才引进上，重点引进在国内外具有影响力的高层次学科带头人。在突出妇产科专业优势的同时，统筹兼顾，对乳腺外科、放射介^、等其他专业紧缺高层次人才或实用人才，采取定时录用、调配和随时招聘、引进相结合的办法，满足工作需要。近两年通过浙大转化医学研究院从海外引进了两位优秀教授落户医院并为其配备了专职实验技术人员，取得了很好的成果，已入选国家、浙江省干人计划人才。同时邀请他们为青年专业技术人员授课，通过他们的成功经历和经验，鼓舞促进医院青年职工奋勇向前。每年利用统一招聘的机会大力吸收985、211高校毕业生中具有研究生学历的新鲜血液，特别是对于医院紧缺的人才，与具有一定知名度的招聘网站合作，辅助搜罗考察人才。

第一，充分利用国家、浙江省的平台为人才创造出国学习进修的机会，鼓勋职工积极申报国家留学基金、浙江省卫生国际交流合作计划等项目，层层选拔，使医院派出的每一个人都是医院所需、学科所需、职工本人所需的具有培养价值的人选。近三年医院累计派出出国学习进修人员27/人，参加国际学术会议180人次。

第二，选拔年轻、医德医风好、业务熟练、具有培养价值的卫技人员，赴掌握先进技术的医院进修，借鉴兄弟医院的出色经验。以便开拓新业务、新技术，近三年派出国内进修人员16人，用最快的速度提升医院的技术水平。

第一，实施医院“青年人才支撑计划”。青年人才支撑计划是医院为培养优秀临床科研人才而创立，通过专项经费资助及相应配套的优惠政策，为青年人才临床和科研成果的取得助上一臂之力。从计划实施至今共有10人获得该计划资助。

第二，创立并实施医院“刘天香奖”，打造人才评价的金字品牌。“刘天香奖”是我院特有的人才奖勋，由原院长刘天香教授和医院共同出资设立，以奖勋在临床工作中表现出色的医务工作者。经过六届的实施，现其评价模式和选拔结果获得了医院医务人员的普遍认可，成为了临床医生努力的目标。自该奖项创立以来，已有6位优秀的医务人员入选，她们都已成为医院的骨干和中坚力量。

第三，各职能部门组织多种多样的培训，丰富职工知识储备。医学人才培养的最终目标是要培育跟踪医药科学发展前沿、具备创新能力的医学人才。日常的学习是培养的重要环节。在工作中，科室内部、职能科室、医院领导，都会组织不同层次、不同角度的培训课程。如医院的青年人才工程系列讲座、人事科岗前培训、医务科业务培训、护理部技能培训、科室专题讲座等都成为职工充实自己、提高自己、完善自己的重要选径。同时广泛利用社会培训资源，邀请业内、业外的著名专家、学者、社会精英来院讲学，如妇产科专家郎景和院士讲授《医学与哲学》;在新职工岗前培训中开设《职业生涯规划》、《员工敬业度与职业发展》等讲座，在职工中都获得了积极反响。

第一，为做好人才引进、培养及职工教育培训工作，每年投入足够的教育培训经费，专门用于职工培训和人才引进。制定并实施年轻医师培养实施计划、科技工作报销、奖勋及配套办法，对职工申报科研基金、留学基金项目、中外医疗交流项目上都绐以积极支持。

第二，不断完善收入分配制度，努力使成果、付出、风险、职责、回报相统一。奖金奖勋向临床一线岗位倾斜，并积极探索更合理更高效的收入分配体制，切实做到以待遇留人，同时做好职工的职业生涯发展规划以及提升医院职工的`归属感和幸福感，从而提高职工满意度。

坚持把人才建设放在医院发展的重要位置。注重人才引进、培养与使用的各个环节，做到数量与质量兼顾，在保证人才质量的前提下，稳步增加引进的人才数量。在吸引人才方面，致力于面向国内外引进高端、优秀人才。在人才培养方面，在保证已有培养方式水准不降的前提下，进一步提升培养质量或搭建新的培养平台。在财力、物力方面，有条件的情况下重点向培养人才和稳定人才方向倾斜。

在人才考察中坚持以德、能、勤、绩、廉的综台素质考察为导向，建立科学的评价和激勋机制。与时俱进，根据医院“十三五”发展规划为目标，在执行中与实际接轨，及时调整考察和激勋策略，达到优秀的人早发现，潜力的人不埋没，肯干的人有动力。继续加大对人员结构的宏观控制，从招聘、选拔、引进等源头加以把握，提高高学历人员所占比例，使人员内部结构继续优化，使人员布局更为合理，使医院人力资源发展更具潜力。

鉴于近两年外部环境对医院人员稳定性造成的压力，要大力营造尊重知识、尊重人才的氛围，创新人才培养方式，稳定人才队伍。思考设立一贯式的人才培养计划“俊苗计划”，意为通过连续不断的培养，俊芽成苗，茁苗成树。打造一支学历、职称和年龄结构相对合理，具有较强创新能力、在国内外具有较强影响力的专科技术团队。

4.完善学科规划，凝练学科方向，形成在国内外有竞争力的学术研究团队

思考专门成立10-12支由专家、骨干为核心的学术创新小组，承担各级各类科学研究课题和临床研究。设立医院人才培养基金并划出专款用于培养经费的配套开支，重用有创新思路和培养前景的团队和人员，使学科建设与高层次人才、中青年学术带头人培养融为一体，相互促进，带动所有成员的发展。真正走上名医带名科、名科树名院的良性循环。

✹ 人才队伍建设心得体会

加快海外经营管理人才队伍建设思考

摘要：加快江汉海外经营管理人才队伍建设是推动江汉海外业务持续发展的重要保障，必须通过建立完善后备人才库、加大培训培养力度、畅通人才成长通道、健全相关配套机制等手段，夯实海外经营管理人才队伍建设基础。

关键词：海外人才；经营管理；队伍建设；思考

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.11.052

加快江汉海外经营管理人才队伍建设是中国石化江汉石油工程公司国际合作公司适应新常态，应对低油价，提升内动力，增强海外市场竞争力，做强做优海外业务，实现“规模化、区域化、效益化”发展目标的重要保障，也是当前刻不容缓的一项战略性任务。笔者认为，必须通过建立完善后备人才库、加大培训培养力度、畅通人才成长通道、健全相关配套机制等手段，夯实海外经营管理人才队伍建设基础。

1现状及问题

1.1经营管理人才总量不足

一是现有人才数量不够。目前现有的经营管理人才数量还不能满足海外项目运行管理需要，在设备管理、安全管理、技术管理等关键岗位目前仍未完全配置齐全。二是后备人才数量偏少。海外经营管理人才后备库尚未完全建立，新项目启动时在人力资源配置上可挑选的国际化人才较少，现有的经营管理后备人才数量还不能完全满足新项目的启动需要。

1.2高素质复合型人才短缺

一是专业化人才稀缺。对海外综合服务项目，能够完成从勘探、开发方案设计、石油工程、油气田开发一体化技术服务方面的管理人才较少，懂专业、善管理的经营管理人才缺少。二是国际化人才匮乏。系统熟悉国际法律、国际会计和国际税法等专业管理人才需求总量虽不大，但真正能胜任的人才不多。特别是既懂得国际惯例，又精通外语和海外项目管理的复合型人才紧缺。了解当地资源环境和劳工政策的人力资源管理，熟悉项目管理、财税策划、物流管理、项目投标以及商务谈判等经营管理人才缺乏。三是能力和素质不强。海外业务在跨文化环境下推进，面临诸多复杂矛盾和问题，对海外经营管理人才的国际化经营理念、管控能力、技术水平、跨文化沟通能力、运用国际规则能力等提出了更高要求，但是现有海外经营管理者中90%的仅在某个方面具备了优势。

1.3人才结构需进一步完善

一是人才队伍青黄不接。现有和后备的管理人才“老中青”合理的人才梯队没有形成，海外经营管理人才存在青黄不接的现象。二是知识老化更新困难。现有的海外经营管理人才平均年龄40岁，75%成长于上个世纪八九十年代初期，缺乏外语、现代经营管理等知识，而且部分人员长期忽视学习和培训，知识更新较困难。三是人员配置不够合理。由于文化差异、语言沟通障碍等因素，80%的海外项目习惯向国内要人，习惯用外派员工，特别是海外项目一般岗位在已经没有人工成本比较优势的情况下仍愿意使用自有员工。按照“人才国际化、用工本土化”的要求，必须加快向关键岗位过渡，向核心岗位集中，逐步退出一般岗位，在明确海外机构人员配置方向的基础上，着力完善国际化经营管理人才队伍结构。

1.4人才流动机制尚未形成

近几年，虽然通过江汉石油工程公司人力资源部门积极协调，海外等项目部分人员安置到专业化公司工作，同时把专业化公司部分优秀人才协调到海外项目工作，为人才流动提供了一定的基础，但是人才流动的良性循环并未完全形成。一方面，站在公司长远发展的高度，做大做强江汉海外业务，需要更多的优秀人才支撑和保障，需要不断补充新鲜的血液和活力；另一方面，由于目前海外连续工作时间达5年以上的外派员工占比较高，并随时间推移，个人及家庭等方面的困难和问题会不断凸显增多，需要及时解决，稳定海外队伍，因此迫切需要一个有效的人才进出机制。

1.5人才培训体系亟需构建

目前，江汉海外经营管理人才培训主要依托集团公司内部的培训基地和国内高等院校，利用国际合作项目、海外培训合作等培训渠道的力度有限；岗位锻炼、自学成才与中长期培训等方式的运用相对较少。通过对现有和后备的海外经营管理人才进行调研分析，有一部分人员参加过国际化经营管理人才培训但至今未从事过海外经营管理工作，一部分人员长期从事海外经营管理工作却因工作繁忙等因素还未参加过系统的国际化培训。要解决好国际化经营管理人才总量不足、素质不强、结构不合理等人力资源问题，迫切需要形成“国内培养-国外锻炼-回国再培养-出国再锻炼”的人才培养机制作，亟待构建一套完善、实效的人才培训培养体系。

2思考与建议

加强海外经营管理人才培训对实现江汉石油工程公司国际化经营战略、可持续发展目标的实现有着重要的作用。要加快推进国际化人才引进、配置、培养、激励，努力建立一支与国际化经营业务发展相适应的数量充足、结构合理、素质优良的国际化经营管理人才队伍。

2.1建立后备人才库，实现海外经营管理人才队伍最优配置

一是加强需求研究。结合人才需求规划，开展有深度的国际化经营管理人才培养研究，建立合理的员工队伍结构和人才梯次结构，不断完善国际化经营人才库和国际化经营后备人才库，提高国际化经营管理人才资源开发水平。二是开展定向培养。坚持“超前培养、超前储备”，依托现有各类专业人员，每年从专业化公司指定或抽调一定数量的、有培养潜力的人员，开展定向培养，不断充实和完善国际化人才库和后备人才库。三是强化培训融合。针对不同时期、不同阶段、不同国家和区域对经营管理人才的不同需求，根据项目发展实际和海外市场需要，及时调整、更新培养模式和培养重点，完善人才供应和储备，实现国际化经营管理人才与海外项目的最大融合。

2.2加大培养力度，提升海外经营管理人才队伍整体效能

一是建立岗位能力模型。结合海外经营管理人员的职业生涯规划，建立岗位胜任能力模型，通过对照能力模型准确判定现有人才能力素质的欠缺和不足，有针对性地设计培养方案，有效提升国际化经营人才队伍的整体素质。二是构建多元化培训格局。充分依托集团公司以及培训机构、高校等开展国际化经营管理岗位培训，完善多层次培训体系。建立海外人员培训培养档案，针对年轻的海外经营管理后备人才，采取“培训―出国―回国轮训―再出国”渐进式循环培训。三是创新培训培养模式。在坚持“请进来”与“送出去”培养相结合、培训应急人才与培养国际化后备人才相结合、国内培养与海外项目实践锻炼相结合的基础上，根据个人职业生涯规划和培训要求，开发模块式培训，加强回国休假人员的短期轮训，确保海外经营管理人才的持续性培训。四是加强人才实践锻炼。充分依托海外项目实体，积极创造更多的外出培训机会，有计划地组织和输送专业化公司经营管理人才到国外实地学习、挂职锻炼，在实践中培养一批职业化的经营管理人才。

2.3畅通成长通道，夯实海外经营管理人才队伍基础工程

一是积极探索人才引进模式。进一步拓宽引进渠道，及时了解掌握市场人才信息，以市场化配置为主导，加大成熟型人才引进力度，储备一批高素质人才。二是制订岗位晋升管理办法。针对不同的管理岗位，设制公司、海外项目部、基层队等三级管理模式，畅通管理人才的发现、培养通道。三是做好职位职称评定工作。坚持职位晋级与员工绩效考核挂钩，严格考核审查，着力把素质高、能力强、业务精、有发展潜力的优秀经营管理人才提拔到更高一个层级岗位培养。在的职称评聘上，实行政策倾斜，提高海外经营管理人才相应比例。四是建立完善海外换班制度。在推动公司机关与海外项目部岗位轮换的基础上，研究江汉工程公司保障海外发展的换班政策。重点对海外工作年限长且不适合继续在海外工作的、未结婚需解决个人问题的、绩效考核不合格的人员进行有序替换，替换人选可以从后备人才中选拔。

2.4健全配套机制，激发海外经营管理人才队伍生机活力

一是完善动态管理机制。根据海外经营管理工作性质不同，适时调整国内外岗位和岗序，采取定岗定薪，实行动态管理，促进经营管理人才有进有出、优胜劣汰。二是完善培训培养机制。修订《员工培训管理实施细则》，把培训成绩与海外经营管理者绩效考核、海外补贴晋档、晋级挂钩，提高参加培训的积极性和约束力。三是完善绩效考核机制。制修订《员工绩效考核管理办法》，把考核结果与评先、晋升、奖惩直接挂钩。四是建立健全激励机制。坚持不断完善有利于各类人才脱颖而出的激励机制，采取公开招聘、竞争上岗等多种有效措施，作为调动经营管理者工作积极性、实现能上能下的有力手段。对于业绩显著、能力突出的人才给予奖励，提高相应待遇，努力完善以业绩、水平、贡献为取向的人才激励机制。

✹ 人才队伍建设心得体会

三年来，20__届同学在省教育厅和学院的正确领导下，积极努力，勤奋学习，在思想觉悟、基础知识、专业技能、综合素质等方面都得到了长足的发展，取得了可喜的成绩。现就20__届人才培养工作情况通报如下：

学院为20__届2164名学生开办专业及方向32个，开设课程624门，其中必修课占80%，选修课占20%。学生平均修满了131个学分，其中必修学分为104个学分，选修课27个学分。共有2025名学生按期完成了预定的学习任务，顺利毕业，修业期满正常毕业率93.57%。

20__届学生按要求参加了计算机等级考试。其中计算机一级考试累计通过率达到78.6%，高于四川省平均线。

截至6月12日，全院一次性就业率超过93%，其中，国际教育中心本届毕业学生的就业率达到了100%。

20__届学生积极上进，先后有上千名学生递交了入党申请书，积极参加党的知识培训班，并最终有778名学生光荣的加入了中国共产党。

为了把我院20__届同学培养成拥护党的基本路线，德、智、体、美全面发展，以能做、能说、能合作为主要特征，具备生存

与发展能力，高素质应用型人才。学院在广大20__届同学们的配合与支持下，坚定不移地围绕生产、建设、管理、服务第一线需要，深化教学改革，强化教学管理。各系部也在学院指导思想的引领下，将川渝地区今后经济和社会发展的趋势作为思考基点，结合国家和政府性的战略思考和布局，大胆对各专业社会人才需求进行预测和判断，调整专业方向和课程设置，使学生在校所学与就业岗位无缝连接，获得了学生、家长乃至用人单位的高度肯定。

在全院教师辛勤培育和同学们的勤奋努力下，我院20__届学生积极参加各类竞赛，分别在院级、省级乃至国家级的竞赛中取得了丰硕的成果，例如： 商务系商务英语专业班刘红梅同学获得全国大学生英语竞赛B类一等奖。20_年5月20日，我院信息工程系网络管理专业班强治龙、硬件维护与病毒防治专业班龚建波，荣获教育部信息化中心组织的第三届20_年全国大学生创业大赛四川赛区大专组一等奖。。工商管理系物流管理专业班牟宏伟、会计电算化专业班雷静、谭瑞获得第七届“用友杯”全国大学生创业设计及沙盘模拟经营大赛“供应链组一等奖”。工商管理系经济信息管理班冷强华、任敏、杨清林、李超华、会计电算化专业班罗梦娇获得第七届“用友杯”全国大学生创业设计及沙盘模拟经营大赛“ERP商战组二等奖”。旅游系吴宗泽同学代表学院参加“成都旅游职教集团杯”20_年全省旅游院校导游暨景区讲解员服务技能大赛，最终获得高校中文组优秀奖。艺术设计系成功地举办了第三届大型综合实践教学成果汇报展，为20__届学生三年的学习阶段画上了一个圆满句号。

为全面推进“能力本位”的思想，引导、帮助学生完善素质、能力、知识的结构搭建，提高综合素质，培养实践能力和创新精神，逐步在社会用人单位中树立我院毕业生“三能”的品牌，我院从20__届学生起，为学生颁发“三能证书”。

广大20__届学生积极踊跃地参与证书课程的学习，充分利用课程学习的机会，陶冶性情，培育健康人格，提高品味，实现在素质、能力、知识方面的提高和发展。

“艰辛知人生，实践长才干”，这是古往今来许多人成就一番事业的经验总结。衷心地祝福20__届学生在今后学习、工作岗位上不断进步，不断传来佳音，让明天的科华学院因你们在社会上的卓越表现而骄傲和自豪。祝愿同学们在新的人生道路上，学业进步！事业有成！一帆风顺！

✹ 人才队伍建设心得体会

✹ 人才队伍建设心得体会

为进一步加强检察人才队伍建设，促进“十二五”时期检察工作科学发展，服从服务于地方经济建设和社会事业发展，建设和谐社会，我近期对县检察人才队伍建设情况进行了调研，现将调研情况报告如下：

一、检察人才队伍建设现状

县人民检察院设行政办公室、政工科、等个部门，行政编制个，在岗干警名，50岁以上人，40-50岁人，30-40岁人，30岁以下人，其中副处名，正科名，副科名，科员名。全部干警中党员人，占比%，检察官人，占比%，大专学历人，占比%，本科学历人，占比%，女干警人，占比%。

二、检察人才队伍建设中存在的问题

(一)学历层次较低

由于县是山区小县，经济相对滞后，福利待遇偏低，人才吸引力不强，因此该院检察干警学历层次较低，本科学历只占全院检察干警的%，且部分本科学历是通过继续教育所得，第一学历为普通高等院校法律专业本科生的极少，大多为大专学历及以下学历。

(二)专业化、高层次、复合型检察人才缺乏

该院检察干警学历层次不高，因而缺乏专业化、高层次、复合型检察人才，具有较高专业理论水平、较强业务能力和实践经验丰富，即精通法律、在其他专业领域有造诣的高层次、复合型人才欠缺。

(三)无法律职务人员较多

2002年国家统一组织司法考试以来，该院检察干警参加司法考试者不多，参加者司法考试通过率较低。因而无法律职务人员较多，与检察官队伍的实际需要相差甚远，存在检察官断档现象。

(四)检察院的编制与所承担的工作不相适应

该院人少案多压力大的问题较为突出，不能满足实际检察业务工作的需要。

(五)检察干警待遇偏低

该院检察干警待遇相比公安、法院较低，且职级晋升较慢，工作生活条件差，致使部分检察干警不安心工作，选择调离检察机关，向发达地区或收入高、提拔快的单位流动。

三、产生上述问题的主要原因

(一)检察院缺乏进人的自主权

长期以来，由于检察机关实行的是双重领导体制，编制管理机制不配套，检察院进人都是由当地党委、政府研究确定，检察机关作为用人单位没有多大自主权。从这些年情况看，检察院进人渠道比较杂乱，主要是来自军队转业干部和当地领导以及检察院内部检察干警的子女，导致现有检察干警水平参差不齐。随着国家司法考试制度的建立,部分干警由于司法考试难以过关，虽在长期执法实践中积累了较为丰富的工作经验，但并不具备执法主体资格，造成检察员、助理检察员、书记员比例失调，制约和阻碍了检察工作的发展。

(二)检察院缺乏吸引、留住人才的竞争力

由于县的经济、文化相对落后，高等院校的毕业学生不愿留在原籍工作。同时检察院干警收入少，待遇差，工作清苦。部分检察干警家属下岗或没有工作，部分干警子女就业有困难，不得不为生计奔波而影响工作。还由于检察机关上下、内外交流机会少，导致干警职级偏低，挫伤了工作积极性，一定程度影响了检察干警队伍的稳定，不仅不能吸引优秀人才加入，还导致检察院内部优秀人才的流失。

(三)检察院缺乏建设人才队伍的机制

检察院由于人员少、任务重、要求高、压力大，检察干警接受业务培训的机会不多，少数干警没有择业压力，业务学习重视程度不够，法律素质相对滞后，执法能力整体较低，难以胜任本职工作。检察院一方面缺乏相应的人员淘汰机制，出口不畅，对于一些素质低、不适合在检察院工作的干警，难以通过一种有效机制将其淘汰出检察院。另一方面受编制的制约，符合条件的高素质人才不能顺畅地进入，出现了想录用的人进不来，要清退的人辞不去的尴尬局面，造成难以建设好检察人才队伍。

四、解决存在问题的几点建议

(一)落实用人自主权，拓宽培养渠道，培养高素质检察人才

检察院要具有一定的用人自主权，要改进招录方式方法，广开门路选人才，有计划地吸收引进法律专业本科毕业生，壮大检察院干警人才队伍，解决检察院专业人才短缺的瓶颈问题。要拓宽培养渠道，选派优秀检察干警到高校深造，到上级院挂职，提高检察干警的政治素质、业务素质和办案能力。要推行岗位资格准入制度，反贪、反渎职侵权部门是检察机关查办职务犯罪的两个重要部门，干警队伍素质的高低直接关系到反腐败工作的成效，通过岗位资格准入考试和个人履职情况综合评价，提高准入门槛，真正把政治坚定、业务精通、素质优良、作风过硬的干警选人反贪、反渎部门，进一步优化队伍素质，促进人员的合理流动，增强侦查队伍的战斗力。要把检察人才培养融入到日常工作中，注重在实践中培养锻炼检察干警，多渠道、多平台打造人才，在实践中发现人才、培养人才、锻炼人才，全面提高业务能力和工作能力。

(二)加大教育培训力度，推进人才资源开发

要狠抓学历教育，继续提高检察干警的学历学识水平。要针对检察队伍学历学位层次偏低的状况，加强检校合作，开办法律本科远程网络教育，组织不达本科学历的检察干警参加学习。对参加学历教育的检察干警，除保障学习期间的工资及其它待遇外，给予取得学历证书的要有一定的物质奖励，以提高检察干警参加学历教育的积极性。要大力开展业务培训和任职资格培训，为高素质人才的快速成长搭建平台。围绕服务保障经济平稳较快发展和深入推进社会矛盾化解、社会管理创新、公正廉洁执法三项重点工作，紧密结合检察实践中的难点热点问题确定培训内容，有针对性地组织相关知识和技能培训，强化对重点岗位人员尤其是领导素能和一线执法办案骨干的培训。通过业务培训和任职资格培训，开展“岗位学习、岗位练兵、业务竞赛”，做到在干中学、在学中干，以此提高检察干警的综合素质。要认真做好司法考试培训工作，为参加司法考试的检察干警提供一定的便利，鼓励他们认真努力，积极应考，争取通过司法考试，成为一名检察官，解决检察官断档问题。

(三)建立科学选人用人机制，促进检察人才成长

要建立科学选人用人机制，坚持“公开、平等、竞争、择优”原则，利于优秀人才脱颖而出，能够充分施展才能。要在认真调研和充分征求全体干警意见的基础上，制定检察干部选拔任用工作办法和非领导职务晋升工作办法，明确选拔任用和晋升工作的方式、方法、程序和条件，鼓励年轻检察干警有更高的目标追求，敢于担当重任，让工作时间长、经验丰富、踏实肯干的老检察干警感到有前途、有奔头，充分调动各年龄层次干部队伍的工作积极性。要坚持“阳光作业”，确保选用过程和结果公正。及时将竞争的岗位、条件、方法、程序、人员报名、民主推荐、能力测试、党组决定等情况予以公开，扩大群众对检察干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，最大程度地争取干警的信任和支持，真正做到过程透明、结果公正、群众服气。让年轻有为、富有朝气、业绩突出的优秀人才走上了重要的领导岗位。

(四)建设检察文化，增强队伍凝聚力

良好的文化能够营造积极向上的健康氛围，建立和谐融洽、团结奋进的工作环境，增强队伍凝聚力。要通过建设检察文化，增强队伍凝聚力，使检察人才甘于在艰苦环境中工作作贡献。建设检察文化一是加强核心价值体系建设，牢固树立社会主义法治理念，坚持社会主义核心价值体系，教育和引导广大检察干警自觉践行科学发展观，坚定理想信念，树立正确的世界观、人生观、价值观和荣辱观，弘扬爱国主义精神和改革创新精神，确保永远忠于党、忠于祖国、忠于人民、忠于法律。二是加强政治素质建设，认真学习党的路线方针政策和社会主义法治理念，开展各类“以人为本，执法为民”的主题实践活动，进一步增强检察干警的政治意识、大局意识、责任意识、法律意识和廉洁意识，激发检察干警投身检察事业的责任感和使命感。

(五)适当提高待遇，增强检察院对人才的吸引力

要加强检察人才队伍建设，离不开一定的物质基础，要适当提高待遇，增强检察院对人才的吸引力。一要针对检察工作的特殊性及随着地方经济建设发展、财力增加的情况下，加大检察经费，改变检察干警收入少，待遇差的状况，使检察院能够稳定队伍、吸引外来优秀人才。二要关心检察干警的家庭生活，为没有就业的检察干警家属与子女，提供就业帮助，获得工作岗位，让检察干警放弃后顾之忧，全身心投入到检察工作中，提高检察工作效率与检察工作质量。

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