员工晋升管理制度
发布时间：2025-06-18员工晋升管理制度(范例十五篇)。
在学习、工作、生活中，制度对人们来说越来越重要，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。什么样的制度才是有效的呢？下面是小编为大家整理的员工职级晋升管理制度，欢迎阅读与收藏。
员工晋升管理制度 篇1
一、目的
为了提升工程师个人素质和能力，充分调动全体工程师的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司研发人员的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。
二、适用范围
数字视频摄像机研发技术岗位
三、研发工程师晋升通道
研发工程师的晋升通道有二种：技术通道，管理通道，细则如下：
1、技术通道：
1～3级：助理工程师级别；
3～9级：工程师级别；
10～19级：中级工程师级别；
20-25级：高级工程师级别（可根据公司情况，任命为首席工程师）；
25级以上：技术专家。
2、管理通道：
主管，经理，总监，副总公司管理层。参考公司《内部调配管理制度》
四、研发工程师的等级晋升方式
1、技术专家类与晋升方式有二种，如下：
（1）公司每半年由人力资源部主导，研发部配合，完成对所有研发工程师的贡献点进行统计，完成相应的等级晋升。
如该工程师半年累计贡献点达20点不到40点，则等级升1级；如该工程师半年累计贡献点达40点不到60点，则等级升2级；如该工程师半年累计贡献点达60点不到80点，则等级升3级；以此类推，贡献点每增加20个可晋升一级。
（2）有重大意义技术创新或重大特殊贡献时，由部门经理申报、研发分管副总审核批，总经理批准后直接升级。
2、部门管理通道人员按照公司其他相关制度晋升。
五、研发工程师的'等级
1、工程师等级代表对该工程师对公司长期的贡献，代表该工程师的品德与专业能力。等级与奖金、工资及公司各方面的福利相关。
（1）奖金：助理工程师级别：等级上升1级，现金奖励600-1000元；
工程师级别：等级上升1级，现金奖励1000-1500元；中级工程师级别：等级上升1级，现金奖励1500-3000元；高级工程师及以上级别：等级上升1级，现金奖励2000-5000元。
（2）工资调整：岗位等级每上升2级，工资相应增涨1-2级；
（3）福利待遇
10-14级工程师，享受公司主管级福利；15-19级工程师，享受公司经理级福利；20-24级工程师，享受公司总监级福利；25级以上工程师，享受公司副总经理福利。
（4）其他
10级以上工程师，可获得独立进行项目开发资格，可以自由组织项目成员；
10-14级工程师，每年可以享受公司1000-2000元的技术培训补贴；
15级以上工程师，每年可以享受公司2000-5000元的技术培训补贴。
六、研发工程师等级初始登记评定
1、试用期满时由研发经理与研发副总判断定级，人力资源保留存档。
2、判断依据：学历、工作经验、技能水平三方面的能力综合定级。
（1）学历：大专0级，本科1级，研究生2级，博士3级；
（2）工作经验：2～3年1级，4～8年2级，8年以上3级；
（3）技能水平：根据使用情况判断。
七、研发工程师贡献点的获取与扣除
1、公司研发项目类
（1）公司研发项目包含新产品开发和优化升级项目，在确定产品立项时确定产品类别，不同类别项目贡献点值参阅附件《研发各项目贡献点标准》。
（2）项目的贡献点除根据项目类别区分外，产品经理可根据项目的重要、紧急程度提交增减20％内的贡献点值，项目最终贡献点在项目任务书上确认，由研发分管副总和总经理最终审批。
（3）项目任务书需明确项目的时间及质量目标，达到目标即为项目完成，可以提取贡献点。根据项目达成的具体情况有如下方式的增减方式：
项目提前结束：额外奖励贡献点1-5个；
项目正常完成：品质较高：额外奖励贡献点1-5个；
项目延期：减少该项目的贡献点1-5个（视情况而定）；
项目开发失败：该项目贡献点为0，且额外扣除项目小组0-5个贡献点；试产一次通过：奖励1个贡献点；
试产第三次通过：该项目减少1个贡献点。
（4）项目总时间超过半年时，可根据当前项目进度预支贡献点，最终项目贡献点的获得可参考（3）条执行，预支的贡献点扣除；
（5）因公司原因取消的项目，可根据项目进度获取由分管副总评定后获取贡献点。
2、公司专利类
（1）获取一个外观专利获取1个贡献点；
（2）获取一个实用新型专利，获取2-5个贡献点；
（3）获取一个发明专利，获取2-10个贡献点；
（4）获取软件著作权，cE，UL等证书获取1-5个贡献点。
3、公司企划类
在知名杂志上以公司名义发表文章可获得1-3个贡献点
4、公司高品质与创新设计类
（1）产品设计时有提升了产品品质，得到公司认可，可获得1-5个贡献点；
（2）产品设计时有进行创新设计，得到公司认可，可获得1-5个贡献点。
5、公司行政类
（1）获得月度优秀员工，获得1个贡献点；
（2）获得年度优秀员工，获得3个贡献点；
（3）获得批评1次，扣除0.5个贡献点；
（4）获得警告1次，扣除1个贡献点。
6、特殊贡献类
对公司做出特殊贡献时，总经理批准后直接获得贡献。
八、研发工程师贡献点的报废
1、每半年度，如研发工程师获取的贡献点少于或等于5个贡献点时，则半年度统计时，该半年度的贡献点自动报废。
2、每年度，如研发工程师获取的贡献点少于或等于10个贡献点时，第二年的第一个半年度结算，需满足30个贡献点后方可晋升1级，获取相应一级的奖金。
九、贡献点的意义
1、工程师等级晋升使用
等级每升一级，该20分贡献点不再能作为提升等级使用。剩余点继续往后累计。
2、年终奖的换取
年终时根据工程师本年度获取的贡献点获取年终奖。
3、考核评定时进行参考。
十、贡献点的日常管理与统计
1、工程师获得贡献点后，填写《贡献点获得书》，研发经理，核实部门签字确认后，上交研发副总签字，总经理签字。研发负责保管《贡献点获得书》，并复印1份给工程师本人一份。
2、研发部文员每月将《贡献点获得书》汇总并公布，将统一将本月的《贡献点获得书》复印给人力资源部备案。
3、人力资源部每半年对研发工程师贡献点进行统计，做好工程师等级调整与薪资调整工作。
员工晋升管理制度 篇2
第一条 员工离职，应于离职日起3天内搬离宿舍，并归还大门及衣柜钥匙。
1、监督管理宿舍一切内务。
2、监督值日人员维护环境清洁及关闭门窗。
3、每月水电费的缴付（根据每人当月住宿情况，计算各人应交水电费）
第二条 住宿员工应遵守下列规定：
1、服从管理员管理与监督；
3、起床后被子叠放整齐；
4、衣服统一放在衣柜里，鞋子整齐摆放在床底下或阳台上，不能随处乱放；
6、公共区域（卫生间、厨房、客厅等）使用后自觉清理干净；
6、在宿舍不高声谈论，以免影响他人休息；
7、贵重物品自己慎重保管；
8、废物、垃圾等应集中倾倒在指定场所；
11、不得留宿外来人员。
第三条 住宿员工发生下列情形为之一者，取消其住宿资格，并呈报其所属部门和管理部门处理：
1、不服从管理员监督、安排；
2、在宿舍赌博、打麻将、斗殴、酗酒；
3、蓄意毁坏宿舍物品或设施；
4、严重违反宿舍安全规定，如因个人原因造成不良后果，责任自负；
第四条：值日安排
第五条：本制度即日起开始实施，望大家都能自觉遵守。
员工晋升管理制度 篇3
为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定员工晋升管理制度。
公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。
1、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升:
(1)员工部门内晋升
指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报综合部存档。
(2)公司员工部门之间的晋升
指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《员工晋升(转正)表》，由所涉及部门的`主管批准并报总经理或总经理授权人批准后，交由综合部存档。
2、员工晋升分为三种类型
(1)职位晋升、薪资晋升
(2)职位晋升、薪资不变
(3)职位不变、薪资晋升
3、员工晋升的形式分为定期或不定期
(1)定期:公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。
(2)不定期:在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。
(3)试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。
员工晋升依据
(1)公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间(不含试用期工作时间)，经部门经理评定工作表现优秀。
(2)公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年(不含试用期工作时间)经总经理评定工作优秀。
(3)因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。
员工晋升权限
(1)总经理、副总经理及总经理助理由董事长核定。
(2)部门经理或主管，由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。
(3)普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议，呈总经理核定，并通知行政部。
员工晋升管理制度 篇4
第一条 为了提高员工的业务知识及技能，选拔优秀人才，激发员工的工作热情，特制定本晋升管理办法，
第二条 晋升较高职位依据以下因素：
1.具备较高职位的技能;
2.相关工作经验和资历;
3.在职工作表现与操行;
4.完成职位所需要的有关训练课程;
5.具备较好的适应性和潜力。
第三条 职位空缺时，首先考虑从内部人员中选拔;在没有合适人选时，考虑外部招聘。
第四条 员工晋升分定期和不定期两种形式。
1.定期：每年的12月25—28日根据考核评分办法和公司运营状况，统一实施晋升计划;
2.不定期：员工在年度进行中，对组织有特殊贡献、表现优异的员工，可以即时提升;
3.试用期员工成绩卓越者，由试用部门推荐提前转正晋升。
第五条 晋升操作程序
1.人力资源部门依据公司规定于每年规定的期间内，依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请核定;不定期者，另行规定;
2.凡经核定的.晋升人员，人力资源部门通过行政部以通报形式发布，晋升员工则以书面形式个别通知。
第六条 晋升核定权限
1.副总经理、部门经理、特别助理与由总经理核定;
2.各部门主管，由部门经理以上人员提议并呈总经理核定;
3.各部门主管以下各级人员，由各部门主管提议，呈部门经理以上人员核定;
第七条 各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职，并人力资源部通知财务部门。
第八条 凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。
第九条 员工年度内受处罚未抵消者，本年度不能晋升职位。
公司人员调动与降职管理规定
(一) 目的
第一条 为了规范公司人员的调动与降职管理工作，特制定本规定，
(二)人员调动管理
第二条 调动的定义
调动是公司内部平行的员工调整，既没有提高职位、扩大调动员工的权力和责任，也不增加薪金，除地区差异外。
第三条 人员调动的原则
1.符合公司的经营方针;
2.符合相关的人事政策;
3.提高员工任职能力，做到适才适用。
第四条 人员调动的实施
依据以上原则，凡属下列情况的，公司应对员工实施职位调动;
1.配合公司的经营任务;
2.调整公司结构，促成公司员工队伍的合理化;
3.适合员工本人的能力;
4.缓和人员冲突，维持组织正常秩序。
(三)人员降职管理
第五条 降职的定义
降职即从原有职位降到较低的职位，降职的同时意味着削减或降低被降职人员的职位、权利、和工资待遇。所以，降职实际上是一种带有惩处性质的管理行为。
第六条 降职的原因
大多数情况下，下列情形可对员工进行降职处理;
1.因为工作能力不能胜任本职工作;
2.应员工要求，如身体健康状况不好不能担任目前工作等;
3.依照公司规定的考核与奖惩办法，对没有达到标准的员工进行降职。
第七条 降职的程序
降职程序一般是由用人部门提出申请，报送人力资源部，人力资源部根据公司政策，对各部门主管提出的降职申请事宜予以调整，凡已经核定的降职员工，人力资源部应通过行政部发布通告，并以书面形式通知降职者本人。公司内各级员工收到降职通知后，应于指定日期内办理好移交手续，履任新职，不得借故推诿或拒绝交接。
第八条 降职的审核权限
依据公司人事管理规则，审核权限一般按以下核定：
1.高层管理人员的降职由总经理裁决;
2.各部门主管人员的降职由部门经理提出申请，报总经理核定;
3.各部门一般管理层降职由用人部门或人力资源部提出申请，报部门经理审核;
第九条 降职的工资待遇处理
降职时，其工资待遇由降职之日起重新核定。凡因兼代职务而加发的职务津贴，在免除兼代职务后，其工资待遇按新的职务标准发放。
第十条 附则
如果被降职的人员对降职处理不满，可向人力资源部提出申请;未经核准前不得出现离开现职或怠工现象。
员工职级晋升管理制度
第一章 总则
第一条 为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。
第二条 岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建立以绩效考核为主，岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。
第三条 公司实行浮动的职级制度，每个岗位都有一个浮动的职级级别范围，职务与职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位，职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样。
第四条 员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。
第五条 本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质和能力。
第六条 本制度适用于公司董事长以下所有员工。
第七条 办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度;相关部门负责人(部门经理、店长、主任)、副总经理负责对员工晋升的审核;人力资源部负责员工晋升的考核和培训;总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批。
第二章 岗位职级和职业发展管理
第一节 岗位职级设臵
第八条 根据公司实际，将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列，共设臵三大序列十五级(对照关系见附表一);并实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系。
管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位，主要是区域经理、部门副经理(副主任)、部门经理(主任)、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位，也包括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店长。管理序列岗位设见习期，见习期长短根据拟任职人员具体情况和工作绩效确定，一般不低于三个月，见习期内，给予适当岗位补贴，工资暂不予调整。
门店营销序列指在门店从事管理、营销、健康咨询、商品销售工作的店长助理、副店长、店长、健康顾问、营业员等岗位。
通用序列指财务、办公室、营运、质管、品管、配送中心、企划、人力资源、网络信息等部门的专员、文员岗位，具体可分为三类：财务类包括财务、审计;行政人事类包括人力资源部、办公室;业务支持类包括品管、质管、运营、信息、销售、配送中心、企划等部门。
第九条 各序列岗位分别设臵不同级别等级，员工可以通过工作绩效和工作表现在本岗位进行级别升降。
第十条 各序列不同岗位都有一个级别浮动范围，该岗位任何级别的浮动都必须在该范围内，其中，管理岗位副职的级别必须低于该岗位的最高级，原则上应至少低1-2个级。
第二节 职业发展管理
第十一条 员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展通道，使员工获得更多的发展机会。
(一)纵向发展主要指传统的职位晋升道路，即行政管理职务级别晋升的公司内部职级晋升路径。在管理类岗位出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发展机会，公司执行竞争上岗、择优录用的制度。
公司鼓励员工努力工作，并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人职业发展方向。管理人员沿管理序列的提升，意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任;营销和通用序列的提升，意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。
营销序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—营业员—店长助理—店长—区域经理—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理;
通用序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—专员—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理。
(二)横向发展指员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供不同序列之间跨序列拓展的平台和机会，主要以内部调配和招聘方式体现。绩效符合公司要求，并积极要求上进的员工，给予岗位调整。
第十二条 人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新;职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对员工职业生涯规划调整的依据。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。
第十三条 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门(门店)负责人与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。
第十四条 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。
第三章 职级晋升管理
第一节 晋升管理
第十五条 员工职级晋升是指公司内部职务的任免、升迁(降级)和岗位级别的升高、降低。
第十六条 职级晋升原则：
1) 符合公司发展战略和人力资源发展规划;
2) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工在工作中取得的成绩、个人素质、能力以及对公司的忠诚度;
3) 逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升;
4) 纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道;
5) 能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职务和级别可升可降;
6) 内部优先原则。职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
7) 考试考核原则。员工的晋升需要通过必要的考试，并必须经考核合格，考核不合格的，不予晋升。
第十七条 员工职级晋升分为晋职、晋级、降职、降级。
晋职和降职指传统的职务晋升和降低，即行政管理职务的晋升和降低。 晋级和降级指在同一工作岗位内级别的升高和降低。员工晋职由公司根据职位空缺情况决定，无职位空缺，不得予以晋职;员工晋级根据年度考核结果，每两年评定一次，有特殊贡献、表现特别优异的，根据具体情况由公司领导决定。
第十八条 员工职级晋升的形式分为定期或不定期。
定期指公司根据经营情况，结合员工考核结果，每2年对符合晋级条件的员工按制度在本岗位晋升级别。不定期指在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，根据具体情况予以晋职、晋级。试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，可以提前进行晋升。
第十九条 职级晋升实行能上能下，能进能出的动态管理，员工岗位等级的晋升和降级主要根据员工年度绩效考评结果确定，能力和工作业绩突出的员工将优先获得晋职晋级的机会;不称职或出现重大责任事故、有违纪违规行为的员工将被降职使用或降低级别。
员工在本序列本岗位上晋升或降低级别，对应的薪酬也会做出调整，同岗位职级的调整主要取决于员工的绩效水平以及个人能力的提高。
第二十条 年度绩效考核连续两年达到称职以上的员工、可在本人所在职业发展序列中晋升一级;年度绩效考核连续三年达到优秀的员工，可在本人所在职业发展序列中晋升两级;年度绩效考核连续两年为基本称职或其中一年为优秀，另一年为基本称职的员工，不予晋级;对于年度绩效考核为不称职的员工，在本人所在职业发展序列中降一个等级。
第二十一条 年度绩效考核连续三年为基本称职或连续两年为不称职的员工，建议培训和转岗，或者在原岗位留用，但职级等级降低二级，并相应调整工资等级;经培训仍不符合上岗条件的，待岗学习，待岗学习期间不予发工资。
第二十二条 员工通过国家相应的资格或评级考试获取证书后，可以酌情予以晋级的鼓励。
第二十三条 员工岗位级别晋升到该岗位最高级别时，宜通过转岗到更高职务岗位，不能转岗到更高职务岗位的，按其所在岗位中的最大级差工资给予一级浮动岗位工资激励(期限2年)，期满后，根据连续两个考核年度的考核结果，参照本规定执行;员工岗位级别降低到该岗位最低级别时，宜通过转岗到下级职务岗位试用，试用期满，根据所在岗位确定级别，不能转岗到更低职务岗位的，按其所在岗位中的最低级别对应的最低工资标准，再按该岗位最大工资级差予以降低一级工资标准，或待岗学习后，参照新进人员试用，试用期满，根据岗位和表现重新确定级别。
第二十四条 根据工作需要，通过考察、考核和公司领导研究，晋升职务的员工，按规定予以职级晋升;连续三年年度绩效考评结果为优秀等级，且业绩特别突出、群众公认的员工，及对公司有重大贡献的员工，经所在单位领导班子集体研究，并报公司领导审批，可提前晋级。
对拟提前晋级员工的资格认定，由人力资源部提请公司总经理办公会议定。 第二十五条 原则上员工的晋职晋级最多一年一次，因职务晋升或提前晋级等原因已获得岗位等级晋升的，自晋升之日起，重新计算考核年限。
降级降职员工自批准之日起，重新计算考核年限，须在本岗位连续工作满十二个月以上，方能提出晋升申请。
第二十六条 员工因违纪或工作失误给公司造成经济损失或不良社会影响的，应予降职降级处理。对情节严重的，按免职或辞退处，构成违法的，提请有关机关依法处理。
经济损失和不良社会影响程度的认定由公司总经理办公会议定，降职降级处理由公司总经理办公会决定。
第二十七条 员工岗位等级的晋升工作由人力资源部组织实施，每年一次，在员工年度绩效考评工作结束后一个月内组织实施到位;员工的晋职晋级由人力资源部按相关制度办理。
第二十八条 员工职级晋升执行时间以最终批准时间为准。
第二节 晋升条件
第二十九条 员工职级晋升主要考虑员工的工作绩效、能力，并综合考虑员工学历、职称以及工作经验。员工职级晋升的基本条件：
1) 具备良好的职业道德、积极主动的工作态度和较高职位的技能;
2) 相关工作经验和资历达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求，个人工作能力优秀;
3) 入职满12个月以上，表现及操行良好，工作绩效显著，连续两年考核为称职以上;
4) 完成职位所需的有关训练课程，取得相关资格证和学历，对有关职务工作内容充分了解，具备与职务要求相关的综合能力;
5) 具有较好的适应性和潜力。
第三十条 员工晋升需满足以下条件：
1) 考评期当年度连续请假(含各种类型、下同)不超过20天，当年累计请假不超过30天;
2) 考评期内无违规和较严重的失误行为(以公司通报为准);
3) 考评期内必须有8个月(含)以上完成销售或经营管理指标。
第三十一条 员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：
1) 在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年;
2) 近三年内的年度考核均为称职以上，且没受过处分;
3) 具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件;
4) 具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求。
第三十二条 员工晋升考察，还应综合考虑员工的道德素质，适应性以及培养潜力。
第三十三条 管理序列员工晋升标准拟晋升的管理序列员工，必须具有团队精神和服从意识，工作责任心强，有积极的工作态度，有亲和力和较强的管理、沟通、协调能力，敢于承担责任，能承受较大工作压力，为公司做出杰出贡献，业绩完成卓越。管理序列员工具体晋升标准(附表二)。
第三十四条 门店营销序列员工晋升标准(附表三)。
第三十五条 通用序列员工晋升标准(附表四：通用序列财务部员工晋升标准，附表五：通用序列营运部员工晋升标准，附表六：通用序列质管部员工晋升标准，附表七：通用序列品管部员工晋升标准，附表八：通用序列销售部员工晋升标准，附表九：通用序列配送中心员工晋升标准，附表十：通用序列办公室员工晋升标准，附表十一：通用序列人力资源部员工晋升标准，附表十二：通用序列信息部员工晋升标准，附表十三：通用序列企划部员工晋升标准)。
第三节 特别规定
第三十六条 公司建立荣誉奖励体系，突出“用人，激励”机制，完善员工非职务晋升的职业生涯发展。
1) 长期服务奖，对司龄七年以上且年度考核称职以上的员工，司龄每增加一年，公司给予奖牌、奖品和奖金等奖励，以鼓励员工长期为公司服务。
2) 年度卓越奖，对年度考核等级为优秀的单位和优秀员工给予奖牌、奖品和奖金等奖励。
3) 年度功勋奖，对本年度为公司做出特、重大贡献的员工个人给予奖励表彰。公司于每个年度末举办荣誉表彰会，对获奖员工和单位给予奖励和表彰。
第三十七条 有下列情形的，可晋升一个级别：
1) 全年五次及以上被评为优秀员工或受公司奖励;
2) 经常及时举报或制止危害公司的事件，避免较大损失;
3) 带头节约公司各项资源，并卓有成效;
4) 善于及时发现隐患，并予以妥善处理，避免公司遭受损;
5) 能够认真自觉执行制度和操作规范，经常对经营、管理工作提出改进建议，有显著贡献;
第三十八条 有下列情形的，不予晋升：
1) 一年内，违反公司制度3次以上或有3个月未按期完成工作任务;
2) 工作消极、失职、散布消极言论或负面信息，能积极改正，未造成损失;
3) 不积极参加并完成公司安排的临时活动和交办工作;
4) 一年内，迟到、早退次数超过总次数5%或以上;
5) 近六个月内有旷工行为;
6) 一年内，病、事假天数累计超过30天(含)以上者，工伤除外;
7) 违反《员工手册》及其它规章制度，被处以书面警告及以上处罚在案;
8) 有其他应不予晋升的情形。
第三十九条 有下列情形的，予以降低一个级别：
1) 被顾客直接有效投诉;
2) 严重违反工作纪律，单次不够直接降级，一年内被通报二次及以上;
3) 未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，尚未造成损失;
4) 违反公司规章制度，一年内累计满5次及以上;
5) 连续3个月未完成工作目标任务或业绩持续下降;
6) 工作消极不力或失职，被有关部门通报，给公司造成损失或声誉损害;
7) 有其他应予以降级的情形。
第四十条 有下列情形的，降低2个级别：
1) 违反法律法规或规章制度，给公司造成重大损失或声誉损害;
2) 打架斗殴、参与有其他违法行为，被有关国家机关处理;
3) 连续旷工5日或累计旷工7日及以上;
4) 工作不力或失职，被有关部门处罚或通报，给公司造成重大损失;
5) 在公司或库房内酗酒滋事，妨害秩序;
6) 向外泄漏公司业务机密者;
7) 对上级不满，不通过正当渠道陈述事实、说明真相、提出建议，而任意谩骂;
8) 有其他应予以降级的情形。
第四十一条 有下列情形，予以降职、免职或开除：
1) 未经许可，擅自在外兼职或参与同公司业务有关的经营活动;
2) 胁迫上级或同事，蓄意违抗合理调度，或打骂侮辱上级或同事;
3) 利用公司名义，在外招谣撞骗者;
4) 利用职权循私舞弊者;
5) 未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，使公司蒙受损失者;
6) 偷窃或故意损坏公司财物者;
7) 触犯刑律，经判有期徒刑确定者;
8) 在公司内打人或互相打骂者;
9) 散播有损公司名誉的谣言，而妨害工作秩序;
10) 因故意或过失的行为而引起灾害或造成损失;
11) 有煽动怠工或罢工具体事实者;
12) 有其他应予以降职、免职或开除的情形。
第四节 晋升程序
第四十二条 员工的定期晋级由本人提出申请，部门负责人审核，有关部门调查评审(上级、同级和下级三级评审)，最后报总经理办公会审批。
第四十三条 员工的晋职和不定期晋级一律由部门管理层提出申请，并附有详实的突出事迹材料(证明所满足的晋级条件)，不接受员工个人申请。
第四十四条 符合晋升条件的各职类序列员工按以下程序进行晋升：
1) 员工本人在规定的时间内向人力资源部和本单位负责人提出晋升申请;
2) 员工所在部门(门店)复核后，根据员工的'实际情况向人力资源部推荐;
3) 人力资源部在每年绩效考核后对本年内提出申请的员工进行复查，确认其是否符合晋升条件;
4) 人力资源部根据年度人力资源规划，对提出申请以及未提出申请的符合晋升条件的员工进行综合评价、排序，确定本年度拟进行晋升的人员名单;
5) 人力资源部将拟晋升人员名单提交相关单位负责人、相应范围内公示，征集各方面意见，并对名单进行调整和修订;
6) 人力资源部将调整修订后的人员名单以及处理意见报总经理办公会审议;
7) 总经理办公会审议通过后，由人力资源部制定并下发文件公布最终结果，同时调整相关员工的岗位级别和薪酬。
第四章 定级
第四十五条 所有员工被公司录用后，均将根据工作岗位、个人工作经历、技能、学历、职称、原单位职务与职级、相关岗位和相关行业经验等因素，确定其初始职级。
相关岗位指具有本岗位工作经历，比较熟练地掌握本岗位工作流程、职责、规范与达成任务标准;相关行业指具有医药行业工作经历，熟悉行业经营特点，了解本岗位工作的基本特点、操作流程。
第四十六条 管理序列员工在见习期满后，由公司总经理办公会，提出定级初审意见，报董事长审批;门店营销、通用序列员工试用期满，符合转正条件的，入职为正式员工，原则上满周年后给予定级，但是否给予定级，取决于员工表现。员工转正后，未定级的，为初级员工。对于工作满周年后仍未能定级的员工，由员工所在部门(门店)负责人组织员工面谈，并对员工做好解释工作。
第四十七条 新员工定级根据其资历、经验确定其岗位职级：
1) 应届毕业生：应届本科生根据工作表现和能力初始定级在1--2级，应届专科生根据工作表现和能力初始定级为1级。有相应工作经验的应届生，根据实际情况可以上浮一级。
2) 经验型人才：可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情况确定岗位职级和工资。
3) 特需人才：特需人才指公司急需或特别优秀的专业技术人员及管理人员。特需人才的定级实行特别审批程序，由用人部门及人力资源部申报公司领导审核，报董事长批准。
第四十八条 本制度发布之日起，已入职的正式员工按现岗位、工作年限、能力、业绩和工作表现参照各序列员工晋升标准定级。
第五章 人才储备管理
第四十九条 为加强人才储备和培养，公司建立人才储备管理机制，储备人才的培养和管理由人力资源部负责。储备人才是指具备相应的业务能力、管理能力、工作经验等，有潜力晋升为管理人员或执业药(医)师等专业技术人才的员工，按照现有副店长(含)以上管理人员数量的40—50%培养和管理。
第五十条 储备人才的资格条件：
1) 大学专科(含)以上文化程度，身体健康;
2) 良好的个人素养和职业操守，为人正直、诚实，作风严谨;
3) 较强的业务能力和一定的管理能力;
4) 较强的事业心、责任感和进取心，善于学习，工作积极;
5) 年龄在40岁以下;
6) 工作业绩突出或年度考核成绩在优秀以上。
第五十一条 储备人才由各部门(门店)民主推荐(含负责人推荐)，经人力资源部考察，报公司总经理办公会确定。对储备人才主要从“德、能、勤、绩”等方面进行考察，重点考察阶段工作实绩。
第五十二条 储备人才的培养
1) 通过外部人才招聘和内部推荐，积累并逐步建立公司人才信息库，为公司人力资源开发提供基础保障。
2) 公司鼓励员工通过学习、培训及参加国家资格认证考试，扩大储备人才队伍，加强人才培养。
3) 通过绩效考核工作，发现潜质较好的人才，进行岗位轮换，适当开展在岗锻炼和在岗考察。
4) 公司对关键岗位和管理职务实行AB制(替补制)，加强人才梯队建设，保证管理队伍的稳定和健全。
第五十三条 建立储备人才档案，主要包括：后备干部推荐材料、考核材料、培养意向及培训情况、奖惩情况等。储备人才档案由人力资源部门保管和管理，作为储备人才的员工在公司内工作调动的，档案随同移交。
第六章 领导者优化
第五十四条 用科学的方法进行分析，发现需要提升的管理者，是帮助管理人员提升素质、能力和水平的必要手段，是对管理队伍进行优化、提高管理水平的必要措施。
第五十五条 收集资料，并进行分析，有下列情形之一的，可以视为需要优化帮助的管理者：
1) 年度绩效考核成绩为“不可接受”的;
2) 连续两次季度绩效考核为“不可接受”，同时，年度绩效考核为“需要改进”的;
3) 连续两年年度绩效考核为“基本达到要求”的。
第五十六条 由人力资源部准备资料，组织对需要优化帮助的管理者进行座谈、讨论与分析，报总经办。
第五十七条 管理者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集、座谈、分析，以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报董事长批准。
1) 降级使用：对于能力不够的管理者予以降级;
2) 轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换;
3) 留职察看(转入观察期)：由于客观或者主观原因，无法完成公司绩效考核，并且具有潜力的领导者转入观察期，确定在短期内(3-6 个月)必须达到的具体或量化目标，有明显改进的，鼓励并告知他们，无明显改进的，采取适当措施处理;
4) 解雇：解雇无改进可能的管理者。
第七章 附则
第五十八条 本制度未尽事项，参照公司有关制度执行，其他制度与本制度不相符的，以本制度为准。
第五十九条 本制度由公司人力资源部和办公室负责解释。 第六十条 本制度自下发之日起执行。
员工职级晋升管理制度
为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。
第一条 员工晋升的基本原则及条件
1、 符合公司及部门发展的实际需求。
2、 晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、 晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、 晋升员工通过人事行政部的晋升考核。
第二条 人事审批权限
1、 部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。
2、 部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。
第三条 晋升管理流程
1、 员工晋升申报
1.1. 由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。
1.2. 员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。
1.3. 人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。
2、 组织晋升考核评估工作
2.1.晋升考核评估工作原则
2.1.1.充分尊重原则
人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
2.1.2.充分负责原则
本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2.1.3.充分建议原则
针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。
2.2.晋升考核评估工作流程
2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。
2.2.2.对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。
2.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委
员会或部门管理会议审核。
2.2.5.部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。
2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。
3、 员工晋升任命
3.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。
3.2.任命公告将采用以下两种方式进行。
3.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。
3.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。
第四条 注意事项
1、 各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。
2、 特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。
3、 所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。
4、 日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。
员工晋升管理制度 篇5
第一条、为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，为使公司员工晋升及调任有所依据，特制订本制度。
第二条、晋升条件
1、人员之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额时始得办理。
2、各部门编制职称及人数。每年至少应检讨修订一次，并于每年3月前（年度预算核定前）提报人力资源部转呈总经理核定。
3、各部门之职称及人数编制以厂（处）为单位，若其总人数未达编制人数时，为人员练习培养需要，得以较低职称人员占用较高职称之编制缺额。
第三条、本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。
第四条、晋升基本原则
1、能力与绩效并重的'原则。升迁需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
2、以逐级升迁为主、越级升迁为辅相结合的原则。员工一般逐级升迁，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级升迁。
3、纵向升迁与横向升迁相结合的原则。员工可以沿一条通道升迁，也可以随着发展方向的变化而调整升迁通道。
4、能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
5、职位空缺时内部人才优先替补的原则。当职位空缺时，首先考虑内部是否有适合人员可以替补；在没有合适人选时，考虑外部招聘。
6、晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副主管到少应满一年以上，并经考核适任，始得晋升为正主管，无副主管编制者亦同。
第五条、公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待。
第六条、凡具备下列条件之一者，给予晋升工资一级：
1、忠于公司，在公司效力5年以上且表现良好者。
2、积极做好本职工作，连续3年成绩突出受到公司表彰者。
3、业务有突出专长，个人年创利100万元以上者。
4、连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者。
5、非本人责任而为公司挽回经济损失30万元以上者。
6、领导有方，所领导的单位连续2年创利200万元以上或成绩显著者。
7、领导亏损单位扭亏为盈，经营治理有方者。
8、有其他突出贡献，董事局或总经理认为该给予晋级嘉奖者。
9、对成绩非凡突出或贡献非凡重大者，可给予晋升工资二级，同时具备领导才能者，可给予提升行政职务一级。
第七条、晋升方式
1、员工推荐、本人自荐或单位提名。
2、监察委员会或监察部会同人力资源部审核。
3、人力资源部提升会推荐。
3、董事局或总经理批准。其中，属董事局聘任的员工，其晋升由监察委员会审核，总经理提名报董事局批准。属总经理聘任的员工，其晋升由监察部审核，劳动人事部提名报总经理批准。
第八条、晋升程序如下：
1、人力资源部依据年度定期办理提升会。
2、各部门主管对各自下属进行初步评定后，按规定提出晋升申请。
3、人力资源部对各部门提报之人员进行资格审查，符合晋升资格者将同意评估，否则退回申请部门。
4、人力资源部对被评人进行评议，根据需要进行公开讨论或个别面谈，并填写考核评估表。
5、人力资源部依考核进行结果汇总，并依核定权限将考核决议结果呈相应主管核准后正式生效。
6、人力资源部部将晋升结果公布，并将晋升情况知会相关部门备案以做相应调整，晋升者以提升信形式个别通知。
7、晋升人员接到提升信后，应在指定期限内办妥工作交接手续，就任新职。
第九条、晋升名单由董事局或总经理发布，公开表彰。
第十条、晋升手续由人力资源部负责办理。
第十一条、其他相关规定
1、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。
2、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。
3、晋升条件不足时可设职务代理：
（1）各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。
（2）主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。
（3）同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。
第十二条、本规章制度由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。
员工晋升管理制度 篇6
员工晋升管理办法
第一章 总 则
一、目的
为到达人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围
适用于公司所有员工。
三、基本原则
(1) 德能、技术和业绩并重的原则。晋升需全面思考员工的个人素质、潜力以及在工作中取得的成绩。
(2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，能够越级晋升。
(3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋升，也能够随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4)能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
(5)职位空缺时，首先思考内部人员，在没有适宜人选时，思考外部招聘。
四、 晋升需具备的条件：
(1)具备较高职位的技能;
(2)相关工作经验和资历;
(3)在职工作表现及职业道德;
(4)完成职位所需的有关训练课程;
(5)具有较好的适应性和潜力。
五、 晋升核定权限：
(1)高层由董事长提议，经董事会核定;
(2)副经理以上由董事长核定;
(3)各部门主管或助理，由公司总经理核定;
(4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。
六、管理职责划分
人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的.具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐贴合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章 员工职业发展通道
一、 纵向发展
部门普通员工-部门主管或助理-部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东
二、 横向发展
有时员工选取的工作不必须是自我最适宜的，如果发现其另有所长，能够在公司内重新选取如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位;或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。(集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司)
第三章 员工职业发展管理
根据公司的实际状况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。
职业发展管理模式：
一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。
二、 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮忙新员工根据自我的状况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析思考个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行状况。
三、 进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(附件一)，
包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣状况等资料，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。
四、 人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际状况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，思考从需求出发，参考员工培训需求确定培训资料。
五、 人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工带给学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核状况及晋升状况，并提出员工下阶段发展推荐。
六、 各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。
七、 员工根据个人发展的不一样阶段及岗位变更状况选定不一样的发展策略，调整潜力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。
八、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。
员工晋升管理制度 篇7
一、为了全面贯彻落实交通运输行政执法责任制，确保公正执法、权责明确，促进交通运输行政执法规范、高效，结合宣汉交通运输实际，制定本制度。
二、对有下列情形之一的交通运输行政执法人员或单位，由本局行政执法责任制领导小组给予奖励：
（一）执法人员在进行执法活动中，保障交通运输管理有序进行，维护国家利益，保障群众生命财产安全，维护公民、法人和其他组织的合法权益有突出贡献的.；
（二）认真贯彻执行交通运输法律、法规，圆满完成执法检查和办案任务；在行政执法监督检查中成绩显著的；
（三）在执法工作中，坚持维护法律尊严，依法办事，坚持原则，不徇私情，依法查处违法行为成绩显著的。
（四）检举揭发行政违法行为，经查证属实的；对违法案件查处符合法律、法规要求，并进行认真处理、及时结案。
（五）防止或挽救他人执法过错有功，使人民群众的利益免受或减少损失的；
（六）模范执行法律法规，遵守各项纪律，清政廉洁，秉公办事的。
（七）其他应予以奖励的。
三、奖励晋升标准：
凡具备受奖条件之一的，由其所在单位提出推荐意见，填写《交通运输行政执法人员受奖登记表》，经局办公会研究批准后，按干部管理权限和规定的程序报批，予以相应的奖励、晋升。
四、本制度自印发之日起施行。
员工晋升管理制度 篇8
为了确保本车间生产能正常运行，完成各项生产任务，所有员工必须做到以下几点：
一、生产方面要文明生产
1、必须做到八小时满负荷生产。
2、要求全体职工服从领导、服从指挥，违者经教育仍不改的，车间有权予以辞退。
3、操作者对自己所使用的设备，每班擦拭一次，机床上部每班清扫干净，床面上油，自己所属的工作场地及卫生区打扫干净。经班长检查打扫不彻底者罚款20元。
4、严格执行交接班制度，接班人员必须提前到岗，当接班人员到岗后交代清一天生产情况。
5、操作者所加工的零件摆放整齐，去毛刺。成品，半成品，毛坯，分类摆放。
6、操作者对检验员所发现的质量问题有异议时，可向上级领导反映不得在上班时间发生争执。对管理有任何不满或有异议可直接向上级领导反映。
二、产品质量方面
要求全体职工进一步提高"没有质量就没有产量"的产品意识。对造成的废品、次品要追究操作者的`责任，对生产过程中出现的产品质量问题，根据加工难度、工件大小，需刷镀、补焊等可补救的罚款50-200元，报废的按实际损失的20%进行罚款，废件成本价值超过万元由厂部研究处理
三、安全生产
1、要求全体职工严格执行厂部有关安全生产的规章制度。
2、穿戴好劳动保护用品，旋转设备严禁戴手套进行操作，如因带手套而导致的一切事故责任将由当事人承担。
3、如发现安全隐患，要及时反映，找相关领导给与解决。未解决前要在安全隐患区做好明显的标记，并远离。
4、杜绝野蛮操作机床设备、工、卡量具。如果发现机床设备、量具等损坏，由车间负责人、机修人员及操作者共同分析原因。正常磨损的由厂内修理解决，但因操作不当而造成的损失，由操作者个人按比例承担。
四、劳动纪律
1、每天上班前换好工作服，并于7：25(白班)或15：55(夜班)在车间门口集中点名，迟到者需向当班班长说明原因，否则按旷工处理，旷工3天以上视为自动离职。
2、不准迟到早退(特殊情况应请假)，违反规定月累计三次以后，每次罚款50元。每月出满勤奖2天工资，出勤满28天奖1天工资，出勤不满26天扣1天工资，出勤不满22天扣2天工资。日工资不满50元的职工按50元进行奖励。
3、严格履行请假销假制度，。有事要提前请假，未请假者按旷工处理(加扣一天)，病假来不及的情况下要在上班后两天内向车间主任补假。婚、丧、孕假等特殊情况予以特殊处理。
4、上班时间如有事需离岗者必须向当班班长或主任请假，自己擅自离岗者按旷工处理。
5、工作时间内不准吃东西、睡觉、看小说、玩手机、无故窜岗、脱岗、车间内耍闹等。一经发现一次罚款50元。(如因离岗而导致废件、机床损坏，将处以双倍罚款)
6、上班时间不能无故回宿舍，下班后必须拉闸，关照明灯，吃饭时应将液压、水泵等设备关闭，违者罚款20元。
7、不准干私活，若自己确实急需，须经车间主任批准。
8、禁止当班人员聚众喝酒，否则每人罚款50元。
9、员工如需倒班必须通知当班班长或主任，需要加班时经车间主任、班长安排。
10、对工作中出工不出力经教育后仍不改正者，车间有权将其辞退。
五、工、卡、量具的使用规定
1、操作者对自己所使用的工具、卡具、量具等要爱护，精心。
2、对自己所借当班工具、卡具、量具要登记并当班归还，不按时归还者罚款20元。
3、因使用不当而导致损坏或丢失将按原价赔偿。对自己所使用的量具要定期校验，做到心里有数。
4、刀具消耗规定：30.40.50车床.4m.8m龙门铇床每月最多支领8块刀头，150.140车床每月可支领6块刀头，650.900刨床每月可支领3块刀头。如在生产过程中有特殊任务或要求，经车间主任批准特殊处理。按计划超支刀头部分按半价从工资中扣除，按计划节省刀头部分按半价奖给个人。
员工晋升管理制度 篇9
第一章总则
目的：充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯发展之间的平衡;对人力资源的开发与管理进行深化，最大限度地挖掘本公司人才的潜力;为员工提供职业发展通道，促进员工与公司的共同发展。
定义及内涵：职业生涯规划与管理，是指个人发展和公司相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估与反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。
职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的.主人，自我规划管理是职业发展成功的关键;另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。
(一)公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划;
(二)公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会;
(三)公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。
第二章职业生涯规划系统
员工职业生涯规划程序
(一)自我评价
目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前他所处职业生涯的位置，制定出未来的`发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。
(二)现实审查
1、目的：在于帮助员工了解其在公司内部可能的晋升与其规划是否匹配;并识别其技能、知识等胜任能力条件是否与潜在的晋升机会所要求相匹配。
2、现实审查步骤
在年度考核结束后，由部门负责人就员工职业发展规划与员工考核表现进行沟通，对员工晋升进行评估，指出优点与不足，并针对不足提出培训、提升意见，提出职业发展建议。
第三章职业发展通道
(一)公司为员工建立员工职业发展双通道，即：管理通道和专业技术通道。职业发展通道适合于公司所有人员，管理通道主要是行政类管理人员的晋升，专业技术通道主要是员工在原岗位上职级的晋升。
(二)根据员工的胜任能力与岗位要求的匹配程度，将员工职级分为以下四级：
首席级：各项胜任力非常优秀，经验丰富，具备适应公司发展的领导能力和专业能力;
高级：各项胜任力均很优秀，超出职位的基本要求，对其他员工有带动、指导、示范作用;
中级：大部分胜任力超出现职位基本要求，专业深度及广度需进一步提升;
基础级：主要胜任力能达到岗位基本要求，具备就职岗位的基本专业知识及初步工作经验，具体实践能力有待提升;
第四章组织管理
(一)实行新员工导师制度。新员工转正后一个月内，由导师负责帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，明确职业发展意向，完成个人职业生涯规划，并交人力资源部备案;
(二)将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路。
(三)人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司组织目标与事业机会的要求，依据制度、程序进行晋升。
(四)保留职务上的公平竞争机制，坚决推行“能上能下”的职务管理原则。
第五章个人职业生涯规划内容要求
一、自我分析
二、职业分析
三、确定职业目标
四、分阶段目标
五、职业发展路径与策略
员工晋升管理制度 篇10
一、员工晋升
1、目的：员工晋升是指员工的行政职务、专业技术职称和技术人员的技术等级由低层次向高层次的变动,是公司及时发现人才,激励员工、满足员工成就感的一项行之有效的重要手段,兼有物质奖励与精神奖励的双重功能。
2、员工晋升形式
①破格晋升：对有特殊才能或做出突出贡献的员工,不受年资、学历、经历等条件的`限制,可以越级加以晋升。
②功绩晋升：以员工实际工作成绩的大小作为晋升的主要依据,充分体现公司多劳多得,重视绩效的原则。
③能力晋升：根据员工各种能力的大小决定晋升,全面反映员工现有及潜在的能力,做到合理使用人才。
④综合晋升：兼顾年资、功绩和能力多方面的因素,作为晋升的依据。
3、晋升条件：
①熟悉现职位的工作技能,已具备较高职位的素质要求;
②曾有较高职位的优秀工作经历二至三年;
③对现职位的接任人员已进行了细致的指导和培训,确认其完全可以接替现工作;
④连续二至三年的年度绩效考核结果在同级间名列前三位;
⑤已完成较高职位所需的培训课程,经测试达标后竞聘成功;
⑥提出了对现职位或较高职位具有很大经济效益的工作建议,需要亲自付诸实施。
4、晋升程序：
①员工符合晋升条件的,应由部门经理以书面形式提出申请,填制“晋升审批表”,上报总办,由品质部负责考察,总办组织综合考评;
②晋升部门经理的面试结果合格,晋升岗位要求的笔试测试合格,如需竞聘时,各项测试达标;
③总经理根据晋升记录批准晋升报告;
④工作交接后,新岗位的上岗培训或培训资料的发放;
⑤员工晋升后,可享受晋升工资,如调至上一级岗位,被赋予更重要工作职责,岗位工资应相应调整;
⑥员工晋升相关资料一律由总办存档备查。
二、员工晋级
1、目的：晋级是指公司对工作绩效显著、工作态度端正的员工工资予以合理上浮。
2、具体规定：
①员工工资晋级按照公司薪酬体系中的职等、薪级进行,员工工资晋级一次最多不超过3级。
②员工晋级由公司定期评定,由总办具体负责,非特殊情况,公司原则上平时不针对个别员工进行晋级,以克服工作中的随意性。
③对晋级后工作涣散、不积极进取上进、不全力做好本职工作或给公司造成较大经济损失、安全事故的员工,公司有权随时取消其晋升工资。
④经公司评定予以工资晋级的员工,其晋级工资从次月起开始发放。
⑤员工晋级相关资料一律由总办存档备查。
员工晋升管理制度 篇11
1、冷菜间、烧烤的生产、保藏务必做到专人、专室、专工具、专消毒、单独冷藏。配有专用冷藏设施、洗涤消毒设施，室内温度不得高于25度。
2、冷菜间务必每一天定时进行空气消毒。
3、操作人员务必穿戴洁净的工作衣帽，并将手洗干净、消毒。
4、冷菜应当由专人加工制作，非冷菜间工作人员不得擅自进入冷菜间。
5、加工冷菜的工具、容器务必专用、用前务必消毒，用后务必洗净并持续清洁。
6、供加工冷菜的蔬菜、水果等食品原料，务必洗净消毒，未经清洗处理的'，不得带入冷菜间。
7、制作肉类、水产品类冷菜拼盘的原料，应尽量当餐用完，剩余尚需使用的务必存放于专用冰箱内冷藏或冷冻。
8、冷荤熟肉在低温处存放超过24小时要回锅加热。
9、从业人员在出入工作区前、使用卫生间后、用餐后、休息后务必对手进行清洗和消毒，消毒可接受1:100的施康消毒液浸泡消毒。
10、从事直接入口食品供应工作的从业人员工作时要穿戴清洁的工作服、帽子、口罩、手套，工作服、帽子、口罩、手套每个班次使用后，要立刻进行更换、清洗和消毒。
11、冷荤制作、管藏都要严格做到生熟食品分开，生熟工具(刀、墩、盆、称、冰箱等)严禁混用，避开交叉污染。
12、冷荤专用刀、砧、抹布每日用后要洗净，次日用前消毒，砧板定期消毒。
13、冷菜间紫外线消毒灯要定时开关，进行消毒杀菌。
14、持续冰箱内洁净，并定期进行洗刷、消毒。
员工晋升管理制度 篇12
第一章总则
一、目的
为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理规定。
二、范围
适用于公司所有员工。
三、基本原则
(1)德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、晋升需具备的条件：
（1）具备较高职位的技能；
（2）相关工作经验和资历；
（3）在职工作表现及职业道德；
（4）完成职位所需的有关训练课程；
（5）具有较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限：
(1)高层由总经理提议，经股东会核定；
(2)中层副经理以上由总经理核定；
(3)各部门主管或助理，由各部门经理提议，呈总经理核定；
(4)各部门主管以下各级人员，由各级主管提议，部门经理核定。
六、管理职责划分
行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章员工职业发展通道
一、纵向发展
部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—高层—股东
二、横向发展
有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如客服到运营，再晋升为某一系列岗位管理职位。（财务部—行政部—运营部—客服部—设计部—仓储物流部—生产部—家装部）
第三章员工职业发展管理
根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。职业发展管理模式：
一、行政部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。
二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后二个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由行政部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。
三、进行个人特长及技能评估。行政部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》，包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每一年填写一次，新员工转正后一个月内填写。
四、行政部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。行政部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。
五、行政部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。
六、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。
七、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。
八、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。
第四章员工晋升管理
第一节员工晋升的基本条件
序号1主管人员2345管理人员（中层以上）技术部门主管或助理部门经理或副经理技术部门经理或副经理高层本科以上职等类别职务名称部门主管或助理专科以上3级以上4级二年以上相关工作经验4级以上5级以上二年以上相关工作经验学历要求职称3级以上一年以上相关工作经验工作经验二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：
（1）在部门内担任低一级职务满半年，或在公司内不同部门担任低一级职务满一年；
（2）历年来的年度考核成绩:平均80分以上，且无受过处罚；
（3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；
（4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在80分以上。
第二节员工晋升的`办理
一、晋升时机：
（1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，行政部每一年组织一次员工晋升。
（2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。
二、晋升办理程序
1.确定拟提升职位：行政部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。
2.推荐合适人选：
(1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》（附件二）并初步审查后交行政部。
(2)自荐：由员工自荐的，填写《员工晋升申请表》（附件三），经部门负责人核查后交行政部。
3.晋升考核：行政部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:主管人员适用；附件五:管理人员适用)。
4.决定人选：行政部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。
第三节其他相关规定
一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。
二、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。
三、晋升条件不足时可设职务代理：
(1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。
(2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。
第五章储备领导者管理
定期统计分析各公司的人员结构，建立公司人才储备库。
一、储备领导者的条件:
工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。
二、工作流程：
(1)确定关键职位。行政部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。
(2)接班人的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。
(3)对初选的接班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。
(4)储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。
第六章领导者优化体系
系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。
优化流程：
一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者：
(1)年度考核成绩为“不可接受”的；
(2)连续两年年度考核为“达到要求”的。
二、收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门经理层，由行政部准备个人材料，总经理组织股东会对不合格的领导者进行讨论与分析。对于主管人员，由所在部门准备个人材料，分管高层和所在部门经理进行分析。
三、决定处理策略
领导者表现不佳的原因有很多，通过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报总经理批准。
(1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。
(2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。
(3)留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期，建立在短期内(3个月)必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。
(4)解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。
第七章附则
本办法由行政部负责解释和修订，自发布之日起执行。附件：
1.员工职业发展规划表
2.管理职务晋升推荐表
3.员工晋升申请表
4.员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用)
5.员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用)
员工晋升管理制度 篇13
一、目的
为激发员工活力，提高工作效力，转变工作作风，充分把员工工作能力与实际岗位结合，实现优秀者升、平庸者降、违纪者罚，形成管理层能上能下、员工能进能出的良性循环机制，同时为优秀员工提供更好的发展空间，特制定本管理制度。
二、原则
公平公正公开，以动态考核为原则，激发员工工作活力，打通员工进退通道，实现末位淘汰。
三、适用范围
本制度适用于公司的所有员工。
四、管理原则
1、晋升原则
1.1德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
1.2逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
1.3纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
1.4职位空缺时，首先考虑内部人员，无合适人选时，再考虑外部招聘。
1.5公司实行考核制度，具有晋升资格者，一般须在上次晋升的一年后或转正定级的一年后，方可申请晋级。原则上，员工每次晋升不超过两级。
2、降级原则
2.1严重违反公司规章制度，造成较坏影响者。
2.2工作能力、领导能力差，不能胜任原岗位，对本职工作缺乏责任心和进取心，缺少敬业精神者。
2.3存在对抗领导，不服从命令，或缺少团队精神，因闹不团结而影响工作行为的。
2.4蓄意诋毁公司声誉，有侵占公司利益意图者。
3、淘汰原则
3.1严重违反公司规章制度，造成较坏影响并造成经济损失者。
3.2无法胜任现有岗位，经过培训依旧不能完成岗位职责者。
3.3有意对抗领导，纪律涣散，目无公司制度，经培训教育依旧不知悔改者。
3.4蓄意诋毁公司声誉，并给公司造成恶劣影响者。对公司经济财产造成损失者。
五、考核办法
管理人员和普通员工实行不同的考核周期和考核指标，充分体现员工工作能力、工作态度等进行综合考评。
1、考核项目
考核项目因部门不同、级别不同而异，但均应对工作能力、工作态度以及综合素质进行全面考核，考核项目中所占分值比例如下：工作能力40%、工作态度40%、综合素质20%。
2、考核周期
普通员工每月考核一次，主管级及以上人员每季度考核一次，全体员工每年度综合考评一次。
3、考核标准
月考核以实际考核分数为标准，年度考核以年终考核分数与月考核分数或季度考核分数综合评分为标准，年终考核分数与月考核分数或季度考核分数综合评分所占比例为70%和30%。
4、考核办法
考核办法为双重考核制，分部门进行考核，除逐级考核外，员工之间相互进行考核。
4.1晋级（以下条件需全部符合方可晋级）
①在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年。
②一年内考核成绩平均达80分以上，且无处罚记录及不良考勤记录（处罚记录以公司下发的处罚通知为准）。
③具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求。
4.2降级（以下条件符合两条即可降级）
①连续两次考核成绩处于同岗位中最后一名，且无法完成任务既定工作目标。
②由于个人过错给公司造成经济损失或安全责任事故的，造成公司损失达20xx元（含以上）者。
③半年内旷工累计两次（含两次）者。
④考核前一年受过公司两次（含两次）通报批评者。
4.3淘汰（以下条件符合两条即可淘汰）
①连续三次考核成绩处于同岗位中最后一名，且无法完成任务既定工作目标。
②由于个人过错给公司造成经济损失或安全责任事故的，造成公司损失达5000元（含以上）者。
③半年内旷工累计三次（含三次）者。
④考核前一年受过三次（含三次）通报批评者。
六、办理流程
1、晋升办理流程
1.1确定拟提升职位：综合管理中心人事部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。
1.2推荐合适人选：
①推荐：由员工任职部门推荐的，填写《员工晋升推荐表》，并初步审查后（需后附部门初步审查相关表格或结果）交综合管理中心人事部。
②自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》，经部门负责人考核后（需后附部门负责人考核相关表格或结果）交综合管理中心人事部。
1.3晋升考核：综合管理中心人事部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的'，由晋升职位所属部门负责人对其按照拟任职岗位要求进行考核并提供考核结果。
1.4决定人选：综合管理中心人事部汇总考核结果，呈报公司领导逐级审批后决定最后人选，由公司总经理签发任命通知。
2、降级的办理流程
2.1各部门根据本部门人员工作情况，通过考核，若认为对岗位人员需要降级处理，则向综合管理中心人事部提交申请。
2.2综合管理中心人事部接受用人部门人员降职申请后，与降职人员所在部门进行沟通，确认同意后，向总经理提出人员变更申请，总经理确定申请结果后，由综合管理中心人事部通知用人部门对相应员工进行降职处理。
2.3各关系部门接到降职人员通知后，在部门内部进行工作交接手续，后通报综合管理中心人事部处理情况，后由综合管理中心人事部做相应的人事档案调整。
3、淘汰办理流程根据考核成绩，考核处罚分为：调岗、降薪、辞退。
3.1调岗：一经被确认为淘汰人员的，可进行合理调岗处理，薪酬待遇享受调岗
后岗位相关政策。
3.2降薪：对调岗后考核仍然不合格的（调岗当月考核成绩低于60分，不含60分），实行降薪处理，依据公司薪酬制度每次降薪不得少于一个薪酬等级，同时当月仅发放基本工资。
3.3辞退：降薪后考核仍不合格（降薪当月考核成绩低于60分，不含60分）员工，公司将做辞退处理，并不给予任何形式的经济补偿。
3.4试用期内员工若一次考核不合格（当月考核成绩低于60分，不含60分），公司将与之解除劳动关系。
七、申述
本制度实行公开考核原则，对考核成绩有异议的员工可填写书面申请逐级上报申述，无书面异议申述的视为认同考核成绩，将按制度进行相应的处罚。
八、考核组织
1、考核由综合管理中心负责组织，由综合管理中中心人事部负责收发统计考核成绩，每月或每季度最后两日为考核日，并在每月或每季度最后一日17：30前将考核表上交至综合管理中心人事部，未能按时上交的处罚部门负责人现金罚款200元。
2、每位员工必须保证个人所填内容真实有效，若发现弄虚作假者，将进行处罚现金罚款300元。
3、每月或每季度考核成绩将作为评选年度优秀员工的依据。
员工晋升管理制度 篇14
为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。
第一条员工晋升的基本原则及条件
1、符合公司及部门发展的实际需求。
2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。
第二条人事审批权限
1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行员会审核，总经理任命。
2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。
第三条晋升管理流程
1、员工晋升申报
1.1.由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。
1.2.员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。
1.3.人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，馈给相关部门。
2、组织晋升考核评估工作
2.1.晋升考核评估工作原则
2.1.1.充分尊重原则
人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
2.1.2.充分负责原则
本着对公司、部门、员工本人充分负责的`工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2.1.3。充分建议原则
针对极个别不符合条件，有重素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行员会建议暂缓晋升。
2.2.晋升考核评估工作流程
2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。
2.2.2.对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。
2.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行
员会或部门管理会议审核。
2.2.5.部门主管以上级别员工的晋升，由执行会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。
2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。
3、员工晋升任命
3.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。
3.2.任命公告将采用以下两种方式进行。
3.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工会公布。
3.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工会公布。
第四条注意事项
1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。
2、特例需由人力资源部上报执行员会，经总经理审批后方可执行。
3、所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。
4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。
本制度自颁布之日起开始执行。
本制度由人力资源部负责起草、解释。
员工晋升管理制度 篇15
一、目的：
为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、基本原则：
1、德能和业绩并重的原则：晋升需全面考虑员工的个人素质、能力及在工作中取得的成绩。
2、逐级晋升与越级晋升相结合的原则：员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
3、纵向晋升与横向晋升相结合的原则：员工可以一条通道晋升，也可以随着发展方向的`变化而调整晋升通道。
4、能升能降的原则：根据绩效考核结果，员工职位可升可降，考核不合格者，将考虑降职降薪。
5、职位空缺时，先考虑内部人员，没有合适人选时，考虑外部招聘。
三、晋升需具备的条件：
1、部门内担任基础工作岗位职务满一年。
2、考核成绩均达到合格或优秀者，且不在考核处罚期内的。
3、具备岗位任职条件：自身基本条件符合岗位职责的任职资格条件。
4、具备岗位所需能力：经考核符合岗位所需要的综合素质及能力标准，考核合格及优秀者。
5、一年内无恶意旷工、早退，无违规处罚记录者。
四、员工晋升时机：
1、定期：每年根据考核评分工作完成状况，统一实施岗位职级晋升计划。
2、不定期在工作中，对公司有特殊贡献、表现优异的员工，经公司领导批准，予以提升。
五、晋升办理流程：
1、确定晋升职位：设计部根据考核情况提出晋升人员名单，报总经理审核。
2、经设计部调研并询问各部门意见，报总经理批准后，确定晋升人员名单。
3、与晋升人员面谈，填写晋升申请书，设计部核查，合格后统一按照以上流程执行。
六、设计部组织机构图
职级晋升流程表(设计部各部门)：
七、晋升岗位薪资标准及要求工程组：
1、实习施工监理：实习期工资为1800-2500，实习期限1-3个月，视学习情况而定。
岗位要求：熟悉施工工艺，胜任经常出差，努力提升家具方面知识、了解地方市场情况。
2、三级施工监理：绘图员考核通过后晋升为二级施工监理，工资薪酬2500+展厅提成2元/平方。
岗位要求：熟悉施工工艺，胜任经常出差，努力提升家具方面知识、了解地方市场情况。
3、二级施工监理：三级施工监理考核通过后晋升为二级施工监理，工资薪酬3500+展
厅提成3元/平方。
岗位要求：熟悉施工工艺，胜任经常出差，努力提升家具方面知识、了解地方市场情况。
4、一级施工监理：二级施工监理考核通过后晋升为一级施工监理，工资薪酬5000+每个设计方案监管提成4元/平米。
岗位要求：熟悉施工工艺，胜任经常出差，家具知识丰富、熟悉地方市场情况。展厅设计组：
1、实习设计：实习期工资为1800，实习期限1-3个月，视学习情况而定。
岗位要求：大专及以上学历（重点大学优先），设计相关专业（建工、装潢），优先有良好的沟通能力和积极向上的心态，对本设计职业有美好的向往和企图，诚实守信，有责任心。
2、初级展厅设计师：工资薪酬2500+设计提成10元/平米。
岗位要求：了解公司业务，了解地方市场差异化，能独立绘制方案图和施工图，胜任经常出差。
3、中级展厅设计师：工资薪酬4000+设计提成12元/平米。
岗位要求：熟悉公司业务，熟悉地方市场差异化，对展厅设计有自己的见解，能独立绘制方案图和施工图，胜任经常出差。
4、高级展厅设计师：工资薪酬6000+设计提成15元/平米
岗位要求：掌握公司业务，掌握地方市场差异化，销售能力强，对展厅设计和产品有自己的见解，能独立绘制方案图和施工图，胜任经常出差。
研发设计组：
1、实习设计：实习期工资为1800-2500，实习期限1-3个月，视学习情况而定。
岗位要求：大专及以上学历（重点大学优先），设计相关专业（建工、装潢），有良好的沟通能力和积极向上的心态，对本设计职业有美好的向往和企图，诚实守信，有责任心。
2、初级研发设计师：实习设计通过考核晋升为初级研发设计师，工资薪酬3000。
岗位要求：熟悉公司产品和研发流程，能协助完成新产品研发设计、制图和工艺对接，提高对新兴家具卖点的敏锐度，能积极完成部门管理交代的设计任务，对家具设计有浓厚兴趣和激情。
3、中级研发设计师：初级研发设计师经过考核升为中级研发设计师，工资薪酬4000-5000。
岗位要求：熟悉公司产品和研发流程，能独立完成新产品研发设计、制图和工艺对接，对新兴家具卖点有一定的敏锐度，能积极完成部门管理交代的设计任务，对家具设计有自己的个人见解，对市场家具销售行业和同类品牌有深入认识。
4、高级研发设计师：中级研发设计，工资薪酬8000。
岗位要求：引领公司产品和研发流程，能组织完成新产品研发设计、工艺和工厂对接，对新兴家具卖点有很强敏锐度，能积极完成设计部门安排的设计任务，对家具设计有自己的独特见解。软装设计组：
1、实习设计：实习期工资为1800-2500，实习期限1-3个月，视学习情况而定。
岗位要求：具有美术功底，具有审美感，熟悉软装相关产品，能积极学习公司设计方式和产品卖点包装提炼，诚实守信，有责任心。
2、初级软装设计师：实习设计考核通过后晋升为初级软装设计师，工资薪酬3500+展厅提成3元/平方。
岗位要求：能了解展厅设计师意图，了解产品风格，根据市场定位不同而作出展厅软装配饰方案，能掌握购买渠道和价格把控，拥有良好的沟通能力，诚实守信，有责任心。
3、软装设计师：初级软装设计考核通过后晋升为软装设计师，工资薪酬4000-5000+展厅提成5元/平方。
岗位要求：能和各部门设计师深入探讨设计表现意图，把控产品表现风格，引导市场定位和流行趋势预测，具有较强的沟通引导能力，软装表现力强，视野独特而具有深度艺术感。对企业诚实守信，有强烈事业责任心。
八、员工晋升绩效考核规定：
1、考核周期：本每月考核，每一个整月为考核周期（每月1日至月底）。
2、晋级考评依据公司综合绩效考核成绩评定。
3、员工绩效考核工作以考核内容、考核标准、工作完成情况的透明化公开，部门考核由部门经理主持，以员工实际成绩和行为事实为依据（考核结果告知本人），考核评分、评语对不同岗位的员工应有差别，即考核坚持公开、公平、公正等原则，以保证考核的真实有效性。
4、绩效考核的工作原则：
1）、考核结果与员工本人面对。
2）、考核结果员工应签名，有意见可表述，无签名考核结果同样有效。
5、考核标准为3类：
考核标准定义在合格”或“不合格”的基础上加以细分，形成“优”、“良”、“差”三个等级。
6、考核采用评分与评语相结合的方式进行：
1）、各类考核分数均分为优90-100分、良80-90分、差80分以下三个等级。
2）、考核在逐项考评计分后，由协助部门及本部门经理写出评语，评语应包括员工的主要工作成级，行为规范、总体评价和对员工改进工作建议。
3）、员工以自身的实际成绩与行为事实为依据，由本人自评分。
4）、部门经理根据下属的实际成绩与行为事实为依据，对员工逐项复核评分并写评语。
5）、总评审核后，由部门经理将考核结果告知员工，将考核结果予以公示。
6）、对考核不合格的员工由部门经理与员工面谈，并提出改进意见.如员工本人不同意考核意见，由人事经理提供其工作完成情况的数据，将作为最终考核依据，报总经理审批，员工应理解和服从考核结果。
7）、月度考核时，人事部与各职能部门将员工绩效考核分数汇总，每月绩效考核表由人事部统一归档备案。
8）、部门经理考核由人事部根据部门经理的工作职责及工作计划完成率进行复核评估，其评估分数结果报总经理审核后，告知部门经理并提出改进建议，部门经理考核表由人事部归案存档，并对考核结果进行汇总，作出分类统计分析，报总经理审核。
7、考核后的影响：
员工的年终考核由人事部与部门经理进行综合评估，并提出对员工升、降、调、转、奖惩、表彰等建议。部门所提出意见要保证考核结果的真实性，符合公司制度规定有关的职级晋升、优秀员工评比的总体要求。
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